探究岗位胜任力模型在人才管理中的运用

2015-03-18广东电网汕头潮阳供电局郑翔州

财经界(学术版) 2015年12期

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我们常说的专业术语——胜任力，其实是一个外来词，他表示的意思在古往今来的岁月里发生了很多的变化。以前，胜任力是应用在教育教学领域的。但是，现在他发生了很大的变化，主要运用在的是区分特定潜在的持久的个人特点。本文将主要利用胜任力这一术语的种种特点，将其运用到人才管理之中。笔者在本文也将利用自己的实际经验和教训，以及多年来所获得的书本知识结合起来分析研究，希望对探究岗位胜任力模型在人才管理中的运用问题有所帮助和促进。

一、探究岗位胜任力模型在人才管理中的运用方法

笔者根据自己的实际经验和教训，以及多年来所获得的书本知识结合起来分析研究，认为探究岗位胜任力模型在人才管理中的运用方法主要包括以下八点：

第一，成立胜任力模型开发小组。成立胜任力模型开发小组主要是为了研究的专业性，他们中间最好有不同的人群，这样的组合对于研发来说才是最优化的，所以笔者建议在成立成立胜任力模型开发小组的时候，最好要有高层或者是中层的领导、还有管理公司资源和人才的优秀管理者、还有每个部门的优秀人才等。这样的团队才是真正强大的团队。

第二，岗位分类划分。一般来说，岗位分类是很重要的一个环节，按照不同的职业和部门类型来分类是最好的。所以，在划分之前，必须全面而又细致的了解到各个部门的职能和属性。

第三，通过分析和专家小组讨论确定绩效标准。绩效标准主要是一种激励和打击的制度，这主要是为了帮助员工们更好的为企业服务，有制度才有效率。有了详细的绩效标准，是企业发展和进步的动力源泉。

第四，根据各个部门发送来的分析报告确定每个部门的性质和特点，将这些有效的报告作为重要样本保存起来。

第五，采用多种方式进行问卷调查，完善数据库。多种调查形式主要包括的就是：专家小组调查法，问卷调查法，全方位评价法，田野调查法等等。这些调查方法综合起来运用，可以帮助公司掌握更为全面和多样的信息。

二、探究胜任力模型在人才管理中的运用

(一)在选拔方面的运用

就人才选拔方面，其实是有很多的标准的，其选拔的关键就是胜任力，这是一个重要的标准，无论是在一些私营企业中还是在一些国有企业中，甚至在一些部门里，都可以明显的发现，选拔人才最重要的标准就是胜任力问题。在这样的基础上，我们可以发现，具有胜任力的员工人群，在工作的时候成绩更为优秀，处理事情的效率更加的高。所以，在进行人才选拔的时候要把胜任力作为一个极为重要的因素进行考察。一般的应聘者在经过了大量的笔试后，到达面试的时候，就是最好的选拔胜任力的能力的时刻，考官要认真的多方位的审查。就目前笔者的调查结果来看，最好的评判胜任力好坏的方式就是模拟岗位。

在这个模拟岗位中，看应聘者是如何处理自己所面临的棘手问题，思路是否有条不紊，是否有足够的潜在发展能力。由此，通过这些能力的观察，考官来判断需不需要这个员工来上班。

从未来发展潜力角度来看，拥有胜任力的人往往在未来的职业发展之中能够更好的长远的发展和为公司创造利润。所以，员工在晋升的时候的评判标准也是胜任力。一般来说，如果一个员工可以在自己岗位任职的时候，将复杂问题简单化，思路清晰的处理好分内工作，同时也能帮助自己和其他部门协调发展，那么，这个员工就是拥有胜任力的员工，是可以考虑将其掉升到管理层面进行工作，好好的更大范围的发挥他的胜任力，帮助部门有效运转的同时，为企业创造更多的利润，同时，也完成了他们的自我实现梦想。相反的，如果一个以在自己岗位任职的时候，无法将复杂问题简单化，思路混乱的处理好分内工作，同时也不能帮助自己和其他部门协调发展，那么，这个员工就是不足以拥有胜任力的员工，是不可以考虑将其掉升到管理层面进行工作的，还需要更多的历练和发展。

(二)在评论与发展人才方面的运用

第一，以岗位为依据，构建岗位胜任力模型。任何一个评判标准都是建立在岗位之上的，因为只有以岗位为依据了，评判才变得有理有据。在这样的大背景下，笔者认为应该把胜任力作为一个成绩评判的重要标准。然后，再利用胜任力模型来评点每个员工在其岗位的胜任力水平怎么样。例如，可以把员工的管理态度反馈成绩作为一个重要的衡量标准，如果该员工广收好评，那么，他就是有一定的胜任力的。相反，如果总是被投诉则表明其很缺乏胜任力。

第二，以校级为目标，实施基于岗位胜任力消极评价。一般管理人员在每个月或是一段时间或者是年终的时候，都要为了感谢员工们一年来辛苦的工作，以此理由来发放一些奖金作为感谢。那么，在发奖金的时候，有多有少，什么是其评判标准呢？自然而然的胜任力这个时候就起到了很大的作用。所以，员工们在日常的工作生活中，就会很努力的去完成自己的工作，不断提升自己的胜任力，到了年末的时候希望通过胜任力模型进行评价出好的成绩。这样做不仅帮助了企业走上更好的道路，同时，也帮助了员工进行自我提升和进步。