“共同体”精神视域下的高校管理队伍建设

朱　政,袁　剑

(1．上海师范大学人文与传播学院,上海200234;2．广东省科技职业技术学校,广东广州510650)

“共同体”精神视域下的高校管理队伍建设

朱政1,袁剑2

(1．上海师范大学人文与传播学院,上海200234;2．广东省科技职业技术学校,广东广州510650)

摘要:在全球化、信息化的时代背景下,在经济与社会发展的转型中,在高校治理改革日益深化的进程中,优化和创新高校管理队伍的建设成为了摆在我们面前的一项重要课题.运用“共同体”这一社会学基本概念,在阐释其精神内涵变迁的基础上,重点分析了高校管理队伍建设过程中凸显“共同体”精神的意义和可行性,探讨了高校管理队伍建设新的发展视角和实践领域,并提出通过构建高校管理队伍的精神共同体、学习共同体、实践共同体及完善考核评价和激励机制这四个路径,切实提高管理效能,实现组织发展目标,推动高校管理队伍的高效、有序、良性发展.

关键词:高校;共同体;管理队伍

随着我国高等教育由精英教育向教育大众化、普及化的转型,高校的办学规模不断扩大,内部结构日趋复杂,大学正成为人员、面积、资金等均十分复杂的巨型组织机构.而管理队伍正是这一庞大机构得以有序、高效运行的纽带和基石.治校兴业,人才为先;治教兴学,惟在得人.高校管理队伍的素质高低将直接关系到教学科研水平的高低,关系到办学效益的好坏,关系到办学目标的实现,更关系到高校的全面可持续发展.因此,面对新形势和新挑战,我们必须增强管理队伍建设的紧迫感、使命感和危机感,创新管理理念,加大改革力度,把管理队伍的建设摆到高校发展规划的战略高度,从而切实增强这支队伍的生命力和战斗力,实现高校行政管理工作的科学化、现代化,真正提升高校的核心竞争力和发展潜能.

一、共同体概念之内涵及其衍变

“共同体”概念导源于古希腊时期的哲学家亚里士多德,亚里士多德对“共同体”的界定是:追求善的社会团体[1].从亚氏的定义可以看出,“共同体”具有追求“善”的旨归.一般认为,把共同体(Community)从社会(Society)概念中分离出来作为一个基本的社会学概念,最早可以追溯到德国的社会学家滕尼斯.在滕尼斯的代表作«共同体与社会»一书中,他提出了下述观点:第一,共同体是由本质意志所决定的,以血缘、感情和伦理团结为联结纽带而自然形成的社会有机体;第二,血缘、地缘和精神共同体是共同体变迁的三种类型,建立在自然本能情感基础上的血缘共同体,经过扩展和分离形成地缘共同体,并最终发展成共同体的高级形式——精神共同体,“共同的关系与参与”是三者共有的特征;第三,“共同体”的本质特征在于共同的精神意识、共同理解、归属感和默认一致;第四,随着城市化、工业化进程的不断推进,以机械聚合、利益合理和契约关系等形式人为缔结形成的“社会”联合体将逐步替代以自然情感和传统习惯为基础的“共同体”[2].法国社会学家涂尔干进一步强化了滕尼斯对于“共同体”概念阐释的最后一点.在他的语境中,“机械关联”指称的就是滕尼斯“共同体”所代表的连接方式,他认为在机械关联占据主导地位的社会中,每个个体之间“有着同样的感情,赞同同样的道德准则,承认同样的神圣事物”,基于彼此的相似而形成关联;

而在与之相反的另一种“有机关联”的社会中,由于分工的扩大,专业化发展,社会成员以“异质”为特点,各自执行着不同的功能,“社会”正是达到新的“协调一致”而形成的“有机关联”.可见,无论是滕尼斯,还是涂尔干,似乎都看到了“共同体”之于“社会”的前现代性,它被学者们赋予了“为了特定目的而共同生活联结起来的群体、组织或团队”的含义.

今天,大众传播之发达,交通手段之丰富,公共教育之普及,使得基于交换关系的各类信息和知识“市场”成为孕育契约思维的摇篮,传统的精神共同体不再受制于地域或血缘的局限,在英国社会学家吉登斯的理解里,人们寻求归属与认同,将凭借的是一种“脱域的共同体”.他认为“现代性的一个特点是远距离发生的事件和行为不断影响我们的生活,这种影响正日益加剧.这就是我所说的脱域(Dis－embdeding),即从生活形式内‘抽出’,通过时空重组,并重构其原来的情境”[3].

在原始意义上的共同体概念被不断瓦解的同时,它也被嵌入到新的语境中而获得重构,如科学共同体、学习共同体、职业共同体等新兴“共同体”概念不断涌现,并渐次进入人们的视野.但无论社会连接方式是“共同体”的,还是“社会”的,对象征美好精神家园的“共同体”精神的追求一直存在着.“共同体”在不断扩充自己的精神内涵的同时,却始终坚持着对人的行为寻找情感和道德的基础.从现代意义上来讲,“共同体”保有了传统的归属感、情感与记忆、共同理解等精神以外,还加入了对“异质”、“脱域”、“多元”的内核,现代“共同体”的建构逐步剥离了自然而然的血缘与地域关系,强调形成共识的理解、强调产生对群体的归属感,强调追寻身份认同的行动.

二、“共同体”精神与高校管理队伍建设契合的路径构建

在工作中,我们不难发现,高校的管理工作者在行政组织高效和统一的目标之下,无一例外地被安排进行各种实践活动之中,然而结果却显示其行动仅仅是外化于行,而非内化于心,当我们通过反复的实践试图强化管理人员的这种非内化的行为习惯和思维习惯时,结果往往适得其反.这说明,仅通过工具理性无法真正实现行政组织的功能和目标.作为一个现代组织中的成员,虽然同属一个联合体,虽然这些个体表面上能听从组织的命令,但他们却完全可能仍然只是行动和思想的“个体”,并不分享组织的价值体系.因此,“共同体”的现代新精神为高校管理队伍建设提供了新的理论资源和实践理念.

(一)基于对“建构性精神默契”的追求,构建高校管理队伍的精神共同体

精神共同体是具有共同信仰、共同价值追求的人们为了满足主体心理、情感、意志等精神方面的需要,通过共同参与、真诚合作所结合起来的具有相互依存关系的共同体.这种成员间所体现出的依存关系是在思想与情感领域的精神默契状态.缔结精神共同体是人类最基本、最普遍的精神活动和精神现象,是社会主体为满足自身心理情感需求而必然发生的一种自觉体认和精神交往活动.[4]滕尼斯曾认为精神共同体是真正的人的和最高形式的共同体,这是恰如其分的.当然,他所认为的精神共同体,是基于血缘与地缘共同体的纽带发展而来,是历史的而非建构的.时至今日,在并不基于血缘和地缘为纽带的群体中,其全体成员不是基于“自然而然”,而是在追求共同的志趣和价值信念的过程中,基于“建构”也能达到精神默契,形成一种具有向心力的“精神场域”.

精神共同体的设计以其强烈的道德凝聚力为基础,有效地将价值要求与情感力量结合在一起,精神共同体产生的精神情感不仅有利于个体潜能的开发与创造,而且大大提高了群体自组织、自控制的文化力,提高了群体的精神品位和文化层次.[5]对高校的管理队伍建设来讲,就是要通过对“精神默契”的建构,树立人本理念,强化服务意识;提高职业道德,塑造职业认同;提升自我价值,摆脱职业倦怠.全体成员在积极主动参与共同体的过程中,形成“为我们”而不是“为我”的行动力,并获得精神情感的满足.高校管理队伍以精神共同体为目标,将更重视从道德关系和价值理想上发展成员之间的精神默契,从而使群体达到高度整合状态.以精神共同体作为高校管理队伍的建设目标,强调对“精神默契”的建构,基于理性主义开展真实的“学习”和“实践”,超越那种仅局限于“服从”和“执行”的管理方式对个体的束缚,达到价值观“内化”和高校管理目标的实现.

为了提高管理队伍的认同感和归属感,达到精神默契,实现精神共同体的目标,在建构过程中还应当遵循以下三条原则:一是整体原则,强调组织整体的利益和声誉是全体管理人员行动的出发

点,在群体内强调核心价值体系与多元价值观之间的整合关系;二是情感原则,强调群体的活动和实践是基于良好的共同体关系之上的,注重情感凝聚力和集体团结精神的形成;三是公正原则,在管理队伍中要坚持全体成员人格平等,并将“公正”既作为处理共同体关系的原则,也作为共同体追求的道德与政治理念.

针对一维温度场方面的问题，20世纪50年代初由什克罗维尔提出用于计算混凝土结构表面温度的具体方法，但其物理概念尚待明确，且需要引入很多热工系数，过程复杂。之后，刘光法等以实测温度为依据，采用下式对温度的实际分布进行表示：

(二)基于“形成共识的理解”,构建高校管理队伍的学习共同体

学习共同体是在共享性、协作性的学习活动中形成和发展起来的,其成员共享着认识的方法、实践的惯例以及由这些惯例、程序等所生成的共同的知识价值.共同体中的每一位成员通过开展学习、合作、研究等活动,进行反思,形成共识,共同理解这类知识的意义所在,并在此基础上,形成个体对共同体的认同与归属.

高校作为培养学生的主要场所,作为知识创新的前沿阵地,作为科学研发的孵化平台,作为文化传承的主要渠道,在“苟日新,日日新,又日新”的时代背景下,必然对管理人员的职业素养、知识体系、管理技能等方面提出更高、更科学的要求.而当我们将高校管理队伍作为学习共同体的形式来构建时,恰巧是对这一趋势的一个回应.我们相信知识生产一旦具有了一种群体特征,就能很快显示出巨大的生产能力,为此,必须关注以下三个方面:

其一,要形成共同的愿景.“在人类组织中,愿景是唯一最有力、最具激励性的因素,它可以把不同的人联结在一起.”[6]共同愿景是学习共同体形成和发展的前提和基础,它是学习共同体中每个成员真心向往并愿意为之奋斗的目标,体现着大家的使命感与价值观.因而高校必须建立起清楚明确、具体可行的组织目标,点燃管理人员的工作激情,使之成为其前进和创新的不竭动力.

其二,要树立终生学习的理念.随着经济社会的快速发展、科技革命的日新月异、知识的爆炸式增长以及知识更新周期的急剧缩短,“一劳永逸”的“一次性”教育时代终结了,任何人都要持续学习、终身学习.高校的管理人员只有树立起“工作即学习、学习即工作”的观念,与时俱进,才能不断丰富专业知识,提高工作能力,增强业务水平,完善个人素养.

其三,要营造团队学习的文化.“学习共同体”旨在创造一种新型的“团队文化”.由于传统的以个人努力为主的学习范式已经不能契合当下的新环境,因而管理人员要从“单兵作战”转向“团队协作”,营造民主、开放、合作的氛围,没有权威的预设,只有思想的碰撞、意义的协商.通过彼此之间分享资源、技术、经验、价值观,开展深度对话和交流互动,推动合作和共进,获得新知和启迪,感受团队对自己的价值和意义.学习共同体中的管理人员将超越纯粹的个人反思或依赖外来的专家,逐步转向部门之间、群体之内的共享和学习,在相互鼓励和扶持的基础上,不断增强个体的自信和探索实践的勇气,促进整个管理队伍的成长和发展.

(三)基于“追寻认同的行动”,构建高校管理队伍的实践共同体

温格认为“一个实践共同体包括了一系列个体共享的、相互明确的实践和信念以及对长时间追求共同利益的理解”[7].实践意味着行动,但不仅仅是行动,一个实践共同体不是简单地把许多人组合起来为同一个任务而工作,拓展任务的长度和扩大小组的规模都不是形成共同体最主要因素,关键是要有以追寻意义为目的的行动.当一个群体的全体成员不仅对本组织的制度和规范展开遵守或示范行动,而且所进行的全部行动是在全体成员的行动中创造意义并对外展示身份的,这就是实践共同体的建构过程.

一要追寻成员身份的认同.身份是个人对于“我是谁”的看法.社会学家鲍曼认为,身份意味

着归属,这种身份的建构必然需要个人去寻找自己能够归属的共同体,获得身份所象征的知识、关系、资源等.[8]在管理队伍实践共同体中,成员对于自己管理者角色的确认,以及对所从事的管理职业的认同程度,是共同体存在的基础.只有共同体的成员对管理工作产生高度的职业认同,才可能在实践过程中经由协商合作、交流共享而获得共同的事业,进而对组织的目标达成共识.因此,创设良好的工作环境,设置合理的职位分类,健全科学的培养体系,构建优化的薪酬制度,能激发管理人员的职业认同感,使其自觉地参与到实践共同体中,为实现共同体的目标而努力奋斗.

二要创造共同交流的平台.高校的管理工作繁重而琐碎,使得管理人员面临学习时间和资源限制的困境,为了更好地促进管理队伍实践共同体的发展,我们应该开辟更多的交流平台,创设资源共享的智库.除了要关注沙龙、论坛等物理性的学习空间外,还应当利用信息和网络技术,发展虚拟交互平台.通过学术博客、网络论坛、在线聊天等各种群组协同作业的网络交互工具,分享管理案例、工作经验、感悟反思等,实现不同部门甚至不同高校间横向和纵向信息流的融会贯通,从而打破地域壁垒,共享群体文化,提升实践智慧.

三要丰富学习实践的内容.根据高校管理人员背景的复杂性和层次的多样性,在共同体内建立起全方位、多渠道、全程化的学习和实践体系,通过交流研讨、参观访问、派出进修、专题实训等多种形式,帮助成员完善管理知识架构,提高专业技能水平,增强管理工作效能.共同体的每一位成员不仅能在实践活动的组织者、合作者、参与者的身份互换中体会成长的乐趣,而且还能在学习过程中深化对管理创新的理解,增强对组织目标的认知,提升个人的社会责任感和历史使命感.

(四)基于“优化体系的保障”,构建高校管理队伍的考核评价和激励机制

高校管理队伍是一个不断学习新知识并运用所学知识来创造性地开展工作的知识群体.当我们把这支队伍的建设纳入到“共同体”的视野来考量时,就需要在思考和审视的基础上革新现有的考核评价和激励机制.通过科学、合理、全面的制度建设,进一步强化“共同体”内成员的目标认同和心理归属,促进工作绩效的全面提升.

一要营造以人为本的考评环境,实行柔性管理.管理大师德鲁克曾说:“知识工作者不能由别人激励,而只能由自己来激励;不能由别人来指挥,只能由自己来指挥;尤其是不能由别人来监督,而只能自己保证自己的标准、成绩、目标.”[9]因此,我们必须运用共同的价值观,依靠共同的信念、互动的心灵推行柔性管理.要为管理人员营造尊重、理解和关心的工作氛围,采用对话式的管理方式,给予其工作的主动权和事业发展的空间,使之潜能和天赋得到最大限度的发挥.具体来讲,以人为本的考评环境,应该有利于充分发挥高校管理队伍的工作积极性,提升群体间的凝聚力和向心力;应该有利于激发高校管理队伍的生命力和创新精神,实现个人全面和自由的发展;应该有利于发挥高校管理队伍的自主性,使其在考核体系框架下自觉完成任务,实现组织目标和个人目标.

二要建立科学合理的评价体系,完善激励机制.高校要根据管理人员的自身特点和岗位性质,探索建立职务与职级“双轨并行”的职员制度,在明确岗位职责的基础上,根据不同层次、不同类型的岗位特点,设置各有侧重、各具特色的考核内容和指标体系.要将平时考核与年终考核、定性考核和定量考核、日常考核和重点考核、民主测评与实绩分析等相结合,不断优化考核评价的方法,形成立体交叉的综合评价机制,根据公开、公平、公正的原则,确保每一个人的知情权、参与权、表达权和监督权.哈佛大学的研究显示,人的潜力在缺乏激励时,只能发挥20%～30%,而科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来.因此,高校要通过科学合理的制度建设,鼓励并满足管理人员的合理要求,增加其工作的责任感和使命感,激发其进取精神和创新意识,形成自我激励、自我约束、自我发展的内驱机制.

三、结 语

建设具有较高综合素质并具有开拓创新精神的管理队伍,是现代经济与社会发展对高等教育提出的迫切要求,也是提高行政管理效能,确保高校各项工作顺利运转的重要保证.“共同体”精神为高校管理队伍的建设提供了一个全新的视角,基于现代“共同体”精神的内涵,在真实的学习和实践中,一方面,必然能对管理队伍中的个体发挥价值、动力与规范引导,点燃其由内心而勃发出的信念、理性和智慧的光芒,提高职业的认同度和对组织的归属感;另一方面,管理人员在共同的愿景

下,民主、平等地进行对话与交流,协商与沟通,获得知识创生,完善实践技能,在促进自身成长的基础上增强群体的生命力,实现组织发展的目标,真正提升高校的竞争力,推动其高效、有序、良性的发展.

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(责任编辑 文 格)

The Building of University Management Team from the Perspective of the Community Spirit

ZHU Zheng1,YUAN Jian2
(1．School of Humanities and Communication, Shanghai Normal University,Shanghai 200234,China; 2．Guangdong Vocational School of Science and Technology, Guangzhou 510650,Guangdong,China)

Abstract:In the context of globalization and informatization,during the transformation of the economG ic and social development and the process of deepening the reform of university governance,the optiG mization and innovation of the construction of university management team has become an important task in front of us．This paper attempts to apply the basic sociology term“community”,on the basis of explaining the change of its spiritual connotation,to concentrate study on the significance and feasibiliG ty of highlighting the“community”spirit in the process of the construction of university management team,to explore the new development perspective and practice areas of university management team．This paper also puts forward that through the construction of university management team’s four paths:spirit community,learning community,practice community and improvement of the evaluation and incentive mechanism,effectively improve the management efficiency,achieve development goals of the organization,and promote the efficient,orderly and benign development of university manageG ment team．

Key words:university;community;management group

作者简介:朱 政(1977－),女,江苏省连云港市人,上海师范大学人文与传播学院讲师,硕士,主要从事教育管理和公共管理研究; 袁 剑(1971－),女,湖北省武汉市人,广东省科技职业技术学校讲师,主要从事英语教育研究.

收稿日期:2015G01G18

中图分类号:G647;G471．7

文献标识码:A DOI:10．3963/j．issn．1671G6477．2015．04．037