高校青年教师教育力发展存在的问题及对策

陈晓清

(闽南师范大学 生物科学与技术学院，福建 漳州363000)

高校青年教师教育力发展存在的问题及对策

陈晓清

(闽南师范大学 生物科学与技术学院，福建 漳州363000)

教育力是教师综合素养和能力的体现，高校青年教师教育力的发展状况直接影响着教师教书育人的效果和自身职业发展。考察当前高校青年教师教育力发展存在的问题及影响因素，探索出相应的解决对策，对于促进高校青年教师队伍建设和进一步深化高等教育改革具有重要的现实意义。

高校青年教师；教育力；职业发展

教育力是教师综合素养和能力的表现，是教师为实现教育目标而采取的一系列教育方式交互作用于教学对象而产生的综合教育影响力[1]。高校青年教师是高等教育的主力军和中坚力量，其教育力发展状况直接影响着教师教书育人的效果和自身职业发展。考察当前高校青年教师教育力发展存在的问题及影响因素，探索出相应的解决对策，对于促进高校青年教师队伍建设和进一步深化高等教育改革具有重要的现实意义。

一、高校青年教师教育力发展存在的问题

(一)知识结构失衡，教学力欠缺

高校青年教师学科基础牢固，思维活跃，知识面广，但大多数来自非师范专业，教育类学科知识相对薄弱，缺乏系统的教学技能训练，教学力欠缺，教学水准不容乐观。具体表现在：授课知识系统陈旧，难以熟练驾驭学科内容并科学地组织教材；教学手段单一，教学语言专业性有余，启发性、趣味性不足；忽视优化多种教学媒体的组合运用，不重视教学情境的创设和学生学习方式的指导；教学方面一般是单打独斗，缺少同行之间的合作交流；没有养成教学反思和自我评价的习惯，难以及时获得教学反馈以修正失误，改进教学。如何将先进的教育理念、最新学术研究成果和大量的课程信息高效地传递给学生，并融入教师独到的见解，已成为制约教师教学力发展的瓶颈。

(二)学习动机偏差，创造力薄弱

高校青年教师具有良好的教育背景，能较为清醒地认识到持续学习的重要性。但繁重的教学任务、浮躁的学术风气等现实影响了他们的学习兴趣和需要，学习的目标异化为追名逐利，与此密切相关的学历提升、申报课题、学术成果发表、职称评定等成为继续学习的风向标；而通过学习新理论、新技能以提高教书育人水平和综合素质的原动力则处于较劣势地位。青年教师无意于树立正确的学习目标，其创造的热情、思维必然受到压制，创造潜力和聪明才智得不到很好地锻炼，难以提出具有前瞻性的观点，创造出革新性的产品，创造力源泉逐渐枯竭。

(三)理想信念淡薄，人格魅力缺失

高校青年教师朝气蓬勃，满怀教育理想，渴望能不断超越自我，完善自我，促进自我专业化发展。但目前部分青年教师的道德观念、价值取向和思维方式发生了偏差，理想信念淡薄，人格魅力缺失。主要表现在：心浮气躁、责任感低、教学敷衍了事；与学生关系疏远，课内外缺乏平等自由的思想交流，教书与育人严重脱节；只讲实惠，不谈奉献，对于没有直接个人效益的学校教育共同体建设一推了事；集体观念淡薄，热衷于闭门造车，相互之间不协作、不团结；漠视以良好的行为规范、高尚的思想情操和精湛的业务水平对学生潜移默化的影响和示范作用，缺乏“言传身教”、“为人师表”的感召力。

二、影响高校青年教师教育力发展的因素

(一)先天发育不良，职后培育不善

教师必须具备高尚的职业素养、合理的知识结构、娴熟的教育教学技能和教育科研水平，才能摆脱教育活动的随意性、尝试性和经验性，实现教育活动的专业化和熟练化。当代高校青年教师入职学历节节攀升，其潜台词是“高学历就是良师”。但绝大多数青年教师并没有教师教育背景，在教师专业素养及教育科学研究领域的储备几近空白，对教师职业特点缺乏必要地认知和素质准备[2]。高等教育研究也认识到提高青年教师职业能力的重要性，从教学能力、师德、成长环境、激励机制等方面进行了广泛探讨，概括出了多样化的培养模式，为培养合格师资提供了参照指南，但鲜活的研究成果却难以直接转化成实践行动。高校青年教师虽然有一次短时期的职前岗位培训，但既没有实践性的教学训练，也没有明确的考核标准，多是走过场；多数高校缺乏青年教师入职后继续培育的制度建设，既没有制定宏观规划和系统规划，也没有统筹各方面资源，提供相应的政策及经费支持，实效性欠佳。

(二)评价标准单一，人才观念落后

各级教育行政部门及高校制定了非常详细的措施将科研考核置于最为重要的位置，而教学能力及教师的综合素养等则停留在理论水平、参考阶段，也就是“科研好，一好百好”。以科研成果作为衡量高校教师综合水平的主要标准，甚至是唯一体现教师声望与价值的指标，教学力、管理力、反省力等教育力很少甚至几乎没有纳入职称评定体系。从单一的视角评价教师职业水平，这与国际化人才培养的观念相背离。高校青年教师也普遍存在着“重科研，轻教学；重学科研究，轻教学研究”的学术倾向，高校也缺少或怠于推行教学研究考核体系，使得教学研究在高校学术研究中的地位每况日下，高校青年教师参与教学研究的积极性较低落。

(三)专业发展受限，教育效能感走低

高校青年教师的专业成长一般要经历适应期(1～2年)、成长期(2～3年)和成熟期(5～10年)三个阶段[3]。当最初较快发展的教学能力、工作新鲜感和教育热情消退之后，青年教师专业发展速度开始趋于缓慢，甚至出现滑坡和倒退现象。愈演愈烈的功利化现实、沉重的生活压力以及高校实施的一系列职称、工资、评聘机制改革等也给青年教师造成了心理压力，迷茫、苦闷、彷徨笼罩在心头，职业倦怠感滋生。人们强调高校教师应尽的义务，却很少提及高校教师应享有的民主管理权、获得进修或接受培训权、管理学生权、合理报酬权等。事实上，一般的青年教师很难真正享有这些权利，体制的制约、发展的错位，使得青年教师的教育效能感逐渐走低，其工作的关注度、投入热情、主动性、积极性大打折扣。

三、高校青年教师教育力发展的对策思考

高校青年教师教育力的发展是一项系统的、全方位的建设工程，需要社会教育大环境的优化、高校各级主管部门通力合作及高校青年教师自身坚持不懈的努力。

(一)协调管理，完善评价与激励机制

高校需要加强制度建设，采取有效的措施促进青年教师教育力发展。一是根据本校实际情况制定长效的管理机制，调动起青年教师教育力发展的主动性。例如：成立青年教师培训领导小组，指导并协助各学院制定具体可行的管理办法，分工合作，逐级负责，督促并跟踪青年教师培育工作的落实情况。二是通过各种渠道筹措青年教师成长基金，在课题申报、评先评优、学术研讨、出国深造等方面安排专项经费，加大支持力度，并以制度化形式确定下来。三是将教学力、管理力等教育力因素列入评价指标体系，增加其在职称评定、评先评优中的权重，协调高校评价只重科研成果的矛盾，鼓励青年教师在教学、教研、育人等方面的全面发展。四是营造良好的工作环境，多开展一些文娱活动，丰富业余生活，从情感方面提高青年教师的职业归属感；打破论资排辈、平均主义的薪酬制度，实行效率优先、优劳优酬的分配原则，建立公平合理的薪酬制度，从物质方面激励青年教师。

(二)合理引导，严格职业准入

发达国家非常重视高校青年教师的培养与发展，建立了一整套健全的职前培养保障制度。例如美国学院的“未来教师培训计划”、德国的“青年教授”制度，重视青年学科带头人队伍的建设，为攻读博士(硕士)学位阶段的年轻人提供教学实践的机会，吸引优秀年轻人在高校任教。借鉴发达国家培养合格高校师资的成功经验，高校对有从教意向的研究生提供师资培训，可以尝试着开设有关大学教育学、心理学、教学论及大学教育管理等方面的选修课程，并尽量创造教学实践的机会，引导和加强准教师的教育理论学习及教育技能训练。

要选拔出具有基本教育力的合格师资，还必须溯本清源，借助教育主管部门的宏观调控，严格高校教师的职业准入，变“无证上岗，上岗获证”为“持证上岗，合格发证”，真正落实高校教师资格的认证工作，保证入职教师的任职质量。具体做法是：教育主管部门以统考高等教育学相关课程的方式，确定是否颁发“预备教师资格证书”，取得应聘高校教师的资格；再由高校经过1～2年的综合考评新任教师的知识本位、能力本位及职业素养，决定是否符合“高校教师资格证”的标准，再颁发证书。

(三)形式多样，加强岗前培训

以高校整体培训与院系具体培育相结合的校本培训是目前高校岗前培训主要形式之一。(1)内容充实。高校整体培训侧重指导青年教师掌握现代高等教育理论、职业道德、教师素养、教育法律法规等必备的条件性知识，并设置考核环节督促学习；各院系则主要针对青年教师的发展潜力及个性特点制定相应的培养方案，因材施教，扬长避短，以弹性的培训内容适应教师多元化、多层次的需求。(2)形式多样。强调理论与实践、教学与科研、集中授课与示范指导、现场研讨与网络资源教育相结合的培训方式，通过专题讲座、案例分析、教学观摩、模拟讲课等多样化的形式强化岗前培训的效果。(3)校际合作。非师范的高校可依托有高等教育博士点的院校，联合成立高校教师培训基地，加强校际之间的合作交流，实现教师培训的资源共享。

(四)统筹协调，创新在岗培训机制

高校青年教师既是教育者、研究者，又是学习者和创造者[4]，其教育力发展具有阶段性、连续性和多变性的特点，是教师教育经验不断积累和持续学习的结果。因此，高校要统筹协调，科学规划，构建岗前与岗后一体化培养体系，引导青年教师爱岗敬业，树立正确的教育观、人生观和价值观，加强教学力、管理力、职业道德修养的培养，形成独具特色的教学风格和个人魅力。(1)落实导师制。青年教师入职之初，高校需选聘责任心强、业务水平高、科研成果显著的资深教师为导师，明确导师的职责是侧重于教学能力及职业修养的指导，并采取相应的奖励措施支持导师制的落实。(2)加强团队建设。高校应从内部管理和考核机制上鼓励以学术造诣精深的名师为带头人、以研究方向互补的青年教师为主要成员、以精品课程建设或专项课题研究为载体的教学和科研团队建设，形成“名师指引，团队攻关”的培养方式。(3)参与社会实践。高校应结合青年教师任教课程及研究方向，主动与企业、科研机构或政府主管部门联系，搭建青年教师参与社会实践的平台，以挂职锻炼、课题研究、专业实践等方式提高青年教师服务社会的意识与创新能力。

(五)自我建构，自主发展

高校青年教师教育力发展有外塑培训和内塑培训两种途径，只有基于自我教育的终身教育才能真正实现自我建构和自主发展。(1)强化自我教育意识。青年教师只有具备强烈的自我教育意识，才能克服外部干扰因素的制约，关注自己的专业发展，明确努力目标及方向，选择合适的策略自我调控、自我矫正。(2)自我反思。高校青年教师只有时时针对自己的教育行为和思想进行批判性的分析、理性的评价和自我有效调控，养成良好的自我反思习惯，才能及时地发现和总结问题，正视失误，理智调整，寻求自我发展的合理性和规律性，促进个体教育力的发展。(3)倡导研究性教学。高校青年教师不能只满足于传统意义上“传道、授业、解惑”的教书匠角色，而应在教学中研究，以研究促进教学，成为学者型的教师[5]。研究性教学对青年教师指导教学的能力、综合管理能力、合作沟通力、教学设计能力和创新能力提出了更高的要求，是提升教师教育力的新途径。(4)资源共享，合作交流。高校青年教师要保持积极开放的学习状态，克服孤立与封闭的心态，善于挖掘、整合和利用各种资源，与同行加强教学及科研方面的合作交流，共同探讨、解决问题，拓展视野和研究领域，吸收先进的科学教育理念，取人之长补己之短，以促进自身专业化发展。

[ 1 ] 杨芝兰.思想政治教育力及其整合机制探微[J].邵阳学院学报(社会科学版),2009,8(3):19-22.

[ 2 ] 张忠华,苏静蕾.论大学青年教师专业发展存在的问题与对策[J].河北师范大学学报(教育科学版),2012,14(8):20-25.

[ 3 ] 安云波.高师院校青年教师专业发展影响因素研究[D].杭州:浙江师范大学,2008.

[ 4 ] 张建平.高校青年教师成长过程探析[J].南通大学学报(教育科学版),2005,21(1):87-89.

[ 5 ] 苏育才.研究型教师的教与学[J].青年教师,2012,8:41-43.

(编辑：王雅娇)

2014-12-09

2013年度福建省教育科学“十二五”规划课题：“福建省高校青年教师教育力发展的研究”(编号：FJJKCG13-094)。

陈晓清(1971-)，女，福建闽侯人，硕士，讲师，主要从事生物教学与教师教育研究。

G642

A

1008-6927(2015)01-0043-03

DOI号：10.13320/j.cnki.jauhe.2015.0011