长才靡入用 大厦失巨楹——访东方慧博人力资源有限公司人力资源部经理吴霜

文/本刊实习记者 翟志慧

长才靡入用 大厦失巨楹
——访东方慧博人力资源有限公司人力资源部经理吴霜

文/本刊实习记者 翟志慧

东方慧博人力资源有限公司人力资源部经理吴霜。

二十一世纪，最珍贵的莫过于人才了。近年来，人才这一稀缺资源越来越被企业所重视，互联网公司对于人才的争夺更是愈演愈烈。在“人才争夺战”中，人力资源供应与雇佣管理服务商成为了一个热门的行业，东方慧博人力资源有限公司（简称“东方慧博”）是国内领先的人力资源供应与雇佣管理服务商，起步于二十世纪九十年代的国有人才服务机构。

在2005年，东方慧博建立了独立的研发机构——慧博研究院，以“实践先行 研究驱动 创新发展”为事业理念，围绕人力资源管理，以市场需求为数据来源，关注理论发展前沿，跟踪行业和专业发展动态，研发创新技术工具；以市场应用检验研发成果，推进专业技术和理念的实际应用。在人才“寻、选、用、育、留”领域进行技术研发，进行各行业的人力资源市场研究，为公司业务提供人力资源服务专业支持。“企”无“人”则“止”，在用人方面是自己培养人才比较重要还是直接去其他企业挖人比较现实？什么样的人才培养机制比较好？怎样去吸引和留住人才？带着这些问题，本刊记者采访了东方慧博人力资源部经理吴霜。

《现代企业文化》：人们清楚的看到各行各业对人才的需求量越来越大，您个人怎么看待人才对于企业的意义？

吴霜：就像我们公司的愿景“让人才感动世界”所阐述的“人，是生产力中最活跃的因素，人才价值的持续发挥推动了社会的进步与发展。个人、组织、社会都因为人才的创造与奉献而心有所感，行有所动。”在已经到来的“互联网+”时代，不仅互联网企业在争夺相关人才，很多正在转型的传统行业也加入到人才争夺战中，造成了“僧多粥少”的局面。

长才靡入用，大厦失巨楹。对有用之才浪费而不用，就像是大厦缺少了柱子一样。人才可以推动企业健康发展，一个公司若想强有力的发展好，那么整个公司营造吸引人才、尊重人才、善待人才、留住人才的良好用人环境是十分重要的。企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。人才是企业发展的决定性因素，只有拥有了充足的、合适的人才，企业才能实现跨越式的发展。可以说一个企业拥有了大量的人才就拥有了未来。

《现代企业文化》：我了解到您亲自参与贵公司的招聘。您会通过什么方式考核求职者？希望新员工给企业带来什么呢？

吴霜：对于不同的岗位，我们对于求职者的能力和素质要求有不同的侧重，除了面试过程中的考核评估外，公司也会借助专业的人才测评工具帮助我们对求职者进行分析，为我们的判断提供参考依据。

作为一家成立10多年的专业人力资源公司，我们有非常成熟的内部运营机制和规范化的招聘流程。但为了避免管理上的思维定势，我们希望新入职的员工可以突破日常工作惯例，有创新性的想法，大胆地为企业发展建言献策，说出自己的观点和想法，帮助企业不断的完善与发展。同时，还希望新员工能够在工作中不断提升技能，改进工作方法，并不断学习职位发展需求的技能。

新员工拓展训练。

《现代企业文化》：贵公司有什么样的人才培养机制呢？

吴霜：我们的人才培养机制最大的特点就是以人为本，因材施教，针对不同层级和不同类型的人才，我们采取不同的培养方式：对于职场新人，注重实习带教，实现岗位技能传承，为每个新人配备带教师傅，指导并帮助他们在实践中快速增长知识和才干，增强解决问题的能力。对于新提拔、晋升的人才，我们侧重于给予团队管理能力的培养，帮助他实现从技术专业人才向管理者身份的转变。对于中高层管理者，我们则进行360度的评估，帮助其发现其实现职业生涯发展的薄弱处，帮助其提升领导力。

公司会通过开展业务知识竞赛，来促进员工在业务上不断自我提升，为客户提供更好地服务，强调了部门内部员工相互影响、共同进步的重要性。此外，还会举办新员工拓展训练活动，包括合力过桥、心灵聚合等多种形式，使得员工在参与游戏的过程中充分感受到团队沟通、领导力、团队协作的重要技巧，为建设一支一流的、极具凝聚力和创造力的团队打下坚实的基础。

竞聘上岗、能者居之是我们公司现在的用人氛围。在人才的选拔上，我们不会论资排辈；公司员工平均年龄不到30岁，通过这种竞聘上岗的方式，大胆提拔和任用了很多年轻人，给他们创造机会的同时也为企业发展提供了新的助力。在未来，我们不断完善适合公司发展的人才选拔机制，用人之所长，协助配合，这样才能“海纳百川”，吸引和留住人才。

《现代企业文化》：由于人才的稀缺与难寻，也导致现在各企业间互相挖角的现象越来越厉害。您怎样看待挖墙脚这一现象？企业怎样避免核心人才的流失？

吴霜：从同行业竞争对手手中直接获取人才资源现在是一种非常普遍的招聘方式，这种招聘方式的优势是快速、精准。但我认为为了避免招聘过程中造成的各种问题，从职业化的角度来考虑，最好聘请专业的第三方服务公司即猎头公司来进行招募。另外一方面，从企业的长期发展角度来说，企业的用人需求不能仅仅通过外部招聘这一种方式来满足，更需要制定企业内部人才培养机制，建立人才梯队，来满足企业发展所需的人才。

企业的管理归根结底是对人的管理，企业间的竞争最终也会归结到团队人才的竞争。好的人才，大家都会进行争抢挖角，我们要做的就是留住核心人才。关于核心人才的管理，企业要从价值取向，企业文化等软性实力和制度、技术手段等硬性手段两方面着手，持续关注核心人才不同时间和阶段的切身需求，建立职业化的工作氛围、给予其广阔的发展空间、明确工作目标和建立合理的薪酬制度，通过不断的深入沟通和影响，才能让人才对企业产生信赖感、认同感和归属感。员工对企业高度的信赖和认同，相信他们会忠诚于企业，不会轻易被挖走。