高校内部冲突与公平生态建设研究

杨国欣，朱双霞

(河南科技大学 马克思主义学院，河南 洛阳 471023)



高校内部冲突与公平生态建设研究

杨国欣，朱双霞

(河南科技大学 马克思主义学院，河南 洛阳 471023)

摘要：高校内部冲突在权力关系、人际关系、职能关系和部门关系等方面都有明显表现。这些冲突的存在影响了高校的和谐发展，隐含并潜伏着矛盾和危机。深刻认识高校内部冲突表现，加强公平生态建设，是消解高校内部冲突，维护校园和谐稳定，促进高校持续发展的必然选择。

关键词：高校；冲突；公平；生态

冲突是客观事物矛盾运动的一种方式，普遍存在于自然界和人类社会。在我们传统的认识中，冲突往往被看作是激烈的矛盾表现，实际上很多冲突可能是十分隐蔽的。美国学者狄恩·普鲁特和金盛熙认为社会冲突就是“感知到的利益分歧” 。刘易斯·A·科塞指出: “可以权且将冲突看作有关价值、对稀有地位的要求、权利和资源的斗争。”高校内部冲突是社会冲突在高校的一种特定表现,是高校不同群体以及不同部门单位之间对地位、权利、资源的追求而存在和表现出来的利益分歧。这种利益分歧有时会表现得十分激烈，有时则会十分隐蔽不被轻易察觉，但无论是显性的冲突还是隐性的冲突，对调动师生员工的积极性、激发高校发展动力、建设和谐校园，都会产生阻碍作用，应引起高校的高度重视。

一、高校内部冲突的主要表现

随着高校的快速发展，高校之间的竞争也越来越激烈，高校在应对竞争的过程中，“效率优先”得到了进一步的强化，“兼顾公平”受到了削弱，内部的公平生态受到损伤。高校内部冲突的表现形式多种多样，由冲突引发的内部张力会持续发挥作用。为了深入了解和分析高校内部冲突的实际表现，笔者对H大学250名教职工和320名大学生进行了调查。调查结果集中反映了目前高校存在的冲突表现，对我们深刻认识高校内部冲突具有重要意义。

1.权力关系冲突的主要表现

调查中设置的核心问题是“在高校以下权力关系冲突中，你认为哪一项表现得最为突出？”4个选项分别是：“学术权力和行政权力”“党委权力与行政权力”“学校权力与师生权力”“其他”。干部教师的选择分别为60.19%、6.48%、32.41%、0.92%，学生的选择比例分别为31.00%、26.50%、41.00%、1.50%。从调查结果可以看出，干部教师认为“学术权力与行政权力”的冲突最为突出，高达60.19%，而学生则认为“学校权力与师生权力”的冲突最为突出。

2.人际关系冲突的主要表现

高校出现的人际关系冲突，并非是由偶然因素引起的，而是由长期的交互作用积累产生的。调查中设置的问题是“您认为高校人际关系的冲突主要表现在哪个方面？”5个选项分别是：“教师与学生之间的冲突”“教师与行政人员之间的冲突”“学生之间的冲突”“教师之间的冲突”“其他”。干部教师的选择比例分别为14.74%、57.41%、14.43%、12.89%、0.53%，学生的选择比例分别为16.00%、21.50%、59.50%、2.00%、1.00%。从调查结果可以看出，干部教师选择“教师与行政人员的冲突”的比例最高，为57.41%，而学生选择“学生之间的冲突”的比例为59.50%。干部教师和学生选择结果的不同，与彼此关注的利益点不同密切相关。

3.职能任务冲突的主要表现

高等学校的三大基本职能是人才培养、科学研究和社会服务。处理好这三大基本职能之间的关系，并非易事。调查中设置的问题是：“您认为高校职能任务冲突的主要表现什么？”4个选项分别是：“教学与科研的冲突”“教学与社会服务的冲突”“教学科研与管理的冲突”“教学科研与后勤服务的冲突”。干部教师各选项的选择比例分别为37.04%、8.33%、43.52%、11.11%，学生的选择比例分别为15.00%、27.00%、38.50%、19.50%。从调查结果可以看出，干部教师和学生均认为“教学科研与管理的冲突”最为明显，分别为43.52%和38.50%。这表明了高校内部“教学科研与管理冲突”的突显性。同时干部教师对“教学与科研的冲突”也感知明显，学生对“教学与社会服务的冲突”选择比例也较高。

4.单位部门冲突的主要表现

高校职能部门与各学院、各附属单位，因任务和职能的特殊性，常表现出复杂的职能关系。调查中设置的问题是：“您认为高校部门单位冲突的主要表现在哪里？”4个选项分别是：“党政部门之间”“党政部门与学院之间”“党政部门与直属单位之间”“其他”。干部教师的选择比例分别为7.41%、83.33%、7.41%、1.85%，学生的选择比例分别为11.50%、58.50%、26.00%、4.00%。从调查结果可以看出，干部教师和学生均认为，“党政部门与学院之间”的冲突最为突出，干部教师中超过80%、学生中超过50%的人选择这一选项。

二、高校内部冲突的原因

高校的核心任务是推动知识的学习、研究、创新与传播，思想运动是高校组织运行的基本特征。正是这种思想运动的存在，才引起不可避免的冲突，如果没有这种思想的冲突，就没有真理的明辨和学术的进步，这是推动人类进步的基本力量。然而冲突的意义并不都是积极的，当冲突发生在利益关系领域时，就会产生消极情绪，当消极情绪逐渐积累或者扩大时，就会导致不稳定倾向，甚至形成激烈的矛盾。高校在利益关系上引发的冲突是怎样产生的？对H大学的调查表明，高校内部冲突的主要原因表现在以下几个方面。

1.学术权力与行政权力失衡

学术权力的主体是学术组织及学术人员，其主要任务是进行人才培养、科学研究以及学术方面的组织评价和管理；行政权力的主体是高校行政机构及行政人员，其任务是通过日常管理保证高校正常运行。长期以来，我国高校的学术权力都是依附于行政权力，行政权力的行使者同时行使学术权力，学术权力没有体现出自身的独立性。“党委领导，校长负责，教授治学，民主管理”是我国提出的基本大学制度，在这一制度中，“党委领导”和“校长负责”得到了较好的实施，但是“教授治学”和“民主管理”还存在较多问题。特别是“教授治学”在学术权力中缺乏独立性，最突出的是高校学术组织中基本都是由担任行政职务的教授参加，无行政职务的教授很少。这种局面很容易导致行政权力对学术权力的僭越，甚至出现行政权力替代学术权力，以行政权力管理学术事务、学术事务由行政权力决定的局面，造成学术权力在高校中无法发挥独立的作用。

在学术权力依附于行政权力的格局下，高校政策的制定及资源的分配由行政权力决定，造成行政权力膨胀和学术权力边缘化，导致“重权术轻学术”的现象出现。高校的运行离不开有效的行政管理，但是行政管理中行政权力高度集中，造成了行政权力漠视学术权力的独立存在之现象，教师在高校决策中的地位日益边缘化。学术权力与行政权力的冲突，引发了教师群体与行政人员的冲突。

由于学术权力与行政权力失衡，行政管理权力的高度集中，高校管理部门在管理的科学性、管理的民主性、管理中的服务性等方面都缺乏强有力的监督，服务理念、服务态度、服务方式不能满足服务对象的要求，由此导致了学院对管理部门的意见，产生了党政管理部门与学院之间的冲突。

2.资源分配的机制不合理

高校内部资源是指高校所有的或者可支配的各种资源的总和。高校内部资源主要包括教学资源与科研资源。由于自身定位不同，高校在资源分配上也有所侧重和倾斜。近几年高校内部教学与科研冲突逐步加剧，究其原因，一是近年来很多高校对科研项目的资源配置投入较多，其中包括前期培育经费的投入、项目申报的补贴以及后期的奖励。与此同时，高校对教学资源却关注较少，甚至削减教学经费，降低教师教学津贴等。二是高校考核系统中，相比教学质量，更注重对教师科研的考核。在教师考核评选体系中，论文数量和课题指标占有较大比例。以上两方面原因，造成了严重资源分配不均，形成科研资源对教学资源的占有现象，引起高校教学与科研之间的冲突。

高校各个学科有其自身特点，发展水平和侧重点也各不相同，导致高校存在强势学科和相对弱势学科。高校在内部资源分配上更倾向于强势学科，这种对强势学科的倾斜往往是多重倾斜，致使弱势学科应得资源被削减，高校内部学科间资源分配失衡。例如有的高校对理工科过多投入，冷落文史类学科，弱势学科得不到应有的重视和提升，造成了高校内部学科间的冲突，并进一步加剧了弱势学院与管理部门、弱势学院教师与行政管理人员之间的冲突。

高校在追求快速发展的过程中，把主要精力用于学校规模的扩大、平台的建设、学科的发展、科研项目的申报、对外联系的拓展等工作，在关注学生学习、生活、活动等条件改善方面投入的精力和经费却跟不上形势的发展。“一切为了学生、为了一切学生、为了学生的一切”的口号并没有让学生真正体会和感受到，学生的合理化要求难以满足。一个突出的例子就是，许多高校在合并、扩张中产生了新老校区并存的现象，不少高校在新老校区的投入严重失衡，大部分资源投入到新校区建设与发展中，对老校区投入过低，许多高校甚至放弃对老校区投入，老校区设备老化无法及时更新，严重影响到老校区师生的日常生活和学习。这种资源分配失衡是对老校区师生权益的损害。学生的很多意见在管理部门那里得不到应有的重视，导致了学校权力与学生权利之间的冲突。

3.公平价值观念的错位与缺位

当代大学生绝大多数是独生子女，独生子女在成长过程中，受“以孩子为中心”的家庭结构影响，自我意识强烈而集体意识淡漠。对H大学的调查表明，宿舍冲突是高校学生之间冲突的重要表现之一。大学生进入大学校园，生活环境发生改变，原来独立的生活方式转为集体生活，许多学生仍然只关注于自我需求，不考虑他人的需求和习惯，认为自己有自由选择的权利，别人无权干涉。相反，当自己需要为别人做出退让或改变时，就会认为自己的权利受到侵犯，自己遇到了不公平现象，进而产生愤怒情绪。大学生片面追求权利而忽视义务，公平价值观念错位是学生之间产生冲突的主要原因。

教职工产生不公平感的主要原因是，认为自身的投入产出比比别人低。教职工由于生活阅历以及价值观念的不同，对于同样事务，不同的人存在不同的公平标准。多数人认为公正的事实，也会有人产生不公平感。这是由于人们普遍容易低估他人的劳动而高估自己的劳动所致。特别是高校教职工由于工作具有独立性及内隐性特点，相互之间的比较十分困难，很难准确科学地制定一套统一的评价体系，这在客观上也容易导致不公平感产生。

三、高校的公平生态建设

生态一般指生物的生存状态，包括生物之间以及生物与环境之间的相互关系。公平生态常用来指特定的社会组织中通过制度和机制的长期作用所形成的以公平公正为核心特征的组织环境。在这种组织环境中，推进组织进步的力量是自然竞争、公平竞争和良性竞争，维持组织和谐稳定的因素是每一位成员受到尊重、客观公道和心情舒畅的基础。组织的发展取决于多种力量的共同作用，组织的资源配置要考虑各方面的发展需求，组织的激励措施要根据不同性质和类型的工作人员全方位实施。在这种组织环境中，要体现效率优先，要重视各方利益。高校发展过程中，多方权力的失衡、资源配置的两极化、公平观念的错位和缺位等问题，导致内部冲突力量的形成。这种冲突表现为一种情绪暗流，往往不易被察觉，或者即便被察觉也不易被重视。这种由冲突引发的情绪暗流，有时可能爆发为一种剧烈的矛盾，对组织发展产生持续的消耗作用。因此加强公平生态建设，已成为高校持续发展中必须高度重视的问题。

1.发挥学术权力作用，实现学术与行政权力的平衡

一所大学如果忽视了学术在大学管理中的中心地位,这所大学的管理必然要失败, 这已经成为当代大学管理过程中的一条重要规律。高校的本质是学术活动，推进高校管理去行政化，克服行政管理中的官僚作风，树立尊重和服务学术的意识，实现学术权力与行政权力关系的协调，创建适应高校学术管理的新模式，是高校改革的根本方向。特别是要确立学术权力的重要地位，创建以学术权力为核心的高校文化，在高校学术事务决策中，充分发挥教师的主导作用，保证教师对高校决策与管理进行监督的权力。

对学术的尊重、维护、保障，是行政权力应有的理念、义务和责任。这种义务和责任是大学里的行政区别于其他机构行政权力的基本标志。高校应简化行政管理机构以及职位人数，强化行政人员的权责意识以及服务意识。行政工作的任务是为教学和科研提供服务和保障。学术权力是高校特有的学术管理权，而行政权力是高校高效运作的保障。既要尊重和提高学术权力的地位，也要保证行政权力在高校管理中的作用，学术权力与行政权力的相互结合，是推进高校健康有序发展的保障。

2.科学实施资源配置，形成公平合理的资源分配机制

在教学与科研并重中，更加注重教学。高校的基本使命是人才培养，我国大部分高校是教学型或教学科研型，在这两类高校中更应体现人才培养的中心地位，要避免重科研、轻教学现象。在内部资源分配方面，必须坚持人才培养这条主线，保证教学工作的重要地位。处理好教学与科研的关系，扭转重科研、轻教学倾向，在政策、资金、房产、设备以及人才等方面向教学倾斜，在年终考核、职称评定、评先评优中加大教学成效的权重，不断改善教学条件和教育效果。

在凸显特色学科中，更加注重均衡发展。特色学科和强势学科要得到支持，以体现大学的特色，但弱势学科更加需要关心和支持，要使弱势学科能够参与学校重大问题对话与决策，给弱势学科公平的制度和平台。在制定学科发展规划以及评价机制方面，防止学科不公平现象，使弱势学科在经费、人才、物质条件方面得到必要的保障。

在满足长远发展与眼前需要中，更加关注眼前需求。长远发展是高校的重大问题，涉及高校的未来，是各高校的战略任务，得到了各高校的高度重视。眼前需要是广大师生眼前工作、学习、生活的基本需要，是广大师生现时的需要，师生通过对这些问题的解决，来判断学校领导对他们的关心程度和对他们意见的重视程度。高校往往在快速发展中、在有限的资源投入中，更加重视重大项目的建设，而忽视师生们急需的一些眼前利益的满足。比如重视新校舍的建设，忽视老校舍的维修；重视教学实验设施的建设，忽视体育文化艺术活动设施的建设；注重硬件设施的建设，忽视福利条件、政策环境的改善等。

3.倡导公平价值观念，营造客观公正的校园环境

高校师生是追求公平正义的先进群体，公平正义的价值观是他们最重要的价值观。高校师生正确的公平价值观的形成，是需要教育和引导的。在这种价值观的教育引导中，除了正确理解和积极追求客观正义以外，更要理解公平环境的相对性，培养公平主体的责任感、法律意识、道德意识和诚实守信的品格，避免因片面追求公平而丧失效率、避免追求对己公平而对人不公的私利纠缠。在针对大学生进行的公平观念教育中，教师要结合社会热点问题，让学生参与评价分析，通过深度讨论和剖析，帮助学生矫正错误观念，引导学生科学客观看待社会公平问题；在针对干部教师进行的公平观念教育中，应该建立干部教师间的沟通渠道，提高对彼此工作间的认知度，提高彼此付出和劳动的认同感，建立各种系列的奖励机制，增加薪酬透明度，引导干部教师客观公平对待他人，正确评估自我，增进相互了解，消解彼此间冲突。

高校在组织管理中要努力形成公平正义的文化氛围。学校制定的各项规章制度、出台的各项措施、开展的各项评定、组织的各项选拔、作出的任何评价，都应当以公平正义为基本准则。尤其在各项制度的落实、各项活动的实施中，更要体现公平正义的价值取向。制度的公平性是基础，行动的公平性是关键。有一些不公现象是制度性的不公，在制定制度时没有充分考虑到各方面的利益，导致了不同群体之间的利益冲突；还有一些不公现象是行动性的不公，就是在执行的过程中，由于不能按照制度规定的标准或程序执行，利益群体之间相互关照，导致了对体制外人员的不公。高校在发展过程中要力戒这些现象，努力形成公平正义的校园文化氛围。

参考文献：

[1]狄恩·普鲁特，金盛熙.社会冲突：升级、僵局及解决.王凡妹，译.北京：人民邮电出版社，2013:7.

[2]刘易斯·A·科赛.论社会冲突的功能.孙立平，等译.北京：华夏出版社，1989: 24.

[3]武力超，林俊民．优化高校教学资源配置经济学分析.云南财经大学学报，2007,(6): 43-45.

·启事·

【经管探新】

作者简介：杨国欣(1962— )，男，河南洛阳人，教授，研究方向为思想政治教育、管理科学。

基金项目：教育部人文社会科学研究专项任务项目(13JDSZ2031)

收稿日期：2015-09-20

文章编号：1672-3910(2015)06-0081-05

中图分类号：G637

文献标志码：A

DOI:10.15926/j.cnki.hkdsk.2015.06.016