浅谈高校人力资源管理现状与问题对策

曾冬秀

(江西服装学院,江西 南昌 330013)

浅谈高校人力资源管理现状与问题对策

曾冬秀

(江西服装学院,江西 南昌 330013)

人才一直以来都是高校长期发展的核心因素，换句话说人力资源是高校众多资源中的第一资源，对人力资源采取不同的管理方式就会呈现不同的管理效果，继而层出不穷的问题就凸显出来。本文针对高校人力资源管理方面的突出问题进行分析，找出症结所在，以期为高校人力资源规范化、科学化管理提出具体而有效的解决对策。

高校人力资源管理；人性化管理；切实可行

一、高校人力资源管理含义界定

高校是一个偌大的聚宝盆，聚集着各式各样的优秀人才，要充分发挥各样人才的优势，就要加强人力资源开发与管理。而人力资源到底所言何物，高校人力资源又与其他人力资源有何区别，需要我们对其含义进行分析介绍，以期对高校人力资源管理有一个全貌的了解。

对于高校人力资源管理的含义的介绍，笔者选择从人力资源、高校人力资源的介绍，逐步过渡到介绍高校人力资源管理。

人力资源，又被称为劳动力资源或者劳动力。有广义和狭义之分。广义的人力资源指的是在一定范围内能够“推动社会经济发展，并且具有智力和体力劳动能力的人口总称”[1]。经济学将为实现物质财富所投入于生产劳动中的一切要素统称为资源，其中包括人力资源、财力资源、时间资源等，而人力资源是一切资源中的第一资源，是最宝贵的资源，处于所有资源中的主体地位，支配着其他资源的有效运作。狭义的人力资源指的是“组织内所拥有的用于制造产品和提供服务的人力”[2]。

高校人力资源是对人力资源作了一个范围的界定，其定义的是高校中的人力资源方面的概念，与人力资源类似，也有广义和狭义之分。广义高校人力资源指的是在高校中，那些具有智力和体力能力的人口总称。其范围涵盖了在职人员、部分退休人员、失业或待业人员。狭义高校人力资源指的是能够推动高校教育事业发展的、为培养国家所需人才而做出贡献的那些具有智力和体力能力的人口总称。而后者也是我们所要研究的重点。和人力资源一样，高校人力资源的基本方面包括数量和质量。数量指高校中具有智力和体力能力的人口数量总和。质量指高校劳动者的“健康状况、受教育情况、学术技术水平、劳动技能、文化素养、社会意识等方面的要素”[3]。众所周知，高校具有众多资源，而人力资源是高校可持续发展的必不可少的精华资源。

高校人力资源管理是指根据人才成长规律和学校教学任务，运用科学原理和有效方法，对学校各类各级人才进行组织和管理，对人事关系进行协调与调配，做好“教职工的聘任录用、培训考核、工资福利、调配交流、奖惩任免、离休退休等方面的工作”[4]，以期达到高效人力资源利用的高效率、高效益、规范化、科学化的目的。具体而言，高效人力资源管理就是对高校各级各类从业人员从“招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理与控制”[5]，以期通过科学有效的管理，获得教职工之间、师生之间、教职工与学校发展之间、教职工与教育事业之间相互协调，互助发展，最终达到人尽其才，推动教育事业的长足发展的目的。

二、我国高校人力资源管理现状剖析

近些年来，我国高校对于人力资源管理方面的改革作了不少努力，在人才引进机制、教师激励制度等方面取得了长足进步。但在肯定成绩同时，我们也应该意识到在曾经的计划经济下，高校长期以来传统的人事制度与人力资源管理都存在着许多漏洞，与当前的社会经济发展不相适应。对于目前我国高校人力资源管理需要我们擦亮双眼以一种辩证的角度去评价，最终有利于完善高校的人力资源管理。

(一)高校人力资源管理改革取得成绩

随着高校人力资源管理的不断开发与管理，高校在人力资源管理方面取得了不小的进步。

1．高校加强激励与竞争机制

随着高校逐步向市场开发，高校的竞争也日益激烈，主要体现在教师的聘用与职称的评审方面。过去教师聘用只看是否名牌大学毕业，而现在名牌大学毕业只能作为一个锦上添花的筹码，我们更倾向于关注应聘者的个人科研能力，即在校发表文章内容与质量，学术水平的高低等方面。在顺利进入高校之后，就要考虑职称评审。过去职称评审主要是论资排辈，换句话说就是在校时间越久，职称评审通过的可能性越高，而现在高校更看重的是教师科研能力的高低，学校重视教学效果与科研成果。在教学上制定了更加规范的教学准则，“对科研成果的考核进行量化，实行竞聘上岗，在岗培训等一系列的管理办法”[6]，有些学校甚至废除了教授终身制。许多高校对于有优秀教学效果或者重大科研成果的教师还给予一定的奖励。这种激励与竞争机制带动教师工作的积极性，敦促他们不断提高自身科研能力的同时做好本职工作，从而实现人力资源管理的目标。

2．高校师资队伍结构趋向中青年化

当前高校人力资源管理改革给予了有志有能力的中青年更多更好的机会，教师队伍的结构不再以年龄偏大的老教授为主。据统计，2014年，“全国普通高等学校专任教师151万人，比上年增长了8.9%。普通高等学校具有高级专业技术职务教师的比例达到41.5%；教师队伍的年龄结构逐渐合理化。中青年教师已经逐步成为教师队伍的主力，45岁以下的教师占教师总量的82.7%”[7]。这些数据都反映了教师队伍年龄结构的趋于合理，高校人力资源管理取得的进步。

(二)高校人力资源管理改革存在问题

马克思教导我们：要辩证的看待事情。我们在肯定高校人力资源管理取得成绩的同时，也要清楚地认识到，目前我国高校人力资源管理存在不容小觑的问题。

1．人力资源管理缺乏科学性与人性化

在传统计划经济体制下，人力资源管理的垄断性与陈旧性根深蒂固，使得人力资源的配置不够灵活与科学。而人力资源进行开发与管理过程中，过于关注人力资源能够带来什么，而忽视了人力资源本身的需求，缺乏人性关怀，不够人性化，这也是导致人力资源管理出现这样那样问题的一个关键因素。高校在进行人事工作时“因循守旧、墨守成规的现象屡见不鲜”[8]，例如聘任方面过多的考虑程序化的考核办法即笔试成绩，而面试时的成绩只作为参考，忽视了人力资源即兴发挥的创造能力。在人力资源组织建设中，只关注整体组织的建设，而忽略了人力资源自身的需求。在人力资源使用方面，注重人力资源的一般使用，而没有关注人力资源能够被开发使用的价值。

2．人力资源管理体制过于集中

随着高等教育规模的不断扩大，高等教育结构层次的日渐提高，高校人力资源管理体制的逐步建立，我国的高校教育水平与高校人力资源管理水平都有着很大的提升。在“传统经济体制下建立起来高校人力资源管理体制转变为现代市场经济下灵活科学的高校人力资源管理体制路上不断的前进着”[9]。但在实施过程中，高校人力资源管理体制仍然较为集中，高校自身管理权力不够，政府包办垄断现象较为普遍，很多高校在进行人力资源管理过程中畏首畏尾，因循守旧。部门之间在人力资源配置方面出现力量分散的情况。国家颁布的教育法从宏观方面规范了教育的许多方面，但是在高校人力资源管理方面的保障尚不健全；而且在微观方面的教育制度尤其是关于高等教育的法规较少，涉及到高校人力资源管理方面的法律规范少之又少，导致在人力资源管理的实际操作中无法依法行事。

3．人力资源管理制度制定不够规范

人力资源管理缺乏规范化的制度也是高校人力资源管理效果差强人意的一个重要表现。人力资源在引进、培养、稳定、考核等方面都必须有一系列规范的准则，而目前我们多数高校不够重视制度的制定，只是沿袭之前的条条框框来管理现在的人力资源，这必然会出现不相适应的情况。普遍的情况是多数高校在人才引进、培养等方面盲目遵循上级文件，既较少考虑到自身的实际需求，也没有关注人才的能力与需要，存在很大的随意性，使得无法人尽其才，更难以推动高校教育事业的长足发展。即便有些高校制定了一定的准则，但由于其制定缺乏实际依据，较为随意，导致其可行性降低，在实际操作时也无法给予正确的引导与规范，使得人力资源管理制度成为一纸空文。

三、提升我国高校人力资源管理有效性的对策

1．建立人性化人力资源管理观念

树立人力资源是第一资源的观念，不能只停留在口头说说，而要根深蒂固于人力资源管理的方方面面。树立“以人为本”的人性化的管理观念，建立正确的用人机制，在管理过程中，不仅关注高校教育事业发展所需人力资源特质，充分开发利用人力资源，还要注重人力资源的自身需求，满足其发展的需要，达到双赢。学校在进行选拔人才的管理工作时，要坚持双向选择，尊重应聘者的个人意愿，充分了解应聘者的个人需求，愿意倾听应聘者的职业规划，在此过程中应注意应聘者的对于自身能力的表述与学校对于人才的要求是否吻合。同时学校也应该向应聘者表示愿意为其自身发展与自我价值实现提供良好的环境。树立“开发人”的观念，从过去将“人”作为管理对象，对人力资源进行压制与约束转变为充分开发人力资源潜能，挖掘人力资源价值。在人力资源管理过程中，以教职工为和兴，为其充分发展创造机会与空间，鼓励与激发每个教职工最大程度的发展自身，使得人力资源得到最充分与合理的开发与管理。

2．健全科学的管理机制

随着高校教育体制改革的不断深入，高校人力资源管理要适应市场经济体制的发展需要，就必须打破封闭的陈旧管理模式，建立起以市场为导向，适应经济发展的人力资源管理机制。首先，营造良好的工作环境，发展壮大人才队伍。环境对于人的影响犹如空气对于人一样重要，因此想要呈现一个怎样的人力资源管理效果就要对其环境进行规定，值得一提的是此处所说的环境不仅指良好的办公环境，也指和谐的人际关系所创造的工作氛围。拥有良好的办公环境，完善的硬件设施，工作效率也会随之提高。和谐的人际关系则是一种软件，它会使得工作氛围融洽，人力资源处于一个愉悦的环境中进行工作，也会心情舒畅，从而提高工作效率。其次制定一种合理的人才流动机制，以便实现人才的优化配置。高校在建立相对稳定的教师骨干层的同时，应该形成一种出入有序的流动教师层，一方面可以为教师队伍注入一股新鲜血液，另一方面也能互相学习、资源共享。只有这样，才能够不断的发展壮大高校的人才队伍，有效的进行人力资源管理工作，提高高校的整体素质和综合实力。

3．制定切实可行的制度措施

高校人力资源管理要有章可循，其“章”的制定应立足实际。其一，高校人力资源管理制度应立足本校的实际情况进行制定。国家应该放权于高校自身，增加高校自我发展的自由，国家文件对于高校的发展只能起到一个引导的作用，高校自身在把握好国家既定方向的同时根据自身的实际情况制定切合实际的制度，以期对高校人力资源管理过程进行规范。其二制度不应是固定死板的。在保证方向不变的前提下，制度应随着时间的变迁，问题的变化而进行更新。因为当前知识经济时代下，瞬息万变，没有什么是一成不变的，所以高校在人力资源管理过程中注意收集问题，进行分析，根据实际情况对已制定的制度进行修正和更新，以期更适合当前高校人力资源管理现状。

四、小结

在知识经济社会不断发展的当下，高校人才结构不断的发生变化，越来越多的优秀人才汇聚于此。因此，高校人力资源管理要从观念和实际操作方面进行与时俱进的改革与完善。只有彻底更新传统人力资源管理观念，改革不适宜的陈旧部分，建立并健全科学性与人性化的人力资源管理体制，优化用人环境，才能使得高校的人才引进、培养、任用等方面处于一个良性循环的模式，从而最大限度的激发教职工工作的热情与积极性，推动我国高校的长足发展。

[1]黄修权.高校人力资源管理的特点、现状及对策[J].皖西学院学报,2003,(12).

[2]李明.论高校人力资源管理制度的科学化构建[J].理论导刊,2010,(12).

[3]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究,2011,(1).

[4]李炜.新时期高校人力资源管理对策研究[J].常州工学院学报，2004,(6).

[5]李和平.高校人力资源管理的现状及改革路径探析[J].人力资源管理，2010,(6).

[6]古青.浅议高校人力资源管理的现状及对策[J].江苏高教,2004,(9).

[7]万秋成.高校人力资源现状及对策[J].商业时代,2007,(1).

[8]李敏.高校人力资源管理的现状与对策研究[J].教育与职业，2008,(7).

[9]陈玉梅,周正.我国高校人力资源管理问题及对策[J].北方经贸,2011,(2).

2095-4654(2015)08-0179-03

2015-03-17

G647.2

A