组织支持感对医务人员职业认同度的影响

何双双 汤静

[摘要] 目的 了解组织支持感对医务人员职业认同度的影响。 方法 以上海市随机抽样的公立医院医疗人员作为研究对象，发放600份调查问卷，有效问卷553份。采用SPSS 16.0软件，选用组织支持量表，对衡量组织支持感的3个指标支持程度、员工的价值认同程度和利益大小程度对职业认同度的影响进行数据分析。 结果 群众不认同和政府缺位是上海医院的医务工作者职业认同度低的首要原因。 结论 建议通过组织层面和个人层面的改善，显著提高医务人员的职业认可度。

[关键词] 组织支持感；医务人员；职业认同度；相关性

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2015）02（c）-0145-05

近年来，在大连市妇女儿童医疗中心、大连市儿童医院工作人员公开招聘中，儿科医生等岗位无人应聘。上海市2013年将近20%急救专业的医务人员辞职。究其原因，主要是医患纠纷频繁，相关法律并不完备，使医生执业安全感下降、社会地位不高，在医保局的规定下，医生还需要考虑到医保额度不能超标、日常工作指标不能下降等考核压力，进一步导致医务工作者的职业不认同、成就感低[1]。

未来社会的竞争，主要是人才的竞争，只有充分地使用人才，才能立于不败之地。人们对于特定对象的感情及心理印象被称为认同度，它很大程度会影响人们的选择和判断[2]。作为一名医务人员，其职业认同度决定了其对自己工作的看法和投入的感情，决定了其在工作中的状态和表现，同时，也将直接影响其对患者的态度和医疗质量[3]。

如何使医务人员对其职业高度认同，是目前医疗改革亟需关注的热点之一[4]，回归医疗领域的专业化和职业化，促进医患关系和谐共处，是当前医疗改革的目标。

1 对象与方法

1.1 对象

采取随机抽样方法，选取上海市卫生局所属的公立二、三级医院的医务人员进行问卷调查。共发放问卷600份，收回581份，回收率为96.83%。排除原则：①有3个以上的问题没有作答的问卷，②有8个以上题目的答案是一样的问卷。一共去除无效问卷28份，剩下有效问卷553份，有效问卷的回收率是92.17%。

1.2 方法

通过选用组织支持量表[5]，对衡量组织支持感的3个指标：支持程度、员工的价值认同程度和利益大小程度[6]使用专业的统计学方法进行信度检验，并采用李克特的六点测量的方法进行衡量[7]，结果显示问卷的可信程度为0.87，符合程度为0.96。对综合职业认同量表进行最后的信度与效度检验。

1.3 统计学方法

采用SPSS 16.0统计学软件进行分析处理。使用T检验和单因素方差（One-way ANOVA）分析研究变量之间的关系。

2 结果

2.1 样本描述

对被试对象的年龄分布、性别比例、文化程度、工作科别、职称类型、工作资历、医院级别等方面进行分析。见表1。

2.2 职业认同量表的信度与效度分析

使用主成分分析和最大方差正交旋转的统计学方法，选取3个大于1的特征根，除去不符合条件的题目，因子负荷大于0.50。工作认同因素的研究见表2。按照调研问卷的题目，从52个指标中选取3个有关的工作认同因素，将其定义为自我认同程度（7个题）、环境认同（8个题）和社会认同（5个题），3个因素的内部一致信度分别是0.814、0.809、0.852，提示可信程度比较高。其中，自我认同解释了31.202%的变异；环境认同解释了9.455%的变异；社会认同解释了8.117%的变异。可以看出，选取的3个因素可以解释绝大多数的变异。

2.3 控制变量对各变量的影响结果

使用T检验和单因素方差（One-way ANOVA）分析研究变量之间的关系，并且对差别明显的因素进行多次对比分析。见表3～4。

2.4 公立医院医务人员组织支持感分析

对组织支持感的24个指标进行研究，KMO的值大于0.6，Bartlett球形检验显著水平显示为极其显著，说明这个表格适合做因素研究。利用方差最大旋转的方法对其进行处理，使用特征数值大于1的数据作为因子，共有3个因子，除去不满足条件的数据。旋转之后可以获得6个福利保障题目、5个工作配合题目和7个价值认同题目，这3个维度的题目可以解释60.621%的变异，满足研究的统计学要求。在这个问卷调查中，三个因子的内部一致性系数分别为0.811、0.765、0.822。结果见表5。

2.5 组织支持与职业认同的交互效应

2.5.1 组织支持与职业认同各维度的相关分析 对组织支持感知程度和职业认同程度的关系及其调节因子进行分析，结果表明，组织支持感与社会认同维度的相关系数为0.647，与环境认同维度的相关系数为0.714，与自我认同维度的相关系数为0.725，均为正相关。

2.5.2 组织支持与职业认同各维度的回归分析 为了深入了解研究两者的关系，以职业认同度为因变量，组织支持感为自变量，使用多元回归分析的统计学方法研究两者的关系。结果表明，在对职业认同度的预测中，组织支持感各维度都进入了回归方程。福利保障维度首先进入回归方程，可解释其变异量的38.4%，说明福利保障对职业认同度有很好的正向预测作用。其次进入回归方程的是价值认同维度，可解释其变异量的38.9%，对因变量有很好的正向预测作用。

总之，组织支持感知程度之中福利保障因素可以提高医务人员的工作认同程度，其中价值认同能正面调节职业认同中的环境认同维度。本研究提示，提高医务人员的组织支持感，使医务工作者感受到国家及社会的人文关怀，应从提高福利保障入手，同时也需注意满足医务人员的价值认同和工作环境配合等方面的需求。

3 讨论

参加本测试的医疗人员数量随年龄的上升而下降，而且年龄区间的两端和中间段的人数有很大差异，说明本调查测试对象主要是处于中流砥柱的一线年轻医务工作人员。同时，参与调查者，男女比例接近，说明抽样均衡。医务工作人员的文化程度一般都比较高，大多数是硕士，其次是本科生，其他学历或者博士以上文化程度的医疗工作人员分布两端，其中本科及硕士占到65.82%。说明医疗行业属于较高专业技术知识的行业，必须经受正规的专业培训及教育，随着社会的发展和科技的进步，高学历医务工作者的需求量大大增加，被试对象所在三级甲等医院的临床科室医务人员基本全部拥有博士学位，二级甲等医院的临床科室医务人员以硕士为入门条件，这也说明医疗行业的专业化程度较高，受教育程度普遍要求较高。本研究以大外科、大内科、药剂检验等辅助科室、护理科、行政人员作为医务工作人员的科别分类，从表1可以看出每个科别的调查对象数量分布是相对均衡的。被试对象中大多是初中级职称，占据了62.57%。因为医务工作人员的职称和自身的文化程度、工作经历、工作水平和实际能力有很大的关系，所以高级职称的医务工作人员占较少比例，和实际状况并不冲突。在被试的对象中，工作资历0～10年的工作人员最多，工作资历在10～20年的工作人员其次，工作资历20～30年的医务人员渐渐变得稀少，这和实际状况也比较相符，被试的医务工作人员一般都是在三级医院就职，比例为58.59%，二级医院的工作人员偏少，这也和问卷的实际状况一致。

从表2可以看出，群众认同度不高和政府缺位是医务工作者职业成就感不高的首要原因。在自我认同中，医务人员所持有的职业前景远远低于预期；在环境认同中，大部分医务人员认为收入远远低于付出，与自己的期望相去甚远，此项得分最高，而晋级困难，社会地位下降也是原因之一；在社会认同中，工作负荷太重以及精神压力大得分较高。结果显示，目前随着人们对健康越来越重视，对医疗要求越来越高，但对于医疗行业的常规工作并不了解，也存在很大程度的误解与不信任，导致医患矛盾频出，而且医疗法律尚不完善，医生的职业性价比不高、社会地位下降，在医保局的规定下，医生还需要考虑到医保额度不能超标、日常工作指标不能下降等考核压力，进一步导致医务工作者的职业不认同[9]。

为了分析不同基本条件下医院工作人员的职业认同程度是否有较大差别，对表3的内容进行研究，结果发现，不同工作部门、工作年限的医务人员在自我认同方面存在显著不同，不同的性别、年龄层次和工作资历的医务工作人员在环境认同方面存在显著性差异，不同职称、医院级别的医务人员在社会认同上，有着明显的差别。对具有明显差异的医务工作人员的职业认同程度进一步研究发现，不同性别的医务工作人员在职业认同程度方面有明显的差别。对组间数据进行对比分析得知：在医务工作者中，男性和女性在工作环境认同程度上具有显著性差异，但是在自我认同和社会认同方面，却没有明显的差别。不同年龄层次的医务工作者在环境认同参数上存在显著性差异。进行组间差异的比较得出：>30～35岁、>40～45岁年龄区间的医务工作人员和其他年龄的工作人员相比，在提升空间和工作压力上有着明显的差别，>50～55岁区间的医务人员职业认同度最高，>25～30岁年龄段医务人员职业认同度最低。不同职称级别的医务工作人员在认同程度上有很大的差别，其中在自我认同与社会认同维度上存在组间差异。不同工作年限的医务人员在职业认同方面存在明显的差异，组间差异表明自我认同及社会认同维度上存在显著性差异。总之，在社会认同方面，不同级别医院的医务人员存在显著性差异，三级医院医生比二级医院的医生要高，因为低级别医院（二级医院）的医疗资源比较匮乏，而且分布不均匀，专业工作人员和高级医用装备大部分都配备在三级甲等医院中，为它们的发展开拓了空间，和三级医院比较，二级医院的医疗装备不够先进，拥有的高级专业技术人才较少，从业医生文化程度比较低，学习的机会不多，工作经历和经验比三级医院医生少，很可能导致二级医院工作人员的职业认同程度普遍较低。表4可以看出，不同层级的医院在组织支持感上有显著差异，三个维度均存在差异。不同文化程度的医务人员在价值认同程度上也有着明显的差异，职称级别不一样的医务工作人员在福利保障和价值认同程度上也有着明显的差别。

表5所示，在福利保障中，“有完善的培训制度”、“获得学历教育的机会很多，有很好的支持平台”、“工作中有较好的发展空间与工作动力”的分数最高；在工作配合中，“工作中有与他人公平发展的机会”、“医院有完善的规章制度，在工作行为上有完善的指导”和“获得培训和提高的机会很多，有很好的支持平台”得分最高；在价值认同中，“喜欢自己从事的职业”、“工作收入在相同教育水平的人群中处于中等水平”、“工作中有成就感”的分数是最高的。

按照上述研究结果，可以得到下面的结论：

第一，研究结果显示上海市公立医院医务人员的职业认同度主要分为自我认同、环境认同与社会认同，其中环境认同与社会认同是职业认同度较低的主要因素，其原因可能是当前社会舆论环境下，不断出现的医患纠纷与伤害医务人员事件，对医务工作者的职业成就感产生巨大的冲击，甚至出现自我否定以及离职逃逸。由于缺乏完善的医疗纠纷处理法规以及对医务人员自身安全的保证措施，导致医务人员对职业甚至产生恐惧感，害怕工作会导致性命丧失，这是中国医务人员的当前处境。

第二，对医务工作者的组织支持感知程度探索，寻找福利保障、工作配合和价值认同程度三因子。在对组织支持感知程度测量时，福利保障、工作配合对医生的影响最大。在这之中，福利保障主要体现在人文关怀与个人休假制度的保障，使医务人员劳逸结合，有充分的精力迎接每一天繁重的工作任务，同时在薪酬及奖惩制度方面做到公平公正，使医务人员脱离复杂的人际关系负累，专心致志提高专业技能，努力为患者服务[10-11]。在工作配合方面，医务人员感受到医院愿意为医务人员供应工作进修和提升的机会，关注医生的建议，能够给医生带来帮助，解决他们的烦恼。

第三，研究表明组织支持对医务人员的职业认同具有影响。组织支持中的福利保障、工作配合、价值认同三个维度对提高医务人员职业认同度产生积极影响。在调节效应中，组织支持中福利保障能正面调节环境认同，而工作配合则能正面调节社会认同，价值认同能正面调节自我认同。

4 建议与对策

4.1 组织层面的改变

完善酬薪分配制度，增强职业预期。通过绩效考核，达到激励作用[12]。为加强薪酬激励的效果，必须考虑到岗位之间的区别，建成一个比较灵活的薪资分配体系。通过个性化的薪酬分配方案，充分体现不同岗位在医院发展中所起的作用[13]。

组建专业心理辅导队伍，加强政策扶植力度、关注医务工作者的工作压力与执业环境、完善医疗服务支持系统、加快实施医生多点执业等，对医务人员精神上和物质上的激励[14-15]。

建立公平公正的评价体系，提升医学专业素养。量化考核是医院考察员工效益和业绩的主要途径之一，是分配制度改革的基础，是推进分配制度改革的关键内容，是体现医务人员劳动付出和多劳多得、按劳分配的原则[16-18]。

营造文化环境，在新医改中体现针对医务群体的人文关怀。医院切实实行以人为本的理念，促进医学的发展，积极开展文娱活动，关心职工的成长与发展。

4.2 个人素质的改变

医务人员不仅要掌握医疗技术和医学知识，还要具备一些人文社会学知识，通过学习伦理学、哲学和心理学等方面的知识，更好地为患者提供人文关怀，不单要治疗好患者的疾病，同时还要考虑到患者敏感的心灵。

夯实专业知识技能，增强执业实力。所谓“医者乃生死所系”，医生应不断学习并且努力提高医学专业水平，以帮助更多的患者摆脱病痛的困扰。德才兼备的医务工作者才会最大程度地为患者考虑，用精湛的技艺为患者服务。

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（收稿日期：2014-11-13 本文编辑：卫 轲）