新形势企业员工培训需要注意的问题

王文政

摘 要：企业员工培训应力避三个误区：①不能期望通过一个宏大的培训计划的实施而毕其功于一役；②不能脱离实际盲目追求培训内容与形式的高精尖大；③不能脱离相关因素而单一要求培训效果立竿见影。企业员工培训是一个持续的过程，一个时期培训形成的员工素质静态标高，不可能适应企业快速发展与员工个人职业生涯上升的动态要求。

关键词：企业；员工；培训；注意；问题

问题一： 流行什么就培训什么

一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择不清晰，受媒体热点炒作的影响特别大，市场上在推广整合营销，就马上办一期“整合营销培训班”；报纸上在宣传知识经济，就立即组织“知识经济研讨会”。有的一听说要网络化、信息化，就一窝蜂的搞计算机、IT培训；中国加入世界贸易组织了，又一窝蜂地参加各种有关世界贸易組织的研讨会。于是，什么ISO9000研讨会、外贸短训斑、资本运作培训班、项目管理培训班等等，办了一期又一期，从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实是无的放失，效果并不一定理想。

问题二：培训是一种成本

目前许多企业经营者较偏重市场运作方面，特别是在广告投入上，不惜“一掷万金”，却轻视了显效期较长的“培训”投资。这主要是有些管理者错误地认为：培训是一种成本，作为成本，当然应该尽量降低；因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。殊不知，培训不是一种成本，是一种投资， 一种间接投资，要通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的，无形的，通过员工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是间接的。培训是对人的投资，是对知识的投资，这也许是世界上最昂贵的投资，但也是最有价值的投资，您将获得的投资回报率也是最高的。

问题三：企业效益好时，不需培训

有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。

问题四：企业效益差时，无钱培训

有的企业一旦企业经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。应该承认目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是：“不培训——经营不好——更不培训——经营更不好”，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

问题五：高层管理人员不需要培训

一些企业的最高领导人错误地认为：培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训，其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。

显然这种认识是错误的，应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大。因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。

问题六：培训是灵丹妙药

近几年我国企业发展迅速，急需各种人才，但有的企业却很少下大力气培训自己的管理人员，总觉得“没有时间慢慢锻炼他们”，恨不得用两三天时间就使管理人员从素质到精神面貌发生根本变化，把培训工作当作治病良药，药到病除，立刻为企业创造绩效。

问题七： 培训工作流于形式

许多企业在对外宣传时，常把本企业有多少高学历员工作为热点，造成企业纷纷为员工拿到MBA证书和其他证书不惜花费较高费用，不正常需求高涨。结果必然造成许多参差不齐的国内外MBA培训班及各类证书培训班遍地开花。有的企业培训工作流于形式表现在对培训课题的确定不够细致，针对性不强，没有完整的系统性。

问题八：培训后员工流失不合算

不少企业的管理者都有这样一个困惑：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益；培训后，员工又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法：只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”，实际上员工真正流失的原因并不是源于培训。据调查，员工跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。

总之，现在还没有任何的调查表明员工跳槽理由是因为接受培训所致。而且情况恰恰相反，如果企业重视培训，真诚地与他们交流，并使他们感受到被尊重，他们就不会想离开。正如凯斯通公司的杰克·麦克高文所言“你越培训员工，他们就越能出业绩，业绩越好，他们就越想留下来。”企业员工培训是现代企业人力资源管理的重要内容。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。通过对员工培训和提高，以最终达到提高企业核心竞争力的目标。