基于社交网络弱关系的社会化招聘研究

闫号号 王王乐 王琰

摘 要：招聘作为企业可持续发展的重要支撑，随着网络技术的发展焕发出新的光彩，社会化招聘作为高效的招聘途径应运而生。在社会化招聘逐渐深化、凸显优势的同时，也伴随着一些不容忽视的问题存在。本文将基于社交网络弱关系的社会化招聘作为研究重点，结合相关的理论指导，为社会化招聘提出相关建议及发展对策。

关键词：社交网络；弱关系；社会化招聘

企业的可持续发展从某种程度上体现在人才体系的构建和人力资本的储备上，如何用最小的成本为企业招聘最合适的人才，在人才竞争日趋激烈的今天显得尤为重要。与此同时，随着互联网技术的飞速发展，网络招聘得到进一步的应用和发展，并逐渐趋于成熟，基于社交网络弱关系的社会化招聘就是其主要形式之一。2012年7月，我国著名的社交网站“人人网”推出了针对应届毕业生的招聘平台“人人校招”；2014年5月，我国最具人气的微博产品“新浪微博”高调上线“微招聘”，引起业内普遍关注；2014年7月，国内知名的SNS综合类社交网站“大街网”推出了“大街微招聘”和“大街微猎头”两条产品线。同时，全球最大的社交网站Fackbook也在积极筹划其在线招聘平台。种种迹象表明，基于社交网络弱关系的社会化招聘作为一个新生的招聘途径，正在逐步深入我们的生活。

一、相关概念界定

（一）社交网络概念。社交网络（Social Networks）也可翻译为社会网络，在十九世纪晚期，斐迪南·滕尼斯认为：社会群体既可以作为联接分享价值观和信仰的個人与社会的关系而存在，也可以作为个人与社会之间客观的、正式的和工具性的关系而存在。更为普遍的观点认为社交网络研究起源于英国人类学的研究。拉德克利夫·布朗首次使用了“社交网络”（Social

Networks）的概念，他把社会关系看作是一种“网”或“网络”。随后社交网络的发展可谓百花齐放，众多流派大师发展并创新着其内涵。我们所讨论的重点在于社交网络应用于网络招聘的相关实践，即社会化招聘主要平台——微博和SNS社交网站。《中国网络社区研究报告》中对社交网络的定义：社交网络是指以论坛、微博为主，包括公告栏、群组谈论、在线聊天、交友、个人空间、无线增值服务等形式在内的网上互动平台[1]。本文所研究的社交网络，是指基于微博和SNS网站等专业运作的弱关系网络。

（二）社会化招聘的概念及其优势。社会化招聘是指企业利用社交网络平台（如微博、SNS网站、论坛、视频网站等）展开招聘运作（如发布职位信息、收集应聘者信息、在线测评等）的行为。借助这一招聘平台，企业可以和求职者及时进行信息的分享与交流，从而实现由原来网络招聘人机交互向人人交互的转变，这不仅节约企业招聘信息发布成本，而且招聘企业能够和应聘者形成较为充分的互动[2]。

与传统招聘相比，社会化招聘不需要人力、物资等招聘相关费用的支出。社会化招聘主要应用于线上信息的发布和收集，而线上信息的传递速率大大超过传统媒介，能在最短时间内最大程度地将招聘信息传播开来。和被动的传统招聘相比，社会化招聘能让企业和应聘者根据需求合理寻找自己所需的信息，从而让求职者和企业做到理性求职和招聘。

（三）“弱关系”的界定及其对社会化招聘的积极作用。 “弱关系”理论最早由美国社会学家马克·格拉诺维特在1973年提出。即通过不熟悉的陌生人传播信息，在相应的平台上发生作用，格兰诺维特把这种现象称为“弱关系”（Weak Ties）。“弱关系”可以说是偶然、未经过计划的短时间零散的接触。由于处于相似的生活环境及工作环境中，“强关系”所传播的消息同质性高，相反，“弱关系”则帮我们跨越了同质性的障碍，获得更多有价值的信息。

弱关系相对我们熟知的强关系来说并没有很高的关注度，但弱关系的存在与发展给网络发展以及社会化招聘带来了诸多便利。一是弱关系相对于强关系来说让人接触到更多更新鲜的信息，给求职者带来更大选择空间。二是弱关系的信息传递不会存在道义上的顾忌，从而给求职者获取更多的机会。三是弱关系能使信息传播最大化，通过弱关系传播信息时往往不会对信息接受者进行全面的考量，这种特点使信息传播更为有效。

二、基于社交网络弱关系的社会化招聘存在的主要问题

（一）社会化招聘缺乏有效的管理制度与监管机构。目前涉及社会化招聘的相关法律法规近乎空白，也没有类似案例可以借鉴。虽然我国不断加强网络监管，建立了一些网络管理机构，但是仍缺乏相关理论借鉴以及存在行政的不作为。这些机构职责定位不清晰，并不能和一些常设监管部门相提并论，而且这种没有法律约束的规划指导让部分企业、应聘者有机可趁，给社会化招聘的管理带来困难，导致求职者的名誉和经济利益受损。社会化招聘由于发布的信息量巨大，更是容易产生一系列不良招聘行为，如果缺乏科学有效的管理制度与监管机构制约，会严重影响社会化招聘的健康有序发展。

（二）社会化招聘信息良莠不齐、冗余度高。基于社交网络弱关系的社会化招聘凭借其传播速度快、信息量大等优势产生海量信息，这为应聘者求职提供了大量的信息支撑，然而这些信息良莠不齐，加上网络本身的虚拟性，致使网络招聘不可避免地存在着一些虚假信息。这一方面体现在企业缺乏监管，让不法企业有机可趁，招摇撞骗；另一方面则是应聘者信息的虚假，我们并不能确保所有的应聘者都具备诚实守信的素质。

同时，虽然社交网络能在短时间内产生大量信息，而求职者可以通过“弱关系”直接或间接获取这些信息，但并不能保证应聘者所需的每条信息都能到达他们手中。仍然存在大量信息没有有效发挥作用，信息资源浪费的现象。我们通过分析微博和SNS网络一段时期内的新增信息内容，发现存在很多内容的重复，一条信息往往被大量转发和分享，这一方面体现了信息传播速度的提高，另一方面也造成信息的多余。与此同时，不少求职者由于缺乏整理信息的能力，在大量的招聘信息面前无所适从，求职的盲目性一定程度上加重了这种招聘危机。

（三）社会化招聘的信息发布缺乏系统整合和分类。基于社交网络弱关系的社会化招聘运行中会产生大量信息，如果这些信息没能进行合理有效的归类，散布在网络的各个角落，所带来的问题将是多方面的，最直接的会造成求职者找不到企业，企业找不到求职者的尴尬局面。社交网络虽然能够利用弱关系将信息尽可能地传播，但信息的传递并不具备相应的规律性，不能迅速地被识别和处理，这就使得求职者不能有效地接收到企业的招聘信息。社会化招聘虽然操作简单，但企业仍然需要专门技术人员。目前很多企业并不愿投入相应的人力成本，而且企业部分人力资源管理人员并不具备相关素质，所发布的招聘信息缺少吸引力，招聘流程過于简单草率，导致整场招聘不能完美执行。除此之外，招聘信息整合和分类技术还不成熟，企业招聘人员缺少专门化培训，这都在一定程度上影响到社会化招聘效果。

（四）社会化招聘的技术和服务亟待创新。社会化招聘能否突围，除了依赖其海量信息储存能力和高效传播速度之外，还取决于其优质的用户操作体验和服务质量。通过调查得知，目前许多社会化招聘网站运作方式基本雷同，技术和服务趋于同质化。首先，社会化招聘网站惯用传统的网络招聘模式，这容易使用户产生疲倦感，一定程度上影响了社会化招聘的快速发展。但如何推动社交网络相关平台的个性化定制，由于缺乏相应技术上的投入，目前并没有得到很好地完善。其次，社会化招聘所产生的信息冗余，由于缺乏相关管理信息系统的介入使用而无法进行有效的整理和分析。社会化招聘如何帮助广大用户从海量信息的困扰中突围出来，能否建立信息自动检索功能和不良信息过滤功能技术等，是社会化招聘可持续发展过程中亟待解决的问题。再次，社会化招聘网站大多在线上进行信息发布和收集，却忽视对线下移动客户端的推广，当然在线上时而存在网页无法进入、信息无法及时刷新、页面显示错误等问题并且还没得到很好的解决时，大谈线下客户端的技术创新为时尚早，但我们应该注意到互联网从线上走到线下的发展趋势。也就是说，目前社会化招聘的技术还仅停留在对传统招聘网站的简单加工上，这与社会化招聘大发展所需要的信息高速处理和分析能力是不相符的，社会化招聘的技术和服务问题值得深入研究并加以解决。

三、基于社交网络弱关系的社会化招聘的相关建议

（一）从规章制度的建设着手，注重建立行业规范。网络上的行为虽然和现实中的行为有所区别，但都是公民某种行为的反映，所以这就需要我们在遵守国家相关法规的同时，积极制定相应的行业行为规范，以避免企业和应聘者发布一些虚假有害信息。相关管理部门要协同用人单位及互联网企业制定相应规范化的管理制度，明确各方所需承担的责任与义务，同时还需制定规范化与切实有效的工作分析和制度考核。另外还需建立完善的社会化招聘诚信体系，为企业和个人搭建良好的社会化招聘平台。在构建和制定网络招聘的行业规范时，要根据企业实际在相关法律规定范围内进行有效安排，确保收集的应聘者个人信息资料的真实性，对于部分不能明确划分责任的虚假信息，网络建设者及监管者应及时做出公告，避免企业和求职者的双重损失。

（二）加强企业信息管理，完善招聘信息管理系统。在网络应用日新月异的今天，企业能否对社会化招聘信息进行有效分析和整合至关重要，这不仅能规避企业招聘成本风险，还能对企业后续招聘提供信息支撑。企业发布招聘信息需要一个良好的信息收集渠道以及能全面了解求职者信息的反馈渠道，因此企业有必要建立一个功能完备的信息管理系统，用于信息的收集和储备。除此之外，还应对求职者定期进行相关调查和访谈，以便确保信息的真实性，提高招聘服务水平和企业影响力。在确保信息收集的同时，企业仍然需要对信息进行处理和分析以便快速寻找合适的求职者进行后续的面试和录用。因此，企业仍需对原有的管理系统进行合理的改进或者选择更为合适的系统软件，确保信息的分析和整理，从而进一步提高招聘的效率。如果企业自身相关信息管理系统的构建存在难度，也可外包给一些网络招聘服务商，在国内，中华英才网、智联招聘等都有成熟的网上筛选简历的技术，所以从技术上来说完善信息系统并不困难，但这样也可能会使企业相关信息泄露，造成信息的不安全，企业可以酌情短期利用。当然，从长远来看，企业还是应具备相关信息收集和处理的技术支持。

（三）加强社会化招聘专门化管理，提高招聘人员相关素质。基于社交网络弱关系的社会化招聘中，越多的“粉丝”数就越可能提高企业招聘信息的传播，而“粉丝”群体的扩大和维护需要企业采取切实有效的措施。因此在企业人力资源部门应设立专职人员定期发布企业相关信息，不一定局限为招聘信息，以吸引更多的关注者，从而进一步提升招聘的有效性。同时企业还应对专职人员进行相关专业技能培训。企业在微博和SNS网站等社交网络上的相关信息发布虽然简单，但在信息的编辑和文字的选取上，从业人员是否经过专业培训所带来的效应是完全不同的。从现实情况看，不少企业因为公众账号发布的信息没有经过及时有效的处理，让求职者感觉到企业态度的不积极，从而不去关注该企业的招聘信息。所以企业应着力培训相关招聘人员具备严谨的文字功底、相关的法律常识以及信息分析和提取能力，这样才能最大程度地利用企业资源，减少企业在社会化招聘中遇到的问题，规避社会化招聘所带来的各种风险。

（四）加快社会化招聘相关的技术创新，促进高效招聘。随着技术和服务的不断完善，企业可以寻找到满意的求职者，求职者也可以在在海量的信息中获取及时有效的招聘信息，企业和求职者双方良好的沟通，能进一步提高招聘的成功率，促进社会化招聘有序健康的运行和发展。同时，技术上的革新和创造可以给社会化招聘创造更大的发展空间。比如，谷歌正在进行的历史上幅度最大的搜索引擎升级之“语义搜索”技术让我们看到了社会化招聘的未来；云计算兴起，Monster推出全球首个基于语义搜索专利技术和云计算技术的专业人才招聘管理平台——See More，无疑是社会化招聘制服海量信息的法宝；而新浪微博近期推出的“微招聘”，将运用“大数据”技术，根据职位要求，自动匹配、推荐候选人，为企业提供高效率、低成本的人才解决方案。具体来看，社会化招聘若想走出传统网络招聘的怪圈，须结合企业和求职者的具体需求创造性的优化网页界面，提高网页阅读流畅率和信息的自动整合分析能力，让求职双方能够第一时间或经过简单加工获取有效的信息。另外，社会化招聘网站还应结合求职者使用移动客户端的发展趋势，与时俱进地开发运行稳定、使用方便的线下客户端，保证信息可以全方位地传给每个需要的人，最大限度地提高信息的利用率。

参考文献：

[1] 艾瑞咨询.2009年中国网络社区研究报告简版[R].北京：艾瑞咨询集团，2010.

[2] 李志军.招聘“新势力”[J].中国服饰，2013，（11）：98.