我国中小企业人力资源管理的有效性研究

2015-03-12张天赐

商场现代化 2015年3期

摘要：本文经由阐述我国中小企业人力资源管理存在的优势及问题，研究了人力资源管理怎样做到优质有效的相关内容。研究数据表明，我国的中小企业在规模和发展水平上均落后于大企业，因此在人才招聘与企业发展等方面经常会遇到矛盾。本研究的意义在于从中小企业人力资源管理的现状及主要存在的问题入手，提出了一系列的解决方案，希望可以对我国中小企业日后的发展有所帮助。

关键词：中小企业；人力资源管理；有效性

一、引言

当今社会，我国中小企业与国内许多大企业相对比，在诸多方面都比较逊色。许多中小企业的成长墨守成规固步自封乃至濒临破产。本文的目的就在于剖析出人才利用的不当是中小企业发展出现问题的关键。及早地改正谬误改良近况，有利于企业的发展和人材的培育。

二、我国中小企业人力资源管理的有效性剖析

在我国众多的中小企业中，都不同程度地面临着一个相同的问题，即企业规模发展到一定层面后就会出现一系列问题，导致企业举步维艰甚至停滞不前。此时企业就应该理性地分析问题，尽快找到解决办法，化危机为机遇，进行一次科学大改革。

1.我国中小企业人力资源管理的整体近况

我国中小企业人力资源管理的特点：规模小、地域性分布广泛、员工具有较大的影响力、用人机制灵活、人才流动性大、会“用人”是企业的关键。在这些优势的覆盖下往往会隐藏着诸多还未被解决的问题。下面详细说说经管方面的优势：

（1）管理的直接性

大多数中小企业的上层高管几近可以直接下令来要求下层工作人员工作。这其中减少了许多无关紧要的环节，避免了许多不必要的麻烦，而且大幅度地提高了工作效率。如果我国中小企业依据这一方面与大企业相较量的话会略胜一筹。

（2）管理的统一性

许多中小企业采用所有权和经营权共同经营的制度体系，所以企业高层不会因为一己私利对企业下属进行操控，影响企业声望和名誉并且损害企业利益，也不用过分担心企业经营者工作懈怠没有激情，他们自然而然会约束自己，激励自己，在工作中产生高水准和高效率，为企业带来更高的收益。

（3）企业的团结性

在我国，大多数中小企业是家族化管理世代流传的产物，家族内部之间的向心力和凝聚力是血浓于水的最好见证。这种管理方式最大的好处就是有利于当企业遇到困难或打击时，管理人员临危不乱，会一起挺身而出，具有较强的凝聚力和向心力，齐心协力构思解决问题的办法，找出问题的关键点所在，减少思维方面矛盾的发生。而不是临阵脱逃，只顾个人利益。

2.我国中小企业人力资源管理存在的问题

虽然我国中小企业经营模式多变，机制调整灵活，对市场的反应和适应能力强，但依然还有许多地方不够完善。此中存在的重要问题大多反映在以下几个方面：

（1）不重视人才培养，人才流失问题严峻

现如今，大多数企业经营者在经营管理方面都加大力度，给予高度重视，却恰恰忽略了人才方面的吸收与培养。企业员工一旦没有积极性，丧失进取心，企业就好比是汪洋大海中孤零零的一叶扁舟，没有未来看不到希望。以人为本的观念还没有在我国中小企业中普及蔓延开来，这一缺陷将会成为阻碍企业进步与发展的绊脚石。

（2）缺乏人力资源管理计划，人力资源定位不准确

在企业发展的长河中，人才战略占据的篇幅和比重不容小觑，拥有举足轻重的地位。“治标不治本”是我国大多数中小企业的通病。其中一部分企业根本不会制定长远的战略规划，多采用随机应变的方式去经营，认为“车到山前必有路”。另一部分则因为执行部分漏洞百出而无法按照原计划实施，最后只能宣告计划失败。企业制定规划虽然受许多环境因素影响，但最终还是应该以企业的自身环境、竞争环境以及机遇出发，目标不仅仅应该实现企业的目标利润，还要使组织可以预见未来所需，具有一定的灵活性和应变能力。综上所述，一个正规的企业不应该出现这种随意性很强的经营管理方法。其实我国中小企业并无完整的招聘方式，认为招聘便是搜集简历、面试、裁剪或录用；在中小企业招聘中，计划性、科学性和程序性都展现的不够彻底，甚至招聘方式很难让人信服。企业进行员工招聘时，并不能准确有效的计划招聘人数，造成缺少人才后备，人员素质不高，发展动力与支撑力不足。更多时候是岗位出现空缺，急需招揽贤士，未经过严格的审查，忙忙碌碌筛选应聘者，这样不仅达不到预期想要招聘的效果，反而有时会耽误企业活动的正常发展。虽然新员工在正式上岗前均要进行岗前培训，然而并未完全掌握工作理念与技术。相反，若是提前做好招聘工作，经过缜密的调查和思考，有条不紊的进行规划设计，企业员工也有所准备，才能在企业需要注入新鲜血液时，第一时间就挑选出最适合企业血型，最匹配的人选。

（3）薪酬管理制度的缺点

在企业急需进行人才调整时，如果没有完善的薪酬管理制度，原有的工资水平和薪酬结构可能会被打乱，增加了企业的财务负担。此外，如果员工在企业所获得的报酬及奖励不与员工所付出的劳动成正比，久而久之，员工会失去对企业的责任感和使命感，上下级的矛盾和冲突会愈演愈烈最终导致一发不可收拾，会带动企业发展停滞不前，企业的整体绩效与利益也会被牵扯。

（4）企业文化与人力资源管理之间的干系不紧密

企业文化是推动企业发展的无形的大手。优秀的企业文化会鞭策企业的成长，提高企业的驱动力，为企业增添能量。而人力资源管理是造就企业成功的关键。企业文化推动人力资源的发展，人力资源见证企业文化的成长。两者相辅相成，缺一不可。企业内部管理机制应依照企业文化而进行，这样有利于加强企业的内部管理，同时提升企业经营管理者的思想觉悟。最主要的是，企业文化是整个企业活的灵魂。任何一个企业都会以自己的企业文化作为信仰与依赖，并且员工也会被指导去执行企业的价值理念。现实情况下，企业所执行的理念就是企业对自身的要求以及对外展示的企业形象与魅力。举个例子，海尔集团因为注重产品质量，在发现大批产品出现问题时就主动回收并且当众销毁，虽然对企业自身及员工造成了巨大的损失，但是成功塑造了企业诚实守信的形象。

（5）员工缺少发展动力

中小企业由其自身的性质决定了企业发展的首要任务是企业的既定目标的实现而非员工的需求是否得到满足。认为员工的进修工作应该是自己份内的事情，或是因自身原因，在这一方面企业不能提供给员工更好的发展平台与机会，员工的潜质固然停滞不前，不能为企业创造新的价值而造成遗憾。另一方面，员工的福利是员工在工作中除了实现自我价值之外的另一个诉求。若是企业不能为员工提供一份可靠的保障，例如“五险一金”之类等，员工会对工作丧失热情甚至选择跳槽。

3.我国中小企业人力资源管理存在问题的原由分析

若是问到企业当中最宝贵的资源是什么，那我必然会回答是人力资源。企戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。但人力资源方面一样也时常出问题，要解决这些问题就要找出原由。经调查共分为经管理念和经管机制两个方面。

（1）经管理念方面

①经管人员水平低，经管理念落伍

正常情况下企业要根据自身的发展情况与经济政治等条件制定适应企业发展的一揽子战略规划，但现实中许多与此方面相关的技术人员并非能做到准确无误的预测，计划，指挥，导致企业的工程进度落后。在做人才招聘工作时因为专业知识不够硬，不能做出漂亮的业绩，导致人才流失，在企业刚好需要人才输入和输出时不能补给，造成了巨大的损失。

②管理人员疏忽人力资源管理的重要性

人力资源工作有保障个人、社会和企业的利益的好处，可以对企业和员工的绩效和举动、态度起到较大的影响。但众多的企业只会盲目地追求利益，不注重过程投资，只注重最终成绩。磨刀不误砍柴工，真正的智者会先管理好企业内部的结构，一步一个脚印地向前走，结局一定不会辜负你的付出。

（2）职能方面

①员工考核的不合理

员工审核是十分有深度的。不仅应该针对员工完成的任务指标来判定一个员工的优劣，还应该考虑很多方面，比如素质、个人觉悟、作风行为等。一般的中小企业只看重员工的绩效，还为此设立年终奖、业务提成、职位晋升、年假等大型奖励措施。但这类做法过分单一，不能周全的照顾员工的感觉。因此对员工全面的进行审核才是万全之策。。

②员工缺少进修机会

在中小企业之间，员工培训基本上就可以带表岗前培训，甚至是直接上岗，由老员工传授经验技术即可，完全达不到培训的效果。在企业需要人才为之提供知识、技能、而培训的意义就在于企业为实现企业目标和满足员工个人发展需要，通过一系列方式以提高员工绩效和素质。

③员工没有满足感

员工为企业工作，无非是希望企业能够为他们提供生活的开支来源以及一些合理的福利待遇。但一旦企业制定的薪资和福利不能很好的是员工满意，其会产生消极态度，对待工作缺乏责任心，严重者导致工作失误。因此企业必须制定公平的薪酬管理机制，具有一定的灵活性和可调节性，激励员工，并淘汰一些没有实际能力的员工，平衡人才的流动性。影响报酬决策的因素有很多，其中包括理论因素、环境因素、企业自身因素、员工本身因素、工会组织的作用以及行业、企业规模、企业受益与成本等。综合以上几点，才能创造出真正属于企业本身适合企业员工的让人接受的报酬制度。

三、提高我国中小企业人力资源管理有效性的建议

据研究表明，目前我国大多数的中小企业已经意识到只有加强先进的科学管理方法，才能保持企业自身的优越性和竞争力。对企业自身已经实施了众多项改革，从而长久地可持续发展下去。

1.完善人才的选拔和培训

选拔是指选择比较优秀的人进以提拔，人才要注重多样化，这样才能保证企业健康发展。选拔时要注意搜集多方面的资料，做好充足的准备，因为选拔也是需要成本的。企业以企业组织绩效，个人工作绩效和发展潜力作为基本选拔尺度是非常明智之选。遵循一系列企业选拔原则，以公平公正公开的态度，以认真负责身为己任的精神努力做好本职工作。采取先进的招聘方式，改良现有的招聘体例，重在审核员工的综合本领。

2.优化绩效评估与经管

首先要优化工作绩效管理。工作绩效考核被列为绩效管理的重中之重，是员工考核与评价的中心，是人力资源管理决策的前提，特别是制定员工激励政策的依据。其次是员工绩效管理。开展绩效管理培训，保证绩效管理的有效性，增强其可操作性，制定科学的绩效目标与战略规划，绩效目标的设定是一种沟通、交流、协调的过程。而目标的设定来源于企业的计划，要保证全部员工都会依照既定的目标去努力。

3.合理展开有效的激励

调动员工的积极性，制定明确的赏罚标准与措施，能够使员工更好的工作，充分开发人的机智和潜能，是人力资源管理的主要目的。激励可以凝集员工的向心力，甚至可以提高工作的踊跃主动性，达到一举两得的效果。要注意的是，薪酬奖励既要公平奖赏，又要表现出差别。其次另有工作计划激励，即对员工完成的任务进行鼓励。目标激励，可以经由设计近期、远期目标和方针的实现过程来奖赏员工。参与激励，指员工在不同程度上介入公司的运作或决议来嘉奖其工作的积极态度。团队激励，团队是企业不可或缺的重要工作组织，具备团队合作精神是一个员工最基本的素质。环境激励，可以锻炼员工的沟通、倾听、反应等能力。企业合理的激励方式是满足员工内在于外在需要的必要手段，也是保持企业活力与生命力的重要方式。

4.培养健康的中小企业文化

企业文化不但具有导向作用、凝集、激励作用和规范调和功能，并且还具有新的管理模式，可以健全企业内部组织布局，增进企业价值观念思想晋升，是企业活的灵魂。因此推行健康良好的企业文化建设必然会推动企业向前景更好更高的方向发展。想要培养积极向上的企业文化，必须深入了解它的构成要素。企业文化组成要考虑两方面，一方面是企业的内部以及外部的环境，两一方面是企业本身的价值观念。企业只有进行精准的定位，才能制定出能够真正反映其企业历史与特色的企业文化。

企业必须采取一系列手段来营造文化氛围，简单来说就是将企业文化制度化、规范化，使企业文化成为一种深入人心的理念。其次是将企业文化系统化、理论化，甚至可以成为一种教育，使员工慢慢渗透，使企业人能对它耳熟能详。

四、结论

综上所述，我国中小企业在人力资源管理方面虽然存在着一定的优势，但还有许多不足以及需要改进之处。领会到中小企业现如今人力资源管理的特色和近况，更能进一步阐明和处理这方面的问题。现在人才流失问题严重，企业没有较大的精力和时间一直培养新人，招聘贤才，因此处理好人力资源方面的问题迫在眉睫，如何留住人才成为企业的重中之重。

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