中国企业团队伦理气氛类型研究

刘 冰 袁雨晴 张晓田



中国企业团队伦理气氛类型研究

刘 冰 袁雨晴 张晓田

目前团队伦理气氛作为影响团队伦理决策和伦理行为的重要因素得到了企业界和理论界的重视。但近20年来关于伦理气氛的研究大多集中在组织层次，缺少对团队伦理气氛的研究，鲜有学者对“同一组织中的子团队可能有不同的伦理气氛”这一问题进行阐述。研究团队中不同的伦理气氛与伦理行为的关系可以使企业管理者和学术研究者更深入地认识和管理伦理气氛。通过对138个团队的实证研究得出，中国企业团队伦理气氛可以分为关怀型、利益型、独立判断型和规则型四种类型。根据研究结论，对中国企业团队伦理气氛的培育和塑造提出建议，以促进中国企业团队伦理气氛的构建和发展。

团队； 伦理气氛； 团队伦理气氛

近20年来关于伦理气氛的研究集中在组织伦理气氛及前因变量和结果变量上，缺少对团队伦理气氛的研究，很少有学者对“同一组织中的子团队可能有不同的伦理气氛”这一问题进行阐述，更鲜有关于团队伦理气氛的实证研究。在中国情境下，组织固然重要，但中国企业广泛采用团队这一特殊的组织形式进行运作，知识型的工作越来越倾向于通过团队合作的方式完成，因此，在团队层面探讨伦理气氛尤为重要。

一、文献综述

关于伦理气氛的研究大多是在Victor & Cullen(1988)提出的组织伦理气氛类型的基础上进行的。Victor & Cullen(1987，1988)在Kohlberg(1969)*Kohlberg, L.,“Stage and sequence: The cognitive developmental approach to socialization. In D. A. Goslin (Ed.)”,Handbook of socialization theory and research. Chicago: Rand McNally,1969.的道德发展阶段理论和社会学理论(Merton, 1968)*Merton, R. K.,“Social Theory and Structure”, Free Press, New York,1968.的分析轨迹上对伦理气氛的类型进行了分类，将道德标准划分为三类：利己主义、功利主义和道义主义。Merton(1968)根据社会学理论将分析轨迹划分为三类：个体轨迹、组织轨迹和社会性轨迹。结合道德发展理论和社会学理论，Victor等人将组织伦理气氛划分为九种类型，如表1所示。

表1Victor & Cullen的九种组织伦理气氛类型

表2Victor等人的组织伦理气氛实证研究结果

(3)独立型伦理气氛。在独立型伦理气氛中员工用个人的道德标准进行伦理判断和决策，组织尊重员工的伦理决策。

(4)规则型伦理气氛。在规则型伦理气氛中员工在决策时必须遵守组织的各种规章制度、行为规范，不得有任何违背组织规范的行为。

(5)法律和职业守则型伦理气氛。在法律和职业守则型伦理气氛中员工要严格遵守法律法规、行业守则等组织外部的规范，较少受到组织内部规章的影响。

国内学者对伦理气氛的划分主要有以下几类：范丽群、周祖城(2006)*范丽群、周祖城：《企业伦理气氛与不道德行为关系的实证研究》，《软科学》2006年第4期。将组织伦理气氛划分为利己主义、遵循道德规范和遵循法律制度等三种伦理气氛；刘文彬、井润田(2010)*刘文彬、井润田：《组织文化影响员工反生产行为的实证研究——基于组织伦理气氛的视角》，《中国软科学》2010年第9期。将组织伦理气氛划分为自立导向、关怀导向和规则导向三种类型。朱颖俊、黄瑶佳(2011)*朱颖俊、黄瑶佳：《组织伦理气氛与成员信息伦理行为关系的实证研究》，《情报杂志》2011年第3期。将组织伦理气氛划分为关怀导向、独立判断导向、法律规则导向、功利导向四种类型进行实证研究。

由上述文献回顾可知，学者们对组织伦理气氛的划分多以伦理标准和分析轨迹两个维度为依据，且多以Cullen & Victor的组织伦理气氛理论模型为基础。目前，国内外关于伦理气氛类型的研究集中在组织层次，缺少团队层次的伦理气氛类型的相关研究。受中国传统文化和情境因素的影响，中国团队伦理气氛类型与Cullen & Victor的组织伦理气氛类型是否吻合，与国外学者针对团队层面的研究结果是否一致都是需要我们深入探究的问题。

二、研究设计

(一)团队伦理气氛测量

目前，学术界普遍采用Cullen & Victor(1988)编制的伦理气氛量表(ECQ)对伦理气氛进行测量，ECQ包括26个题项，其中关怀型和工具型分别包括7个题项，规则型、独立型、法律和规则型分别包括4个题项。本研究根据团队工作的特性，征求多位学者的建议，在深入访谈的基础上对ECQ的中译版本进行了改编，形成了包括26个题项的团队伦理气氛量表。采用李科特5级量表，1表示非常不同意，5表示非常同意。具体题项如表3所示。

表3团队伦理气氛量表

本研究选取EMBA学员所在企业的100个团队进行预试，共发放问卷412份，回收有效问卷367份，有效回收率为89%。对团队伦理气氛初始问卷进行探索性因素分析，发现第15题和第19题所涉及的内容在我国企业团队中并不明显，将之剔除，形成了包含24道题目的最终调查问卷。

(二)样本选取

正式调查样本来自全国150个工作团队，包括济南地区工作团队33个，青岛地区工作团队25个，北京地区工作团队24个，上海地区工作团队19个，西安地区工作团队18个，厦门地区工作团队16个，沈阳地区工作团队15个，每个工作团队调查人数为3-5人。此次调查共发放679份问卷，回收601份问卷，将问卷数少于2份的团队剔除后剩余563份有效问卷，有效回收率为82.9%，有效调查团队总数为138个。

三、数据分析

(一)信度分析

团队伦理气氛类型的研究需要将个体水平的数据汇聚到团队水平，本文采用内部一致性系数rwg(j)对个体水平数据能否汇聚为团队水平的数据进行检验，rwg(j)越大表明组内一致性越高，一般认为rwg(j)大于0.7时组内一致性水平较高，能够将个体水平的数据汇聚为团队水平的数据。利用SPSS15.0对问卷进行信度分析，内部一致性系数rwg(j)为0.794，大于0.7的判断标准，可以将个体水平的数据汇聚为团队水平的数据，使用该问卷进行相关问题的研究结果比较可靠。

(二)因子分析

因子分析之前经SPSS17.0对问卷包含的24道题进行相关分析，第14题和第24题(题号与表3最终量表编号对应，下同)的得分与总分的相关性不显著，将14、24题剔除。对其余22个题目用主成分分析法(特征根>1)进行多次因子分析尝试，每次试验后剔除解释变量少于2个的因子，最终共剔除5、8、16、19、20等5题，剔除题目后的量表KMO值为0.768，巴特勒球形检验卡方值为1644.241，P<0.001，适合做因子分析，且最终共抽取了4个因子，可以解释总体变量的65.891%，所得因子分析结果如表4所示：

表4旋转后的因子载荷

续表4

题目关怀型利益型规则型独立判断型110．1980．5540．5760．207120．504-0．0050．5420．336230．061-0．044-0．0230．80021-0．1440．0580．0400．68822-0．184-0．531-0．3500．584

根据每个因子所包含的题目含义，本研究将这4个因子分别命名为4种团队伦理气氛类型：关怀型、利益型、规则型和独立判断型，且这四种团队伦理气氛类型都在Cullen & Victor组织伦理气氛类型的理论框架中得以体现。团队伦理气氛类型的实证模型如表5：

表5团队伦理气氛类型的实证模型

同时，本研究得出的团队伦理气氛类型与Cullen & Victor的实证研究模型(表2)也有很大的相似之处，其中，关怀型伦理气氛对应Cullen & Victor组织伦理气氛实证模型中的关怀导向，指团队成员相互关心彼此利益，以团队利益最大化为共同目标；利益型伦理气氛对应Cullen & Victor组织伦理气氛实证模型中的工具导向，指团队成员非常关注个人和得失，追逐个体利益最大化；独立判断型伦理气氛对应Cullen & Victor组织伦理气氛实证模型中的独立导向，指团队成员以个人伦理判断为行事依据，较少受团队其他成员及团队整体的影响；规则型伦理气氛对应Cullen & Victor组织伦理气氛实证模型中的规则导向和法律与行业规范导向，指团队成员以法律为准则、以团队的规章制度和专业规范为办事依据。

(三)人口统计学变量对团队伦理气氛的影响

(1)从全球高程异常模型(EGM96 、OSU91A模型)中查取，也可以从国家高程异常值图上得到，这两种方式的精度通常在分米到米级之间，远远不能满足实际生产的需要。(2)从地区似大地水准面精化模型中得到，河北省似大地水准面精化分辨率为2.5′×2.5′,城市、平原地区的精度能达到±5.0 cm以内,山区、高山区的精度能达到±15.0 cm以内。

1.团队伦理气氛的总体判断

为了对团队伦理气氛现状有整体的判断，首先将因子分析结果的4个代表团队伦理气氛类型的因子进行均值比较，来探讨被试对于团队伦理气氛的认知情况，如表6所示。关怀型和规则型的团队伦理气氛的均值大于3.5，而利益型和独立判断型的团队伦理气氛的均值小于2.1，在中国企业团队中关怀型和规则型的团队伦理气氛占据主导地位。这反映了被试的道德认知发展水平比较高，处于关怀和原则层次；伦理分析层次也比较高，处于组织和社会性层次。

表6均值比较

2.人口统计学变量上的差异性探讨

本研究采用独立样本T检验方法来探求团队伦理气氛在不同性别下的差异，结果表明，男性和女性在团队伦理气氛的感知上差异不大，仅在对规则型伦理气氛的感知上有显著差异(F=1.479，p=0.226；t=2.990，p=0.004)。从均值比较来看，女性得分(3.8607)小于男性得分(4.1861)，说明男性比女性更看重法律法规和规章制度。

采用方差分析法来探求团队伦理气氛在不同年龄、工龄、教育程度、职务、年薪上的差异，结果如表7所示：

表7团队伦理气氛在不同年龄、工龄等人口统计学变量上的差异

由上表可知，不同年龄的团队成员在对关怀型、规则型和独立判断型的团队伦理气氛的感知上有显著差异：40岁以上团队成员在对关怀型伦理气氛的感知上要高于40岁以下团队成员；随着年龄段的递增，团队成员对规则型伦理气氛的感知逐渐增强，对独立判断型伦理气氛的感知逐渐减弱。

不同教育程度的团队成员在团队伦理气氛(除利益型伦理气氛)上有显著性差异：硕士及以上学历的团队成员对关怀型伦理气氛和对规则型伦理气氛的感知最强，本科其次，专科和高中以下学历的团队成员最弱；本科学历的团队成员对独立判断型伦理气氛的感知最强，其次是专科，高中及以下和硕士及以上学历的团队成员该气氛感知最弱。

不同职务的团队成员对各个伦理气氛类型的感知都有显著差异：团队中的高层管理者在利益型伦理气氛的感知和独立判断型伦理气氛的感知上低于基层团队成员；在关怀型伦理气氛感知和规则型伦理气氛的感知上高于基层团队成员。

不同年薪的团队成员在对关怀型和独立判断型伦理气氛的感知上差异显著：年薪20万以上的团队成员在关怀型伦理气氛的感知上高于年薪20万以下的团队成员；年薪5-10万的人在对独立判断型伦理气氛的感知最高，其他年薪的人得分相差不大。

四、讨论

本次研究主要分析了国内团队伦理气氛的类型及团队伦理气氛在不同人口统计学变量上的差异，得出了以下结论：

第一，中国企业团队伦理气氛可以分为关怀型、利益型、独立判断型和规则型四个类型。目前中国企业团队内部的伦理气氛主要表现为关怀型和规则型，较少部分团队伦理气氛表现为独立判断型和利益型，一方面是由于这两类导向的伦理气氛受文化、情境等因素影响，强度较小；另一方面可能是团队内部存在这种气氛，但团队成员感知力度不够。

第二，除性别外，团队伦理气氛在其他人口统计学变量上(如年龄、工龄、教育程度、职务、年薪)的差异较为显著。

从关怀导向伦理气氛来看，工龄较长、职务级别较高或者年收入丰厚的团队成员对关怀型伦理气氛的感知力度高，表明这类成员更关心团队的整体利益和团队中其他成员的利益，能积极主动关心他人、奉献团队。另一方面，学历与关怀型的伦理气氛存在一定正向关系，即学历越高的人更倾向于从整体利益出发，权衡得失。出现上述现象的原因可能在于，较长工龄的成员，认识到与组织和团队的共生共赢，已经拥有情感承诺、团队认同和组织忠诚度，他们能够将个人的职涯发展与团队的发展融合，追求整个团队的利益最大化；团队内职务高的管理者，其职责决定了追求团队利益和关注下属即团队其他成员的发展，对整个团队的健康发展负责，团队管理者个人领导效能和工作绩效与团队效能和团队绩效直接挂钩，这就决定了其关怀导向的伦理气氛感知；年薪丰厚的成员已具备一定的物质基础，在外在报酬满足的情况下，这部分成员更多的是追求内在报酬和精神层面的满足，相比于个人得失，他们更乐意见证团队的发展和建立融洽的成员关系；教育程度高的成员有较好的综合素质，具备系统化思维和较理性的认知，能够从大局出发，服从团队的整体利益，追求团队效益最大化。

从规则导向伦理气氛来看，年长者、学历高的人、职务高的人往往更加重视，这些人通常是团队内部领导者、权威及典范，在规则的遵守上受到团队其他成员的监督和效仿，需要以身作则维护法律和规章的权威，便于工作的顺利开展和团队的规范性。

从独立判断导向伦理气氛来看，年轻人明显比年长者高，年轻人思维活跃，主见性强，内在满意感强烈，往往喜欢按照自己的想法办事；本、专科学历的人比其他人在独立判断型伦理气氛上的感受强烈，这可能是因为低学历的人在心理上处于劣势，更容易被人说服，而高学历的人更注重团队整体的利益和团队内部的和谐、稳定，能够通过沟通协调等方式在达成目标的同时避免不必要的冲突。

五、研究不足与展望

本研究的不足之一是采取了截面数据进行研究，不能反映团队伦理气氛的动态性变化及对组织整体绩效产出产生的影响，后续研究可以通过纵向研究方法来深入研究团队伦理气氛的变化对组织的影响；二是选取的企业为不同行业不同类型的组织，没有针对某一行业的企业团队伦理气氛的类型进行深入研究，未来的研究可以针对某一行业的企业团队伦理气氛进行针对性的研究，探讨不同行业企业团队伦理气氛类型的差别；三是本研究选取的研究样本虽然涉及区域较为广泛，但由于受到各方面条件的限制，样本数量不大，对研究结果的可靠性造成一定的影响，在以后的相关研究中，希望研究者可以增大样本量，使得研究结果更为可靠。未来的研究可以探讨团队伦理气氛前因变量、结果变量、中介及情境机制的影响，如研究领导风格、人力资源管理实践等因素对团队伦理气氛的影响；探讨团队伦理气氛对员工组织公民行为、员工偏差行为的作用机制；明确何种情境下，什么样的团队伦理气氛类型更有利于团队的发展等，深入研究中国化的团队伦理气氛的作用机制，促进团队高效健康发展。

[责任编辑：贾乐耀]

The Study on the Type of Team Ethical Climate in Chinese Enterprise

LIU Bing YUAN Yu-qing ZHANG Xiao-tian

(School of Management, Shandong University, Jinan 250100, P.R.China)

As a special kind of organization, team is widely used in Chinese enterprises. More and more manager pays attention to team ethical climate. Over the past twenty years, the study of ethical climate mostly focused on the level of organization instead of the level of team. Few scholars research the problem that team may have different ethical climate in the same organization. An understanding of the relationship between the different dimensions of ethical climate and behavior within workgroups should enable managers and researchers to better understand how to diagnose and manage both ethical climate and ethical behavior. Using questionnaire method, this paper chose 138 teams as the study object to investigate the type of ethical climate and the differences between different demographic variables in the team level. Result showed that the team ethical climate in China can be divided into four types: caring, interests, independent judgment, laws and regulations. This paper gave some recommendations on cultivating the climate of team ethics which could provide strong reference for the development of team in Chinese enterprises.

team; ethical climate; ethical climate type

2014-05-26

国家社科基金项目“中国情境下领导风格、团队伦理气氛与员工偏差行为关系研究”(14BGL073);国家社科基金青年项目“我国中小企业人力资源管理系统强度研究”(13CGL072)。

刘冰，山东大学管理学院教授，博士生导师(济南250100)；袁雨晴，山东大学管理学院硕士研究生(济南250100)；张晓田，山东大学管理学院硕士研究生(济南250100)。