科技型中小企业人才薪酬定价问题探讨

天津理工大学中环信息学院 杨欣 孟庆铂

“科技型中小企业”目前在我国尚无统一的定义，但它是国民经济的重要组成部分，近年来其在国内发展迅速。在科技型中小企业中，是否掌握创新型技术、拥有“杀手锏”产品是其提升核心竞争力、实现可持续发展、打造企业铁营盘的关键因素。人才是技术创新的源泉，这对科技型中小企业人力资源管理提出了更高的要求。“人才薪酬定价体系设计”是企业人力资源管理工作的核心内容，科技型中小企业的人才薪酬定价体系不仅是为了满足企业人力成本支出的功能需求，而且已经成为了企业发展战略和提升核心竞争力的关键。

1 科技型中小企业对人力资源管理的特殊要求

1.1 科技型中小企业对人才的创造性要求较高

科技型中小企业是一种知识密集型经济实体，是以科技创新为使命和生存手段的企业。知识密集型经济实体的员工主要从事大量创造性劳动，这就对员工的知识、能力和素质提出了更高的要求。许多科技型中小企业，尤其是处于初创期的企业，关键员工的工作投入不足或离职都会对企业的发展造成严重后果，甚至最终导致企业生产、经营的失败。

1.2 科技型中小企业对人才的管理要体现团队导向

创新型企业的一个共同点就是需要以团队的形式开展创新性工作，针对科技型中小企业的人力资源管理应体现这一特点，在建立人才薪酬定价体系时应尽可能体现团队导向原则，激励员工开展协同创新性工作。

1.3 科技型中小企业对人才的管理要考虑员工特征

科技型中小企业的员工年龄构成彰显年轻化，一般平均不超过30岁，尤其在电子、通信等行业领域更为明显。由于年纪轻、学历高、专业技术人才供需矛盾突出，科技型中小企业的员工流动性较大。同时，科技型中小企业中价值的创造主要来自于专业技术人才。在传统的薪酬制度下，员工的工资只能随着职位的提升而增长，但由于工作内容、岗位性质以及员工自身的原因，往往会出现管理部门员工的升职空间和概率大于技术部门员工，对专业技术人才的积极性、主动性、创造性产生消极影响。

1.4 科技型中小企业的组织结构对人才的管理具有较大影响

科技型中小企业的组织结构往往是“扁平型”的，这与该类企业的规模、特点较吻合。在传统的人才薪酬定价体系中，员工的薪酬差距主要来自于职位差异，但职位提升在“扁平型”组织结构中的空间会越来越小，如何在“扁平型”的组织结构中对同一等级、不同绩效的员工进行薪酬定价就成了解决科技型中小企业人力资源问题的关键点。

2 “胜任力理论”与“宽带薪酬”

20世纪70年代末期，“胜任力理论”开始应用于企业人力资源管理中，无论是在人才测评、选拔和培养方面，还是在人才薪酬定价方面都有广泛的应用。研究表明，员工的胜任力是企业创造价值的源泉和企业长期稳定发展的基本保证。在建立人才薪酬定价体系时，不仅考虑了员工自身的知识、技能，更考虑了员工的积极性、主动性、创造性和团队协作能力等因素对员工薪酬定价的影响。

这种理论和方法克服了传统人才薪酬定价体系在提高效率、激励机制设计等方面的不足，使员工薪酬定价更具有竞争力。“宽带薪酬”由美国的爱德华·罗勒提出，他把企业中的员工薪酬等级进行压缩，将十几个甚至二十几个薪酬等级缩减为几个等级，并将每个等级中所对应的薪酬变动范围扩大，这种人才薪酬定价体系与“扁平型”的组织结构和“团队导向”管理理念相互配合，打破了传统的按照等级进行员工薪酬定价的理念，强调了员工薪酬定价是由能力来决定而不是由职位来决定的思想，满足了科技型中小企业人力资源管理的实际需求，降低了员工的离职率。

3 基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系的设计与实施

3.1 设计思路

在对科技型中小企业中的岗位进行层级化、类别化处理的基础上，对于不同层级、不同类别的岗位实行多样化的薪酬组合，使不同薪酬组合类型中的组成部分(岗位基本工资、工作绩效津贴、奖金)所占比重不同，以调动不同层级、不同类别岗位员工的积极性。

3.2 设计原则

3.2.1 公平性原则

基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系的实施是在绩效评估的基础上进行的，在绩效评估时要充分考虑两方面因素：第一，过程上的公平性，评估过程要公正、公平、合理；第二，结果上的公平性，体现为员工所获薪酬的实际数量的比较。

3.2.2 薪酬定价体系与科技型中小企业的发展战略相匹配原则

对于科技型中小企业来讲，在发展过程中，首先要考虑到企业现有的薪酬定价体系能够有效地为企业发展战略目标服务。鉴于科技型中小企业是一种技术型和创造型企业，这决定了基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系的实施具有可操作性。但在实施过程中，仍要在企业的不同发展阶段对薪酬定价体系进行不断的反馈调整，以适应不同阶段的战略需求。

3.2.3 薪酬定价体系与企业文化氛围相匹配原则

科技型中小企业在企业文化建设过程中，要努力营造“公平、协作”的企业文化氛围，弱化企业中存在的层级制观念，强调员工的胜任力和在实际工作中发挥的关键性作用，采用绩效评估的方式评价员工。

3.2.4 薪酬激励与其他激励相结合原则

员工的激励问题是一个系统工程，要求企业在进行员工激励体系设计时要考虑多方面的因素，采取多种措施相互协调配合，达到综合激励的目的。因此，薪酬激励作为企业员工激励体系中的一部分，要与“培训激励、荣誉激励”等其他手段相互配合，如增加员工学习、交流及培训的机会，尤其是在科技型中小企业这种以技术性和创新性作为核心竞争力来源的企业，更要加快员工的知识和技术更新速度，提供给员工轮岗的机会，培养员工的管理能力。

3.3 设计流程

科技型中小企业人才薪酬定价体系是建立在遵循成熟且规范的设计流程基础上的，考虑到基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系自身的特点，建立设计流程(如图1所示)。

3.3.1 前期调研

搜集与企业相关的各种信息，如分析企业的各种规章管理制度和企业现行的岗位说明、工作职责、考核制度、薪酬管理等相关文件。在文件分析的基础上，分别对来自企业高层、中层、基层不同层级以及管理类、技术类、营销类等不同类别的员工进行深度访谈，整理和梳理企业中的员工岗位设置情况，为后续的岗位分析工作做准备。

3.3.2 薪酬定价体系设计

图1 基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系流程

构建岗位价值评估体系、基于“胜任力”的等级评估指标体系以及最终的薪酬水平设置、等级设置等，这是科技型中小企业人才薪酬定价体系中的核心技术环节。

(1)完成岗位分析并编制岗位说明书。岗位分析就是通过问卷调查或深度访谈的方式，对科技型中小企业中所包括的各种类型岗位的性质、任务、责任、义务等资格条件进行系统的分析和研究，并划分岗位序列。在此基础上，编制具体化的标准岗位说明书，内容包括：岗位的基本信息、权责信息、任职资格、特征描述等。

(2)作为薪酬定价体系的基础性工作，岗位价值评估是至关重要的。为了保证薪酬定价体系自身的公平性，首先要确定企业内的每个工作岗位的相对价值。相对价值的确定须通过向有关专家、管理层人员、实际工作人员征询评价意见，对每一个岗位的工作环境和强度、岗位职责和任职资格等因素进行系统的评价，建立符合科技型中小企业自身状况的岗位价值评价量表。在实际操作过程中，可以使用SPSS、SARS等数据分析软件对企业中的众多岗位进行聚类分析，并由有关专家、管理层人员根据岗位之间的相关性、差异性等特征综合分析来检验数据分析软件的分析结果，相应调整之后最终确定岗位类别、级别及相对价值。

(3)企业外部薪酬调查。企业中每一个工作岗位的薪酬水平不仅要在企业内部符合公平性原则，而且要满足企业外部的公平性，从而提高企业薪酬定价体系在人才市场上的竞争力。因此，在进行企业薪酬结构设计之前，应对每一个工作岗位的市场薪酬水平进行充分的外部调查研究。

(4)采用“头脑风暴法”和“层次分析法”等方法来确定评价指标及权重，构建基于“胜任力”的等级评估指标体系；根据岗位价值评估的计分结果，划分“宽带薪酬”等级并结合员工能力评价对“宽带薪酬”结构进行细化。

(5)薪酬结构设计。企业根据内部岗位评估和外部薪酬调查的结果可以确定每一级薪酬的“带宽”，并设定每一级的上限和下限，即企业愿意支付的最高和最低薪酬。需要注意两个指标：“每一级薪酬的浮动幅度”和“中点”。“中点”由市场的薪酬水平和企业的薪酬策略决定，反映的是受到良好培训的员工在其工作达到规定标准时应该得到的薪酬。

3.3.3 实施及监控

在完成科技型中小企业人才薪酬定价体系的设计后，就可以进入具体实施阶段，但由于基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系自身的特点，即对企业的外部环境变化具有较强的应变能力，也随之带来了一定的负面效应，即灵活性中的随意性。这就要求我们在实施过程中进行严格的监督控制，重视对细微环节的反馈，及时收集并反馈来自企业内外部环境等各方面的信息，及时对薪酬定价体系进行调整，采取合理措施使之适应企业的发展战略目标。

4 结语

本文以科技型中小企业为研究对象，把“胜任力理论”和“宽带薪酬”的设计理念应用到了具体的企业薪酬管理实践中来，详细说明了基于“胜任力理论”的“宽带薪酬”定价体系在科技型中小企业中的应用设计与实施步骤，具有一定的理论与应用价值。

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