员工追随行为结构验证及其对工作绩效的影响

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一、引言

追随行为是指组织中的追随者在与领导互动过程中表现出来的相对稳定的行为方式和行为倾向。在组织管理实践中，追随者和领导者相互影响，追随者的追随行为在领导过程中起着重要作用。然而，由于领导者角色对组织发展的价值和作用，学术界一向致力于对领导者和领导行为的研究，鲜有对追随者和追随行为的深入探讨（Bjugstad et al., 2006）。近年来，组织中的追随者、追随力以及追随行为等话题日益得到学术界和管理实践领域的关注和重视，出现了类似“领导效能的实现一定程度上依赖于领导者与追随者的互动”（Pillai et al.,2007）、“组织绩效的实现离不开追随者”（Whitlock，2013）等论述。

国外对追随力（Carsten et al., 2013;Whitlock, 2013; Kellerman, 2008; Latour et al., 2004）、追随者（Dixon et al., 2003）、追随者类型（Blanchard et al., 2009）追随力理论（Uhl-Bien et al., 2014）、领导与追随的关系（Lord et al., 2004; Barrentte, 2010）等都有较为详尽的论述，我国对于此类问题的研究较晚。曹元坤（2008）在国内首次呼吁开展追随问题的研究，认为追随问题是管理学研究的前沿问题。之后我国学者陆续开展了有关追随力（吕政宝、凌文辁等，2009；袁涛、凌文辁，2010；许晟、曹元坤，2013；丁桂凤、张澎涛，2013；许晟、杨同华等，2014；周文杰、宋继文等，2015）、追随理论（杨红玲、彭坚，2015；曹元坤、祝振兵，2015）、真实型追随（张蕾、于广涛，2012）、强制性追随（曹元坤、祝振兵，2014）、追随行为（赵慧军，2013）等的研究。对追随行为的深入探讨和实证研究离不开测量工具的开发，国外学者Kelley（1992）提出了追随力测量量表，但该量表缺乏实证研究的论证，国内学者曹元坤和许晟（2013）开发了部属追随力测量量表，周文杰和宋继文等（2015）基于中国情境，开发了包含6维度21题项的本土追随力测量量表。追随力是指追随者有效执行领导者指令、支持领导者工作的能力（Bjugstad, 2006），而追随行为是指组织中的追随者在与领导互动过程中表现出来的相对稳定的行为方式和行为倾向。追随行为在内涵、维度等方面有别于追随力，所以有必要开发追随行为量表。

根据领导行为理论，领导者与下属互动的过程中表现出来的行为可以按照绩效导向和关系导向划分为“绩效行为”和“关系行为”两种行为，追随者作为与领导者对应的概念，二者的行为是相互依存的。基于此，赵慧军（2013）以追随行为是利于完成工作任务还是利于上下级关系两个视角，将追随者的行为模式划分为绩效导向行为和关系导向行为两大类，编制了包含四个维度二十八个条目的追随行为评价量表：基于绩效导向将追随行为划分为沟通合作与贯彻执行行为，基于关系导向将追随行为划分为挑战权威与服从信赖行为。

本研究在赵慧军（2013）对追随行为探索性研究的基础上，开展了如下两个方面的研究：一是检验前期探索性因素分析得到的追随行为评价量表的跨样本稳定性。本研究重新选择样本发放问卷，采用AMOS17.0软件分别对探索性因素分析得出的四维度模型和本文修正后的四维度模型及其他竞争模型进行比较，进而选取拟合程度最好追随行为结构模型。二是初步探讨追随行为对工作绩效的影响。工作绩效衡量了员工对本职工作进而对组织的综合价值，行为与绩效之间的关系已有大量实证研究，如组织公民行为与绩效的关系（赵红丹，2014；王国猛等，2011），我们有理由相信组织中的追随行为在一定程度上影响追随者的工作绩效，本文采用配对样本设计来探讨二者之间的关系。

二、追随行为结构的验证性分析

（一） 被试及测量方法

我们随机选取了北京地区和河北地区部分企事业单位人员，以及某高校MBA在职研究生，共发放问卷500份，回收420份，回收率为84%，通过问卷审核，剔除回答不完整和反应倾向过于明显一致的问卷，最后得到有效问卷400份，有效回收率为80%，样本数量达到验证性因素分析的标准——通常要求样本数量不少于量表题项数的10倍（侯杰泰和温忠麟等，2004）。进行验证性因素分析的样本基本情况如下：男性237人，占59.2%，女性163人，占40.8%；年龄主要分布在25-35岁之间，375人，占93.8%；以本科及研究生学历为主，共391人，占97.8%；工作年限在3-6年的100人，占25%，6-10年之间的95人，占23.8%，十年以上的142人，占比35.5%。

本研究采用经过探索性因素分析得到的追随行为4维度共计28个题项（Z1-Z28），重新编制并发放问卷，采用李克特（Likert）五点记分法（“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”）。其中“沟通合作”行为包含10个题项（Z1-Z10），“贯彻执行”行为包含6个题项（Z11-Z16），“挑战权威”行为包含8个题项（Z17-Z24），“服从信赖”行为包含4个题项（Z25-Z28）。

（二）模型修正及验证

进行验证性因素分析的目的主要有三个：一是对模型进行验证，即检验追随行为的四维度模型是否很好的拟合了样本数据，从而决定是接受还是拒绝这个模型；二是评估和修正模型，基于理论或样本数据，分析找出模型中拟合欠佳的部分，对模型进行修正；三是对模型进行比较，即将追随行为的四维度模型与其他可能的竞争性模型进行比较，根据各模型的拟合指数，确定哪个模型更为可取，本文将四维度模型与三维度模型和单维度模型进行比较。

首先用重新收集到的数据对探索性因素分析得到的四维度28题项进行拟合，选择绝对拟合指数中的χ2/df、GFI、AGFI、RMSEA和增值拟合指数中的CFI作为对模型拟合度的优劣进行评价的依据。其中χ2/df小于3表示模型拟合较好，χ2/df在3-5之间，表示模型可接受，如果χ2/df大于5则说明模型不能被接受。GFI、AGFI、CFI值介于0-1之间，越接近1越好，反之则越差。RMSEA值越小表明样本与假设模型拟合越好，一般认为其值在0.8以下，模型拟合较好。拟合指数如表1，χ2/df为3.366（χ2/df建议值小于5可接受），CFI为0.823，GFI为0.821，AGFI为0.789，RMSEA为0.077（RMSEA在0.8以下，且越小越好）。其次，根据修正指数的建议，依次删除了沟通合作维度中的Z7题项“他（她）不贪功，不抢您的风头”；挑战权威维度中的Z23题项“他（她）拒绝您的某些工作安排”和Z24题项“在原则与您的指令之间发生冲突时，他（她）能坚持原则”，删除这三个题项后，拟合效果有所改善；再次，将载荷系数小于0.5的条目Z22 “如有必要，他（她）敢于离开您”（该题项在挑战权威维度上的载荷为0.41）删除。重新构建四维度模型，从拟合指数情况来看，与修订前的模型相比，修正后模型的各拟合指数都得到了良好的改善，χ2/df为3.087，CFI为0.858，GFI为0.863，AGFI为0.833，RMSEA为0.072。最后，本文将修正后的四维度模型与三维度模型（考虑到贯彻执行和服从信赖两个维度从语义上具有较大的相似性，故将二者看作一个维度）和单维度模型（将追随行为看作是单维度模型）进行了比较。

表1 修正前后模型和竞争模型拟合指数比较（N=400）

经过对追随行为的验证性因素分析，验证了探索性因素分析将追随行为分为四个维度的合理性，但是题项稍有变动，“沟通合作”维度包含9个题项（与修正前相比减少了一个题项），“贯彻执行”维度包含6个题项（与修正前一致），“挑战权威”维度包含5个题项（与修正前相比，减少了3个题项），“服从信赖”维度包含4个题项（与修正前一致）。

表2 修正后的测量条目在所在潜构念的负荷值(N=400)

在拟合指数满足要求之外，测量条目在所在潜构念的负荷值也需要达到一定的标准。因素负荷值一般要求介于0.50-0.95之间，因素负荷值越大，其所能被潜构念解释的变异量也越大，相应的测量误差就越小，即该测量条目能有效反应要测量的构念特质（吴明隆，2007）。根据Tabachnica 和Fidell（2007）的观点，当因素负荷大于0.71时，该因素可以解释观察变量50%的变异量，当因素负荷量大于0.55时，该因素可以解释观察变量30%的变异量。如表2所示，本研究验证所得的追随行为量表的24个测量条目的因素负荷值较高（0.49-0.78），相应的误差值较小，这说明本研究所验证的四个追随行为测量条目符合一般量表开发的质量标准。

（三）追随行为四维度的基本含义

我们通过探索和验证，得到下属追随行为的四维结构，即沟通合作、贯彻执行、服从信赖和挑战权威四类行为，沟通合作行为（9个条目）指下属及时并客观地向领导提供准确、真实、完整的信息，主动寻求恰当的方法，保质保量完成领导交给的分内分外的各项工作，树立领导良好形象，给领导出谋划策等；贯彻执行行为（6个条目）指下属不仅重视和拥护领导的意图和决策，更会在工作中贯彻落实，努力完成；挑战权威行为（5个条目）指下属敢于质疑和指出领导的不当之处，当领导指示与原则冲突或出现错误时，能够坚持原则、越级反映、据理力争，甚至离开领导；服从信赖行为（4个条目）指对领导的充分信赖和完全服从，并乐于时刻追随领导。

三、员工追随行为对工作绩效的影响

（一）研究假设

工作绩效衡量了员工对本职工作进而对组织的综合价值，这一综合价值可以从员工的关系绩效、任务绩效、创新绩效和学习绩效等多方面进行评价（韩翼、廖建桥，2007）。组织依赖员工的高工作绩效在激烈的竞争中保持竞争优势，员工在工作中表现出的行为能够直接或间接影响组织目标的实现。追随行为是指组织中的员工在与其领导互动时展现出来的行为特点，可以分为沟通合作行为、贯彻执行行为、挑战权威行为和服从信赖行为四种追随类型。依据领导—成员交换理论（LMX），组织中的领导与员工之间存在着不同程度的社会交换关系，员工的追随行为若契合领导的喜好，则会得到领导的赏识并给予较高的评价，为了维持和领导高质量的交换关系，员工会更加积极的工作，增加工作投入，从而获得较高的工作绩效。谢俊和储小平等（2012）对14家企业中的360人为调查对象，支持了员工效忠主管正向显著预测员工的工作绩效。

员工对领导的追随有不同的特点，表现出的行为方式也不同。我们运用上述验证得到的追随行为量表，探讨追随行为对员工工作绩效的影响。

具体来说，沟通合作行为是指组织中的员工及时并客观地向领导提供准确、真实、完整的信息，主动寻求恰当的方法，保质保量完成领导交给的分内分外的各项工作，即员工对领导的沟通合作行为正向预测工作绩效，由此我们提出：

假设1：沟通合作行为对工作绩效有正向影响。该假设可细分为如下分假设：沟通合作行为对关系绩效（假设1a）、任务绩效（假设1b）、学习绩效（假设1c）和创新绩效（假设1d）有正向影响。

员工对领导采用贯彻执行的追随行为模式时，员工重视和拥护领导的意图和决策，在工作中贯彻落实，努力完成，即贯彻执行追随行为模式正向预测工作绩效，由此我们提出：

假设2：贯彻执行行为对工作绩效有正向影响。该假设可细分为如下分假设：贯彻执行行为对关系绩效（假设2a）、任务绩效（假设2b）、学习绩效（假设2c）和创新绩效（假设2d）有正向影响。

当员工发现领导的决策或行为存在偏差，有损组织绩效时，敢于挑战领导的权威，质疑和指出领导的不当之处，当领导指示与原则冲突或出现错误时，能够坚持原则、越级反映、据理力争，甚至离开领导，员工挑战权威的行为一定程度上纠正了领导决策偏差，从长期角度看，无论对员工自身还是组织的利益和发展都有好处，所以本文提出：

假设3：挑战权威行为对工作绩效有正向影响。该假设可细分为如下分假设：挑战权威行为对关系绩效（假设3a）、任务绩效（假设3b）、学习绩效（假设3c）和创新绩效（假设3d）有正向影响。

在组织中，员工对领导的服从信赖行为会换来领导更多的支持和鼓励，根据社会交换理论中的互惠原则，员工会努力以较好的工作表现和工作绩效回报领导，所以，提出如下假设：

假设4：服从信赖行为对工作绩效有正向影响。该假设可细分为如下分假设：服从信赖行为对关系绩效（假设4a）、任务绩效（假设4b）、学习绩效（假设4c）和创新绩效（假设4d）有正向影响。

（二）研究方法

1.研究被试

在探究追随行为与工作绩效的关系时，我们采取了配对样本调查方法，一套问卷一式两份，颜色分别为粉红和白色，粉红色为上级填答问卷，白色为下级填答问卷，上级填答对下属的工作绩效评价项目，下级填答追随行为自评项目。两份问卷分别装于大小信封中，并一一编号，均采用匿名填答。所有问卷都放在信封中密封，并写明回寄地址、贴好邮票，上下级问卷分别由填答者寄回研究者。本次研究遵循方便取样及滚雪球式原则，研究者在为高校在职MBA研究生教学时以及参与企事业单位培训时的课堂上，选择具有直接下属的学员以发放配对问卷，总计发放400余套。问卷回收后，将不完整填写、反应倾向明显一致以及不能完整配对的问卷去除后，实际得到有效配对问卷150对。从上级的数据来源情况，男性占66.7%，25-45岁占92.7%，大专以上学历占97%，任领导职位1-6年的占72%，85%的居于中层领导职位；从下级的数据来源情况看，男性占46%，25-35岁的占87.2%，78.7%的员工接受过大专及以上教育，55%的员工有1-6年工作年限。

2.测量工具

（1）工作绩效量表

工作绩效的测量采用了韩翼和廖建桥等（2007）开发的量表，该量表将工作绩效分为关系绩效、任务绩效、学习绩效和创新绩效四个维度，由上级根据直接下级的工作表现填答。典型题项如“他（她）不会将工作责任推诿到其他同事的身上”（关系绩效），“能按照正式绩效考核的要求完成工作任务”（任务绩效），“他（她）通过学习寻找新的工作方法、技能或工具”（创新绩效），“通过学习能够更好地履行他（她）现有的岗位职责”（学习绩效）。

（2）追随行为量表

采用本研究验证得到的追随行为量表，包含四个维度即沟通合作行为、贯彻执行行为、挑战权威行为和服从信赖行为，共24个条目，由下级根据自身情况填写。

以上量表均采用李克特五点记分法。“1”代表“完全不符合”，“5”代表“完全符合”。

（3）控制变量

在对工作绩效的研究文献中，员工的人口统计学特征作为重要的控制变量。本研究同样在分析追随行为对员工工作绩效影响时，控制了员工的人口统计学信息，包括年龄、性别、教育程度和工作年限四个变量。

（三）研究结果

1.描述及相关性分析

表3列出了研究中所用各变量的均值、标准差及各变量间的相关系数值。除任务绩效的内部一致性系数稍低于推荐值0.7之外，其他各测量工具均达到了0.7以上的标准。说明问卷具有比较好的信度，可以用于实证分析。

由均值数据来看，沟通合作、贯彻执行得分较高，说明在组织中，追随者更多的采用这两种追随行为，变量的标准差数据没有过于集中或离散的现象。从变量之间的相关性来看，其一，追随行为中的贯彻执行行为、沟通合作行为、挑战权威行为和服从信赖行为与工作绩效均呈现显著正相关。其二，追随行为的四个维度与工作绩效的各个维度有不同程度的相关。具体来说，沟通合作行为与工作绩效及工作绩效的四个维度显著正相关；贯彻执行行为与工作绩效及工作绩效中的关系绩效、任务绩效、学习绩效显著正相关，但是与创新绩效的相关性未达到显著；挑战权威行为与工作绩效及工作绩效中的关系绩效、创新绩效和任务绩效显著正相关，但是与学习绩效的相关性不显著；服从信赖行为与工作绩效及其各维度显著正相关。接下来采用层级回归方法更进一步的探讨不同的追随行为与工作绩效四个维度之间关系的强度和方向。

2.层级回归分析

表3 均值、标准差和相关系数矩阵（N=150）

假设1-4提出追随行为的四个维度与工作绩效及工作绩效的各个维度存在正相关关系，本文采用层级回归方法来依次检验，表4列出了层级回归分析结果。模型1、模型3、模型5和模型7分别检验控制变量对工作绩效各维度的影响，模型2、模型4、模型6和模型8分别检验四种追随行为对工作绩效各维度的影响。

由模型2可见追随行为的三个维度即沟通合作行为、挑战权威行为和服从信赖行为对关系绩效起到显著正向预测作用，即采用这三种追随行为的员工的关系绩效表现更好，假设1a、3a、4a得到支持；贯彻执行行正向影响关系绩效，但未达到显著水平，假设2a未得到数据支持。

由模型4可得，追随行为中的贯彻执行行为显著正向预测任务绩效，假设2b得到验证；但沟通合作行为、挑战权威行为和服从信赖行为对任务绩效的影响不显著，假设1b、3b、4b未得到验证。

由模型6可得，沟通合作行为、挑战权威行为和服从信赖行为正向显著预测员工的创新绩效，假设1d、3d和4d得到验证；贯彻执行行为与员工的创新绩效负相关，即员工的贯彻执行行为降低了其创新绩效，假设2d未得到反向验证。

由模型8可得，沟通合作和服从信赖两种行为显著正向预测学习绩效，假设1c、4c得到验证；而贯彻执行和挑战权威两种行为对学习绩效的预测作用不显著，假设2c和3c未得到验证。

四、讨论和研究展望

（一）追随行为评价量表

追随者和追随行为对领导、团队和组织的作用日益突出。本文立足于中国文化背景和组织情境，对赵慧军（2013）探索得到的四维度追随行为评价量表进行了验证和修订，研究结果支持了组织情境中追随者的追随行为是一个多维度的构思，但是四个维度的题项稍有变动，“沟通合作”维度与修正前相比减少了一个题项，“挑战权威”维度与修正前相比减少了三个题项，“贯彻执行”和“服从信赖”维度题项未发生变化。24个条目的《追随行为评价量表》也达到了较高的信度和结构效度，该量表提示追随行为有不同的表现形式，同时也为后续对追随行为的实证研究提供了基础的测量工具。

（二）追随行为与工作绩效的关系

组织中的领导者应了解下属的追随行为模式，根据不同的追随行为类型有针对性地选取不同的管理策略以提高员工的工作绩效。本研究层级回归结果显示，不同类型的追随行为对工作绩效的不同维度有不同的预测方向和程度。

第一，任务绩效主要考核员工完成既定工作任务的情况，在上下级关系中如果下级切实遵循组织的规章制度、按照工作职责规定完成工作任务，能更好地贯彻执行上级的工作指令的下属则会得到上级更高的任务绩效评价，而其他三种追随行为对工作绩效的影响不大。

表4 追随行为与工作绩效四维度的层级回归分析（N=150）

第二，关系绩效不直接与工作任务相关，它更多衡量的是员工在工作情境中与他人的和谐程度，员工对上级的追随行为形成了上下级关系，上下级关系质量的优劣影响到员工的工作绩效。本文数据得出，上级对下级良好的关系绩效评价，主要来源于下级的有效沟通与合作、对上级的服从和信赖追随行为。

第三，学习绩效是对员工成长与发展的评估，学习绩效的表现具有时间滞后性，但是却为长期的工作绩效提供了必要的支持。本文数据得出，高学习绩效主要来源于员工的沟通合作和服从信赖两种行为，根据领导—成员交换（LMX）理论，与领导保持和谐的关系、对上级表现出服从信赖，更易得到领导的认可和鼓励，员工可能因此会更加关注长远发展，表现出更强烈的学习意愿和学习效率。

第四，创新活动是实现竞争优势的基础（Tsai，2001），而企业任何创新活动的实现都需要员工来实现，员工的创新思维和创新意识凝聚成组织的创新能力。Kenneth David Strong（2007）研究显示，领导的行为会影响到团队的创新氛围，与此研究类似，本文实证得出，下级对上级的追随行为影响其创新绩效，其中沟通合作、挑战权威和服从信赖三类追随行为提高了创新绩效，而贯彻执行行为则降低了创新绩效，或许一味贯彻执行上级指令，阻碍了员工的独立思考和应变能力，从而降低了上级对其创新绩效的评价。

本项研究表明，下级的追随行为模式会影响上级对其工作绩效的评价，四种追随行为对员工任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效有不同程度的影响。下级的沟通合作行为能提高其关系绩效、学习绩效和创新绩效，贯彻执行行为能提高任务绩效而降低创新绩效，挑战权威行为则提高了关系绩效和创新绩效，服从信赖行为提高关系绩效、学习绩效和创新绩效，这其中以贯彻执行行为对任务绩效的解释能力最高（回归系数为0.604）。然而由于本项调研理论研究不尽充分，调查样本数量所限和配对程序未能严控，使得某些假设未能充分证明。另外，本文未能探讨和验证追随行为对工作绩效影响的机制，没有研究二者关系中所包含的中介变量或者调节变量，这些都影响了对研究结果的讨论与解释，也是研究者未来的研究方向和内容。

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