培育能力互补型学术团队促进社会科学研究生与导师协同进步

2015-03-01范建刚

学位与研究生教育 2015年9期

关键词：社科导师研究生

范建刚

范建刚

阐述了培育能力互补型社科学术团队的必要性，指出了能力互补型社科学术团队能促进研究生与导师在学术上的协同进步，论述了师生协同进步的机制，提出应创造条件培育能力互补型学术团队。

社科学术团队；研究生；导师；协同进步

提升社会科学研究生培养质量，是研究生自身成长与社会经济发展的共同需要。培育能力互补型社科学术团队是提升研究生培养质量的重要途径。

一、培育能力互补型社科学术团队的必要性

团队是为实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。能力互补型社科学术团队，是指在社科领域，以研究生导师为核心，吸收那些缺乏核心科研能力或科研能力结构不完整的研究生与教师，形成团队科研能力，取得团队科研绩效的正式或非正式学术群体。这种学术团队的特点是：以多元智能理论为依据，承认甚至欣赏科研能力较弱成员拥有的某种学术能力；把训练研究生提高个人独立科研能力作为团队运行的首要任务；强调参团研究生的能力相补、合作学习与协同进步。培育能力互补型社科学术团队很有必要。

1.团队化是国际国内社科研究发展的大趋势

现代社会经济发展面临的公共问题日益复杂，传统的、学科内部驱动的、单打独斗与冥思苦想式的个人研究越来越难以应对来自复杂应用课题的研究需要。在发达国家，以特定问题为中心的社科研究迅速发展并高度地制度化了。团队科研成为“现代科研发展的主要形态”［1］。在我国，团队化也已成为社科研究的发展趋势，据统计，2013～2014年，论文作者为两人以上合作者所占比重，《社会学研究》、《经济研究》、《管理世界》等三种国内社科代表性期刊分别为41.2%、81.5%、81.7%，《文学评论》、《历史研究》、《哲学研究》等三种国内人文学科代表性期刊分别为0%、8.1%、18.4%。相对于国内外社科研究的这种团队化趋势，我国社科研究生在参与团队科研方面明显滞后。研究生参与团队科研的一般途径是参与导师的课题研究，据在27所高校的调查，研究生参与导师课题的比重：理科为77.1%、工科为83.2%、社科为46.6%，社科研究生参与导师课题的比重，比理工学科低30.5到36.6个百分点，一半以上的社科研究生没有参与导师课题［2］。我国代表性期刊作者的合作状况表明，社科研究同样可以达到理工学科的作者合作水平，学科差异不能完全解释社科研究生的合作滞后现象。对核心期刊论文作者构成的分析发现，研究生发表的优质论文一般都有导师参加。我国社科研究生在合作科研方面明显滞后。

2.单一导师制不能解决社科研究生培养中的困难问题

我国大部分高校实行研究生培养的单一导师负责制。单一导师制的有效运行须具备两个条件：①导师拥有能够激励其主动充分付出劳动的高尚品德，拥有指导研究生成为合格科研人员的学术水平与指导能力，拥有实施科研教学的充足项目、资金、社会关系等条件；②研究生以学术为志业，拥有由学术好奇心、勤奋与意志力等构成的学术情商，拥有在导师适当指导下或通过“干中学”掌握独立科研能力的学术智商。即这种制度主要适用于导师与研究生均拥有“高道德、高能力”的“高—高”组配。现实情况是，学术队伍是一个金字塔结构，研究生扩招与导师队伍扩容，带来的更多是学术队伍金字塔“塔基”的扩大。在社科领域这种情况更加突出，导师与研究生“低—低”组配所占比重更高。原因主要有：社科领域研究生教育扩张较快，2008年，在高校副高以上职称教师中，社科导师占20.2%；而在高校全部研究生中，社科研究生则占了31.4%。相对于理工学科而言，社科的研究更依赖于研究者个人的人生阅历及由研究经历带来的经验与技巧，学者产出高峰期到来迟。在“低—低”组配中，导师更多存在科研经验不足、学术能力不强的缺憾，研究生更多存在缺乏科研潜质的缺憾，他们自己往往难以独立解决所面临的学术困难。理论上，非责任导师完全可以向特定研究生提供指导服务，但现实是，对特定研究生，责任导师对指导权是垄断的并负有无限指导责任，这在事实上排斥了非责任导师对特定研究生实施程序外的日常指导，同一学科导师之间也普遍存在指导行为互不越界的默契。

3.实践证明学术团队能够促进合作者提升学术能力

对近年来发表SSCI论文的分析表明，在社科领域，我国学者的国际合作伙伴主要为美国、英格兰、加拿大与澳大利亚等发达国家的学者，其中美国的学者最多。研究证明，国际合作提高了我国学者的SSCI论文产出数量与质量，与非合作论文相比较，合作论文的被引率更高［3］。Gardner的研究证明，来自导师、研究同伴和院系的支持，是博士生能否成功的重要因素［4］，对硕士生同样如此。在对西安某高校研究生的调查中，当问到在核心期刊发表过论文的研究生“你取得成功的经验主要是什么”时，大多数研究生的回答是：“多与导师、同学交流”、“多向老师请教，获得导师的帮助”、“发挥团队协作的作用”等。将普遍建立学术团队的商学院与基本未建立学术团队的新闻传播学院的研究生科研成果进行比较，发现前者不仅产出论文多且核心期刊论文也多，后者不仅产出论文少且核心期刊论文也少。这在一定程度上证明了学术团队能够促进研究生提升学术能力。

二、能力互补型社科学术团队促进研究生与导师协同进步的机制

虽然社科学术团队对个人独立科研能力要求更高，给予个人自由更多，更强调学术兴趣一致，志同道合，但仍能促进研究生与导师共同进步。

1.能力互补型社科学术团队能促进研究生学术能力提升

对大多数硕士研究生来说，学术团队可从三个层面提升其学术能力：建立对从事学术工作的心理适应；获得在“短板”学术能力上的支持；学习掌握、领悟并习得作为隐性知识的关键性科研技巧与经验。

Hockey对社科博士生入学第一年的适应性调查表明，博士生存在智识上孤独、社交上隔绝、工作组织方式不适应、对在规定时间内产出成果有焦虑、自我怀疑、不适应学系组织等问题［5］。硕士生在这方面的不适应更严重。观察发现，面对超过自身能力的科研目标要求，具体任务非刚性、动力不足、缺乏支持，使得硕士生在遇到困难时，往往选择拖延与退缩，甚至丧失从事学术工作的自信。学术团队是一个专业学习共同体，根据赫德等人的看法，这一共同体内在地包含支持性与共享领导、共享价值与愿景、合作学习与学习应用、支持性的条件、共享的个人实践等五个维度［6］。研究生在这样的组织中学习研究，隐含着被接纳、可分享，这在很大程度上缓解了他们初入专业学术领域面临的心理障碍，为他们可能的退缩筑起了精神堤坝。

多数硕士生的学术能力呈“中心凹陷型能力结构”，即他们往往缺乏无替代性的核心能力，而且低替代性的硬能力不足，而在高替代性的软能力方面充裕。提出有价值的学术问题、合理设计研究过程、保有对有价值的学术发现足够敏感等是核心科研能力，将问题数学模型化与计量分析的能力、运用专业外语开展研究的能力等是科研硬能力。调查表明，在社科研究生中，自评基本掌握核心科研能力的人不足30%，掌握数学模型与计量分析方法的人仅占20%，拥有使用专业外语进行研究能力的人仅占27.8%。核心能力与科研硬能力缺失，会导致研究生无法独立开展科研工作。在能力互补型学术团队中，即使导师不掌握计量与外语等硬能力，也可通过吸收具备这类能力的教师或研究生加入团队来弥补，形成团队科研能力。对于希望掌握这些能力的研究生，则能从团队内获得指点与帮助。

作为隐性知识的关键科研技巧与经验，无法直接通过语言由拥有者向学习者转移，它们高度依赖于通向成功的科研实践与情境，学术团队能为研究生提供这样的科研实践与情境。在团队运作中，在一次次交流中，在调查与数据分析中，研究生就可获得这些隐性知识。具体途径为：①“服从—默会”。波兰尼指出，“好的学习就是服从权威。你听从你导师的指导，通过与他竞争，科研新手就能不知不觉地掌握科研技巧，包括那些连导师也不是非常清楚的技巧。这种默会的技巧只有通过一个人对另一个人无批判的模仿才能消化。”［7］②“观察—模仿”。团队运作会将导师与团队中居于高能力位势者的具体研究行为真实地、重复地呈现在学习者面前，为他们模仿—试错—再模仿—最终掌握创造条件。③“交流—触动”。团队活动会为学习者提供大量“请教”或“交流”的机会，或者在单向学术报告过程中，或者在交流学术心得过程中，学习者都可能因受“触动”而获某种研究技巧。④“行为—领悟”。团队中的低能力势位者重复从事某种专业科研劳动，如在某一阶段，或仅负责田野调查，或仅负责数据分析，或仅负责报告写作等，日久则会开“窍”。社科研究的硬技术较少，软技巧较多，上述四种途径对社科研究生学习的作用可能相对更大。不分学科的问卷调查表明，有40%的研究生认为，参与科研项目是对学习帮助最有效的途径，在社会科学中也是如此。

2.能力互补型社科学术团队能促进研究生导师学术能力与指导能力提升

学术团队的运作能促进导师学术能力的提升。一种情况是导师作为学习者，通过上述四种途径获得或增强了研究能力。另一种情况是，团队运作使导师的能力得到放大与成长：团队比个体学习更快，更能有效地拓展知识面，导师的知识面因而更宽阔，掌握知识也更前沿了；团队持续运作以聚焦于稳定的研究方向与目标为前提，导师的学术能力因此易于累积。建构主义有两个重要命题：认知冲突或困惑是学习的刺激物，知识通过社会协商和对个人理解的评价而演进发展［8］。在团队中，无论其他成员针对导师的观点是否提出了深刻的质疑，只要他们表达了自己的困惑，参与了学术评价，就会促使导师反思思维中的漏洞，思想因此会变得严谨与澄明。另外，团队的运作过程也是导师提升学术合作能力的过程。

学术团队的运作还能提升导师的指导能力。调查表明，59.7%的研究生“不赞同”和“有点不赞同”教师在教学中能够 “介绍学习、思考和研究方法”，71%的研究生“不赞同”、“有点不赞同”和“不能确定”“导师能做到通过自身示范引导科研活动”［9］。之所以会如此，主要原因就在于研究生没有被引入导师所主持的学术团队，研究生的科研与导师的科研不相关。主要由导师与研究生构成的学术团队，在他们之间“形成了一种伙伴关系”，这种关系的建立，正是“成功导师的学术指导特征”之一［10］。

3.能力互补型社科学术团队能促进研究生与导师学术能力协同提升

①“最成功的课堂可能是那些教师成功地创造出共同的奋斗目标。”［11］学术共同体就拥有这样的共同目标，这是导师与研究生的科研进步与学术能力提升相互促进的共同目标。②学术团队中的师生关系是一种共同学习，相互影响的互惠式关系，导师因为站在较高的起点上，更有学术经验，进步会更快，而“最好的研究者才是最优良的教师。只有这样的研究者才能带领人们接触真正的求知过程。”［12］处于共同研究中的导师对研究生面临的困难与需要解决问题的把握会更准确，指导会更有效。③作为成员“合作学习”过程，团队运作包含了收敛性的商讨与发散性的深度会谈，前者发现首选观点，后者“通过发展共享的意义”与增强思想的“敏感度”，生成新的观点，两相交替，会促进师生思想的共同进步。来自研究生的反馈表明，有关“研究课题与实验”方而的交流是导师与研究生互动中频次最多的，即学术团队的建立，使师生之间交流的频率与效能大大提高了。④对于大多数处于学术金字塔“塔基”的成员来讲，个人孤立无援的学术研究往往伴随着极大的精神压力，而过度的精神压力本身会限制他们思想的活力与创造力，团队成员间相互支持与帮助，有利于他们减轻这种压力。

三、能力互补型社科学术团队促进研究生与导师协同进步的条件

1.要有具有适度平台能力的项目

伯顿·克拉克说，“一个科研项目，不管它的具体性质，包含一个制定问题、展开寻找答案的可靠方法和衡量答案的适切性以及问题的重要性的过程。”［13］项目还意味着具有外部硬约束的共同任务与目标愿景、充足的资源与可预期的收益。具有学术与研究生培养平台能力的项目应有两个维度：①有较高的学术水平。所包含的任务应是团队成员只有在全神贯注和全身心投入时才能获得完全成功的任务，因为，“教师对高水平问题的利用与学生达到更高成就相关”［14］。②有较强的应用性。归根到底，社科团队化是其响应社会需要的产物，项目具有应用性，意味着对具体学术能力的需要会更具多样性与差异性，这样，团队在接纳与培养研究生多样化能力方面会更有包容性。大学应创造条件，设立更多校级项目或支持导师争取更多适宜的外部项目。

2.团队成员个人应拥有一项以上独立科研能力且能力互补

优秀的队伍是学术团队取得成功的关键，优秀队伍至少应做到四点：①作为团队核心的导师不仅要有较高的学术水平，还应有学术发展方向聚焦能力、学术研究规划能力、团队资源整合能力。“干中学”是导师获得这种能力的主要途径。②能将有学术特长的同事或博士生引入团队。因为“一个带有理论取向的研究者，若把有统计、定量研究和计算机方面专长的研究者组合到自己的团队中，这种高度专业化的组合会大大降低研究的单位成本”［15］。③要为研究生成为团队的有效成员积极努力。研究生是团队中的大多数，他们的能力高低直接影响团队的产出率与培养效能。如前所述，研究生往往缺乏核心科研能力与科研硬能力，前者的主要原因是他们的理论修养不足，而良好的理论修养会使得一个人思路开阔与思维严谨。后者往往是由于他们缺乏专门的学习与训练。导师不应仅依赖团队运行培养研究生的学术能力，应在团队外安排他们通过课程与自学，尽可能提高理论修养与掌握计量方法。④要尽可能规避团队有效运行的瓦解性因素，如要避免“搭便车”者、过度自利者、缺乏担当者、目标与团队不一致人员加入团队。

3.要建立科学合理的团队治理机制

科学合理的治理机制是团队有效运行的根本保证。“利益冲突是合作中最难以逾越的障碍，涉及工作任务与资源分配间的匹配、成果与声誉的分享等潜在不满或显在的纠纷，往往成为团队内部日常运作中最为棘手的‘政治’。”［16］化解利益冲突是团队治理的主要任务，应搞好三种治理：①“自律”治理。研究生能否得到适当利益切实影响着团队运行，但在师生关系框架下，他们往往无法向导师争取个人利益，因此，学术团队治理的实质是治理导师的自利诉求。导师要实现对自利诉求的治理，关键在于做到“一个认识，一个评价”。“一个认识”指导师要认识到，“学者一味追求个人利益就一定会自寻失败”［17］，从而自觉地压制过度的自利诉求；“一个评价”指在出台任务与利益分配方案时，导师要扪心自问：“方案的依据是否存在自利辩护成分？方案是否可放在桌面上？”只有在这两个问题上过关了，导师才能实现对自我的治理，对团队的治理才会有良好的开端与基础。②“显规则”治理。团队一定不能按“潜规则”治理，一定要按“显规则”治理。出台团队“显规则”，一定要做到公开、公平、公正。团队的任务、经费、收益去向等信息要公开，分配要做到“贡献与收益相平衡、效率与公平相兼顾”。③“行动”治理。在导师方面，不要太多想着自己给予了学生多少，要更多想着学生也给了自己许多。在研究广义相对论的笔记上，爱因斯坦在留白处写到：“格罗斯曼帮助爱因斯坦，1912年。”［18］这是导师们应当学习的榜样。研究表明，人们在团队中喜欢扮演创造革新者、评价开发者、推动组织者、联络者等角色。在研究生方面，导师尽可能为团队中的研究生提供发挥创造性才能的机会与平台，满足他们的成就愿望，这其实就是积极的团队治理。

4.要营造负责、平等、团结、创新的团队文化与氛围

在这方面，导师是最有效益的模范与活生生的榜样。导师人格高尚、孜孜不倦、认真负责、热爱学术、关怀学生，就会春风化雨般感染研究生，使他们获得信心与力量。导师对研究生宽容、友善、鼓励创新与异见，研究生就会获得心理安全感和思想自由。大学将考核、分配、奖励的对象由个人转变为兼顾团队整体，建立团队运作的民主管理制度，使研究生也能成为管理者与评价者等，都将有利于积极向上团队文化与氛围的形成。

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