青年教师工作满意度在新建本科院校中的分析

2015-03-01林玲

亚太教育 2015年36期

文/林玲

文/林玲

摘要:青年教育工作者的工作满意度关系着其自身的生活幸福度、对工作的职业和专业认同感，也关系着新建高校人才工作的积极创造性和创新有效性。只有清晰地认识青年教育工作者在新建本科院校工作中满意度，才能在这些新建本科院校的完善过程中进行合理的人才建设管理机制。本文通过对省内几所新建高校中青年教师工作满意度的调查分析，针对新建高校人才队伍中发现的问题提出提高青年教师工作满意度的对策。

关键词:青年教师;工作满意度，新建本科院校;对策

前言

基于新建本科院校全新的尚未成熟的工作环境和工作条件，青年教育工作者面临着较大的生活、工作压力，进而对其自身的生活、工作和新建高等院校的发展、成熟、完善产生不良影响。因此，在调查中探寻青年教育工作者的满意度，解析其现状、提出对策是有必要的。

一、工作满意度的概述

工作满意度即工作者对自身实践工作的看法，是比较理性的但又具有自身态度倾向性的，对关系到实践工作的一系列因素的看法［1］。青年教师的工作满意度涉及的因素有教学环境、教学的薪资、工作的上升空间等。

二、新建本科院校中青年教师工作满意度的调查

对青年教育工作者的调查是对省内三所新建本科院校的十七位青年骨干教师进行面谈和电话邀约访谈。调查对象中包括八位文科老师和九位理科老师，有五位民办老师和十二位公办老师。笔者对青年教育工作者访谈内容从教学环境、教学的薪资、工作的上升空间、工作中人际关系等进行，同时对访谈结果进行记录、整理和分析。

三、新建本科院校中青年教师工作满意度的分析

(一)结果分析。笔者分析结果表明新建本科高校中青年教育工作者的整体工作满意度位于中上层次。青年骨干教师的工作满意度排名分别是教学环境、学校管理制度建设、工作中人际关系、对高校老师的培养、工作的上升空间和教学的薪资。在企业性质的民办高等院校中的青年教育工作者的满意度依次对是教学环境和教学的薪资，不满意的依次是学校的人才制度、对教师的培养机制;公办院校的青年教育工作者正好相反。文科教师最满意的是工作中人际关系，最不满意的是教学的薪资;理科教师最满意的是高校对老师的培养机制和工作的上升空间。

(二)原因分析

1．教育行业与其他行业相比依然是高付出、低收入的特点。高等本科院校尤其是新建高校对青年教育工作者的学历要求、工作能力和专业素养的要求持续升高。而且，28－35周岁的青年教育工作者面临结婚、购房、生子的多方面压力，导致其对薪资水平的不不满意程度较高。

2．文化氛围较弱的企业性质的民办院校中，其院校建设条件和财政投入较大，但同时对内部教育工作者的保障较低、教育队伍建设机制不完善。而历史悠久的传统公办高等院校中对青年教育工作者的保障度较高，且其院校内各项建设制度完善合理［2］。

3．高等本科院校对实用性、操作性很强的理科专业投资相比文科专业的投资更大。理科专业老师申请的项目数量和费用超过了文科专业老师，并且其工作时间和工作内容更多。

四、提高青年教师工作满意度的对策

(一)深化薪酬制度建设。对薪酬制度的科学完善、更加公平的薪资分配可以激励青年骨干教育工作者提升工作效率，提高其对自身教育工作的满意度、满足感、成就感。有层次、有差距的薪资制度，关系着青年骨干教育工作者付出的工作努力和所得到的回报，并且具有公平原则的薪资制度在满足其心理成就感的基础上，让青年教育工作者产生工作积极性。高校教育工作者还需要完善津贴发放、教学补贴，对于科研成果突出的高校教师重点嘉奖，这样在兼顾公平的原则上体现优绩薪资。

(二)完善教师聘用制度。新建高校中往往还是沿用职称评定的方法选拔、提升高校老师，导致高校人才队伍出现了论资排辈和工作熬时间的现象。高校人才队伍的任用关系到高校教学质量、教学效益、学生素质和国家教育事业的发展。新建高校应当意识到这种机制的弊端，实行教学岗位聘用、确定教学岗位职责、加强教学岗位管理，进而加大教育人才流动性，为新型的高校优秀教育骨干老师创造有活力、有希望的竞争制度［3］。

(三)提升教师素质。高校教育工作性质决定了对高校老师高素质、高水平的要求，并且要求优秀教育工作者能够注重教学实效、学以致用。新建本科院校要从思想道德、职业技能、教学水平等方面创建形式多样的、有多种层次的完整培训机制，提升青年骨干教师的教学素质、学习水平、教学潜力，让新建本科院校的青年教师在工作中提升自身工作实力。针对青年教育工作者的专业、科研能力，展开不同形式、要求和内容的培养，包括青年教育工作者的学历提升、教学实践活动、教学能力培训、国外学习交流等培训，同时对基础高校教师以知识研修和培训为主、对骨干教师以实践能力、国外培训交流为主。