被领导者“看好”的员工其行为也一定好吗？——内隐追随对员工行为的影响

孔 茗 钱小军

(清华大学经济管理学院, 北京 100084)

领导的有效性取决于员工的意愿, 加强对员工的研究至关重要(Kellerman, 2008)。那么, 从什么角度切入对员工的研究更有价值和意义呢？对员工的研究, 既应当包含“员工是什么样的”, 又应当包括“员工应该是什么样的”——既应当表明对员工的要求, 又应当表明对员工的期望——这种“对员工的特质和行为特征所持有的假设”称为内隐追随(Implicit Followership Theories, IFTs) (Sy, 2010;Shondrick & Lord, 2010; Whiteley, Sy, & Johnson,2012; Epitropaki, Sy, Martin, Tram-Quon, & Topakas,2013)。内隐追随是一种图示(Schema), 既包括领导者对员工的内隐追随(Leaders’ Implicit Followership Theories, LIFTs), 又包括员工对自身特质和行为的假设(Followers’ Implicit Followership Theories, FIFTs)(Sy, 2010); 既有积极的维度(原型), 又有消极的维度(非原型) (van Gils, van Quaquebeke, & van Knippenberg, 2010)。本文围绕领导者积极的内隐追随(Positive LIFTs)展开, 是指领导者对员工特质和行为特征所持有的积极(正面)的假设(Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。具体来说, 其内涵是：从认知的范畴反映了领导者对员工特质和行为持有的积极的概念与假设; 其外延是：领导者将自己原有的对员工积极的期望与现实的员工进行比较和匹配, 形成对员工的印象, 并运用这一印象来选择应对的行为。那么, 领导者对员工的这种积极(正面)的假设对员工的行为有什么样的影响呢？

针对内隐追随的研究是在外显追随(Explicit Followership Theories, EFTs)和内隐领导(Implicit Leadership Theories, ILTs) (Sternberg, 1985)相关研究的基础上建立起来的(Sy, 2010)。内隐追随是个体意识(认知)层面的构建(Sternberg, 1985; Foti, Knee,& Backert., 2008), 而外显追随被一些学者认为是一种能力或多种能力的组合, 包括工作悟性、影响同事的能力、积极参与的能力、与领导建立信任的能力等等(Kelley, 1992; Dixon & Westbrook, 2003)。内隐追随与外显追随的关系可以用知觉–行为的关系来解释(Bargh, Chen, & Burrows, 1996)：当领导者的内隐追随建立起来并被激活时, 它将触发各种关联概念的产生(例如, “好的追随者”将被认为是“高绩效者”等), 同时催生与之相关的行为(例如, 给员工设置更高的目标)。而内隐领导代表了人们内心对领导者概念化的构成方式(Sternberg, 1985), 解释了员工内心对领导的期望, 并指导他们的行为(Engle & Lord,1997)。内隐领导和内隐追随都是由内隐理论引申出的概念(Sy, 2010; Whiteley et al.,2012), 能够拓展对领导–成员交换(LMX)的理解：员工的内隐领导和领导者的内隐追随的一致性程度将导致不同的领导–成员关系质量(van Gils et al.,2010)。

国外学者围绕内隐追随展开了一系列研究。首先分析了包括大五人格(Duong, 2011)、个体的特质和状态(情绪等) (Kruse & Sy, 2011)和领导风格(Goodwin, Wofford, & Boyd, 2010; Wofford &Goodwin, 1994)等在内的影响因素。其次, 在开发了一系列测量工具后(Sy, 2010; Carsten, Uhl-Bien,West, Patera, & McGregor, 2010; van Gils et al.,2010), 学者们从积极的内隐追随出发, 探讨了其对员工工作态度的影响, 比如工作满意度和幸福感等(Sy, 2010); 还有学者对员工之间的绩效差异展开了研究, 认为绩效差异在很大程度上源于领导者对员工的看法及随后的互动(Collinson, 2006)。除了以员工为研究对象外, 针对领导者也展开了一系列研究。研究证实, 领导者依据内隐追随对员工采取不同的行为, 这种差异会影响领导者对员工的喜欢程度、关系质量等(Sy, 2010; Shondrick & Lord,2010); 另外, 领导者积极的内隐追随通过对员工的绩效期望正向影响员工的绩效(Whiteley et al., 2012)。从二元的角度展开的研究认为内隐追随是领导者和员工的情感、行为和认知的来源(Lord & Maher,1993), 领导者积极的内隐追随能够提高领导–成员交换质量(Uhl-Bien & Pillai, 2007), 并与领导–成员的共同绩效显著相关(Graen & Uhl-Bien, 1995)。截止到目前, 国内对内隐追随的研究还是空白。

根据内隐理论, 领导者对员工有先入为主的观念, 并在此认知的基础上形成自己的判断并影响他人(Fiske & Taylor, 1991)。社会认知理论认为, 领导者的内隐追随会影响领导和员工的态度及行为(Lord & Maher, 1993)。领导者会内化和赞同某种特定的内隐追随, 随着时间的推移, 逐渐用这种固化的标准和方式来选择、评价和对待员工(Shondrick& Lord, 2010)。领导者内隐追随的不同导致了员工行为的差异(Carsten et al., 2010)。同时, 员工也倾向于按照领导者期望的样子去做(Eden, 1992)。可见,从内隐追随的角度展开对员工的研究, 是真正从“员工视角”、更深入地分析“领导者和员工如何感知、决策和行动”的过程(Sy, 2010; Shondrick & Lord,2010; Whiteley et al., 2012; Epitropaki et al., 2013)。

基于以上论述, 本研究以中国 19家大中型企业为研究背景, 结合内隐追随这一研究议题, 力图回答以下几个问题：(1)领导者对员工积极的假设对员工的行为有什么影响？(2)如果符合领导者积极的内隐追随而成为领导者的“意中人” (Mr. Right)能够帮助员工实现高产出(Superman), 那么其作用机制和过程如何？(3)探讨员工行为就不得不探讨员工与领导之间的关系(交换质量), 那么, 领导者积极的内隐追随对员工行为的影响与领导–成员交换之间是什么关系？综上所述, 本研究主要考察“领导者积极的内隐追随–员工行为”的关系。研究框架如图1所示。

图1 研究框架

1 理论基础与研究假设

1.1 领导者积极的内隐追随与员工行为

社会认知过程(Socio-cognitive Processes) (Engle& Lord, 1997)是内隐追随的主要理论依据。领导者通过内隐追随的“意会”功能来理解、解释和应对员工的行为(Weick, 1995), 将现实中的员工与理想中的员工进行匹配, 并采取不同的态度和行为来应对(Poole, Gioia, & Gray, 1989)。此外, 从概念宽泛性(Cronbach & Gleser, 1965)的角度出发, 积极的原因会带来正面的结果(Hogan & Roberts, 1996)。当领导者积极的内隐追随建立并被激活时, 它将触发各种关联概念的产生(如, “好员工”将被认为是“高绩效者”等), 同时催生与之相关的行为(如, 设置更高的目标等等) (Epitropaki & Martin, 2004), 这种存在差异的行为会影响人际关系的效果, 比如领导者对员工的喜好、关系质量等等(Hogan & Roberts, 1996;Epitropaki & Martin, 2004)。已有研究证实, 员工之间的绩效差异在很大程度上源于领导者对员工的看法及随后的互动(Collinson, 2006), 尤其是领导者对员工积极的看法对员工绩效有显著的正向影响(类似皮革马利翁效应) (Whiteley et al., 2012)。综上所述, 领导者积极的内隐追随对员工的行为有直接的影响。

本研究基于积极行为视角, 从员工角色内行为和组织公民行为两个维度来研究员工的行为。具体而言, 角色内行为(In-Role Behavior, IRB)是员工工作的一部分, 并被组织明确期望、评估和奖励的行为(Bargh et al., 1996)。这些行为直接执行员工日常工作任务和职责, 与任务绩效的概念类似。而组织公民行为(Organizational Citizenship Behavior, OCB)是未被正式报酬体系所明确和直接规定的、员工自觉的个体行为, 这种行为有助于提高组织功能的有效性(Williams & Anderson, 1991; Bateman & Organ,1983), 与周边绩效和情境绩效的概念类似。

基于此, 本研究提出如下假设：

H1a：领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为正相关

H1b：领导者积极的内隐追随与员工的组织公民行为正相关

1.2 领导–成员交换对内隐追随作用过程的影响

社会交换理论(Blau, 1964)为我们提供了理解员工与领导之间关系的理论依据, 解释了领导–成员交换对员工态度和行为的影响。领导–成员交换(Leader Member Exchange, LMX)理论认为应该把领导行为研究的重点放在领导与员工的相互关系上, 尤其是领导与不同的员工会有远近亲疏的交换关系(Wayne, Shore, Bommer, & Tetrick, 2002)。其中, 领导会和一部分员工建立“特殊”的关系——这些员工会得到更多信任和关照, 甚至享有特权, 如工作更有自主性、灵活性, 以及更多的升迁机会和报酬等等, 这些员工就是“圈内人” (In-group Member),其余员工则成为“圈外人” (Out-group Member)(Graen & Uhl-Bien, 1995)。可见, 符合领导者积极的内隐追随的员工是被领导者“看好”的员工(Mr.Right), 更有可能发展成为领导者的“圈内人” (Sy,2010; Whiteley et al., 2012)。领导者会给“圈内人”更多的资源、信息方面的支持, 比如, 在分配奖金或者晋升机会时优先照顾“圈内人”而非“圈外人” (Law,Wong, Wang, & Wang, 2000)。另外, 领导者会给“圈内人”更多的指导和帮助(Scandura & Schriesheim,1994), 甚至会帮助“圈内人”制定职业规划和目标,并运用个人的社会网络帮助其实现职业目标(Sparrowe & Liden, 2005)。另外, 已有研究证实领导–成员交换是组织公民行为很好的预测因子(Settoon, Bennett, & Liden, 1996)。综上所述, 与领导有高质量交换关系的员工会因为获得更多的领导支持、信任和工作自由而表现出高水平的工作绩效和组织公民行为(Liden & Graen, 1980)。由此, 我们认为, 领导–成员交换比领导者积极的内隐追随更加接近员工的角色内绩效和组织公民行为。

基于此, 本研究提出如下假设：

H2a：领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为间起中介作用

H2b：领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工的组织公民行为间起中介作用

1.3 心理授权的调节作用

心理授权(Psychological Empowerment)是个体对于工作意义、自我效能、自我决定和工作影响的认知(Thomas & Velthouse, 1990)。根据认知评价理论, 只有任务本身给个体带来自我决定感和胜任感,个体才会受到激励(Deci, 1975)。心理授权理论也指出, 员工对工作认知的差异影响其行为(Spreitzer,1995)。可见, 领导者将权力下放给员工的措施和行为固然重要, 但能否真正发挥作用, 很大程度上取决于被授权者的心理感受(Conger & Kanungo,1988)。心理授权在领导者积极的内隐追随与员工行为之间发挥着重要作用。首先, 根据自我决定理论(Deci & Ryan, 1985), 员工会依据自己的感知(心理授权程度的高低)来判断与领导交换质量的高低。其次, 心理授权会影响员工对领导者积极内隐追随的解读, 心理授权程度的不同导致员工对领导产生不同感受。心理授权通过交换的过程引起员工对组织的承诺, 当员工感觉到被授权时, 他们对组织就有积极的态度, 从而提高其绩效产出(Liden,Wayne, & Sparrowe, 2000)。再次, 根据自我决定理论, 个体要具有自我决定的能力与信念, 信任自己能够决定行为的进程与结果。当领导者积极的内隐追随建立并被激活时, 它将触发各种关联概念的产生, 同时催生与之相关的行为(例如, 设置更高的目标, 给予更多的指导等) (Epitropaki & Martin,2004)。最后, 心理授权对领导者积极的内隐追随与员工社会交换的关系具有更强的作用, 领导是组织的核心, 员工首先通过领导对自己的印象和行为产生认知, 进而影响与领导和组织的交换质量。也就是说, 心理授权高的员工会强化领导者积极的内隐追随对领导–成员交换的影响, 反之越弱。

基于此, 本研究提出如下假设：

H3：心理授权在领导者积极的内隐追随与员工的领导–成员交换之间的关系中起调节作用, 即心理授权越高, 领导者积极的内隐追随与领导–成员交换的正向关系越强, 反之越弱

由此, 本研究可以进一步表现为一个有中介的调节作用的模型。具体而言, 领导–成员交换中介了领导者积极的内隐追随对员工角色内行为和组织公民行为的影响; 但是, 该中介作用的大小取决于员工的心理授权水平。心理授权水平高的员工, 由于领导者积极的内隐追随对领导–成员交换的影响较大, 因此, 领导–成员交换更多地传导了领导者积极的内隐追随对员工角色内行为和组织公民行为的效应, 反之越弱。因此, 我们提出：

H4：心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为(H4a)和组织公民行为(H4b)关系的中介作用; 心理授权水平越高, 领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为关系的中介作用越强, 反之越弱

2 研究方法

2.1 研究样本

数据采集自北京、深圳、杭州等城市的 19家大中型企业, 调研对象包括员工及其主管领导。数据收集的过程是在各公司人力资源部门的支持配合下完成的。调研之前, 共锁定了480名目标员工及其领导, 对这些员工和领导逐一进行了配对和编号。为尽量减少同源方差(Common Method Variance;Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003), 本研究先后进行了2次问卷调研, 间隔2个月：(1)第一次调研(T1)对象是员工, 调研内容包括员工的个人背景信息和心理授权; (2) 2个月后的第二次问卷调研(T2)主要针对员工的领导, 调研内容是领导者积极的内隐追随、领导–成员交换以及员工角色内行为和组织公民行为。在第1次调研中, 共发出480份员工问卷, 回收 412份有效问卷, 回收率为85.8%。第2次调研剔除了7名已经离职或岗位发生了变化的领导后, 共发放问卷 405份, 回收 357份问卷。因此, 研究样本由357份员工问卷及配对的 357份领导问卷构成, 剔除无效问卷后, 有效问卷为278份, 有效率为77.9%。在这278名员工中,男性占 41%, 样本的平均年龄为 31.38岁, 平均工作年限4.27年。从组织层级来看, 45.7%是基层员工, 24.5%是基层领导, 10.1%是技术骨干。数据收集的方法虽不能完全消除同源方差, 但能够在很大程度上降低同源方差的影响(Atwater & Carmeli,2009)。

2.2 变量测量

本研究的量表均来自国际一流期刊的文献, 这些量表在东西方均表现出较高的信度和效度。

领导者积极的内隐追随(LIFTs)：Sy在 2010年开发了内隐追随(原型)的9个题目的多维度量表,分为3个维度：勤勉、热忱、好公民, 该量表由领导对员工进行评价。此研究中, 该量表由直接领导基于likert-7点评分法对员工进行评价(1=非常不符合, 7=非常符合)。本研究中该量表的信度为0.755,这表明该量表具有良好的信度。

角色内行为(IRB)和组织公民行为(OCB)：

这两个变量的测量分别采用 Williams和 Anderson(1991)的5个题项的工作绩效量表和14个题项的组织公民行为量表, 此量表由直接领导基于 likert-7点评分法对员工进行评价(1=非常不符合, 7=非常符合)。量表的信度分别是 0.836和 0.838, 这表明该量表具有良好的信度。

心理授权(Psychological Empowerment)

：采用Spreitzer (1995)的 12个题目的量表, 分为 4个维度：意义、能力、工作自主性和影响力。此量表是目前测量心理授权最为常用的量表, 由员工基于likert-7点评分法进行评价(1=非常不符合, 7=非常符合)。此量表在本研究中的信度 0.868, 这表明该量表具有良好的信度。

领导–成员交换(LMX)

：本研究采用 Liden,Wayne和Stilwell (1993)年编制的7个题目的量表。此量表是目前测量 LMX最为广泛引用的量表, 由直接领导基于likert-7点评分法进行评价(1=非常不符合, 7=非常符合)。此量表在本研究中的信度0.871,这表明该量表具有良好的信度。

控制变量

：除了以上关键变量, 本研究还将员工的年龄、性别、组织年资和组织层级作为控制变量处理。

3 数据分析和结果

3.1 变量之间区分效度的验证性因素

为了检验关键变量“领导者积极的内隐追随”、“角色内行为”、“组织公民行为”、“心理授权”和“领导–成员交换”之间的区分效度以及各个测量量表的相应测量参数, 本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析(Confirmatory Factor Analyses,CFA), 通过模型比较的方法来考察各量表的区分效度(Discriminant Validity)与聚合效度(Convergent Validity)。如表1所示, 与其它模型比较, 五因子模型拟合度较好(χ(149)= 237.81,

p

< 0.01; RMSEA =0.046, CFI = 0.967, TLI = 0.953), 表明测量具有较好的区分效度, 它们确实是5个不同的构念。

表1 验证性因素分析结果

表2 各主要变量的均值、方差和相关关系

3.2 变量的描述性统计分析

表2总结了本文变量的平均值、方差及相关系数。

领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为显著正相关(

r

= 0.43,

p

< 0.01), 与组织公民行为显著正相关(

r =

0.52,

p

< 0.01), 与领导–成员交换显著正相关(

r

= 0.47,

p

< 0.01)。领导–成员交换与员工角色内行为显著正相关(

r

= 0.30,

p

< 0.01), 与员工组织公民行为显著正相关(

r

= 0.30,

p

< 0.01)。此外,领导者积极的内隐追随与性别(

r

= –0.06)没有显著的相关关系, 而与年龄(

r

= 0.15,

p

< 0.05)、工作年资(

r

= 0.24,

p

< 0.01)和组织层级(

r

= 0.22,

p

< 0.01)都有显著的相关关系, 这表明领导者积极的内隐追随在不同年龄、工作年资和组织层级的员工中有差异, 而性别对领导者积极的内隐追随的影响不大。

3.3 假设验证

假设检验主要采用层级回归方法(Hierarchical Regression Modeling, HRM)。

3.3.1 主效应

假设1提出领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为均正相关。为了验证这一假设, 将领导者积极的内隐追随设为自变量, 员工的角色内行为和组织公民行为设为因变量, 和控制变量一同放入回归方程。层次回归的结果如表3所示, 可见, 领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为(M,

β

= 0.45,

p

< 0.01)和组织公民行为(M,

β

=0.52,

p

< 0.01)均显著正相关。因此, 假设1a和1b得到了验证。

3.3.2 中介效应

根据 Baron和 Kenny (1986)建议的分析步骤,运用层次回归的方法来验证领导–成员交换的中介作用, 结果如表3所示。首先检验领导成员交换在领导者积极的内隐追随与员工角色内行为之间的中介作用。领导者积极的内隐追随与领导–成员交换(M,

β

= 0.46,

p

< 0.01)正相关。领导–成员交换对角色内行为的影响作用显著(M,

β

= 0.13,

p

< 0.05),该变量进入方程后, 领导者积极的内隐追随对员工角色内行为的作用(M,

β

= 0.45,

p

< 0.01)减小了(M,

β

= 0.39,

p

< 0.01)。因此, 领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为之间起到部分中介作用, 假设2a得到了验证。

幼儿园阶段的行为规范要求总体较自由和生活化，刚性要求较少。如入园和离园的时间不硬性固定，上课可以在不影响秩序的情况下去喝水或上厕所。随着一入小学，规范要求一下从宽松到严格，不迟到不早退，上课不能随便说话、上厕所，这些变化必然给孩子造成一定的心理压力。

表3 主效应、中介效应及调节效应检验结果

图 2 心理授权对领导者积极的内隐追随与领导–成员交换的调节效应

接下来验证领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工组织公民行为之间的中介作用。领导者积极的内隐追随与领导–成员交换(M,

β

= 0.46,

p

< 0.01)正相关, 在加入了中介变量领导–成员交换后, 领导者积极的内隐追随与组织公民行为的作用(M,

β

= 0.52,

p

< 0.01)减小了(M,

β

= 0.48,

p

<0.01)。但是, 领导–成员交换与组织公民行为(M,

β

=0.08)相关性不显著。因此, 需要补充 Sobel检验(Sobel, 1982, 1987), 检验得

Z

= 4.40(

p

< 0.01), 因此, 领导–成员交换在领导者积极的内隐追随与员工组织公民行为之间起到部分中介作用, 假设 2b到了验证。

3.3.3 调节效应

在验证调节效应前, 为了消除共线性, 在构造自变量和调节变量的乘积时, 将自变量和调节变量分别进行了标准化。层级回归分析结果如表3所示(模型 8), 领导者积极的内隐追随和心理授权的交互效应与领导–成员交换(M,

β

= 0.13,

p

< 0.01)显著相关。图2表明了这种交互作用的影响模式。根据Cohen等(Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2013)推荐的程序, 本研究分别以高于心理授权均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准, 描绘了心理授权对领导者积极内隐追随作用过程的调节作用。通过以上分析, 假设3得到了验证。接下来检验有中介的调节作用(表 4)。依据Muller, Judd和Yzerbyt (2005)的有中介的调节效应判定标准：表4中模型2将心理授权纳入模型, 模型3显示心理授权对领导者积极的内隐追随与角色内行为的调节作用显著(M,

β

= –0.18,

p

< 0.01); 表 3中模型8显示领导者积极的内隐追随与心理授权的系数显著(M,

β

= 0.13,

p

< 0.01); 表4中模型4显示领导–成员交换对角色内行为的作用不显著(M,

β

= 0.18)。因此, 心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为之间的中介作用, 假设4a得到了支持。另外, 如表4所示, 模型6将心理授权纳入模型, 模型7心理授权对领导者积极的内隐追随与组织公民行为的调节作用不显著(M,

β

= –0.02)。参照 Muller等(2005)的判别标准, 心理授权未能调节领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工的组织公民行为之间的中介作用, 因此, 假设4b没有得到支持。

4 讨论

4.1 研究结论

内隐追随是近年来西方管理学界一个新兴的研究议题, 自从这一概念和理论提出之后, 大量研究为理解组织中的领导与追随过程提供了重要途径(Sy, 2010; Shondrick & Lord, 2010; Whiteley et al.,2012; Epitropaki et al., 2013)。本文探讨了领导–成员交换和心理授权在领导者积极的内隐追随对员工行为(角色内行为和组织公民行为)影响过程中的作用, 并以19家大中型企业的278名员工作为研究对象, 对以上议题进行了实证分析。研究结果表明：(1)领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为和组织公民行为均显著正相关。(2)领导–成员交换在领导者积极的内隐追随对员工角色内行为和组织公民行为的影响过程中均起到了部分中介的作用。(3)心理授权在领导者积极的内隐追随与员工的领导–成员交换之间的关系中起正向调节作用, 即心理授权越高, 领导者积极的内隐追随与领导–成员交换的正向关系越强, 反之越弱。(4)心理授权调节了领导–成员交换对领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为关系的中介作用, 即：员工的领导–成员交换质量对领导者积极的内隐追随与员工的角色内行为的中介效应随着心理授权的增加而增加。其它有中介的调节效应没有发现。

表4 被中介的调节效应检验结果

4.2 理论意义

首先, 本研究丰富了认知理论和内隐理论。内隐追随(IFTs)能从真正的“员工视角”、更深入地分析“领导者和员工如何感知、决策和行动”的领导过程。这一概念拓宽了认知理论和内隐理论在管理学中的应用。自从内隐追随的概念和理论提出之后,大量研究为理解组织中的领导与追随过程提供了重要途径(Lord & Brown, 2004)。其次, 本研究贯通领导者积极的内隐追随在员工行为两个领域(角色内行为和组织公民行为)的研究, 揭示了内在联系,并着力探讨员工与领导的交换质量在这一过程中的作用, 这为人力资源管理应重视员工对领导的感受提供了重要启示。针对领导–成员交换的中介作用研究表明, 中国企业管理情境下, 员工看重社会交换关系中与领导的交换：和领导关系好不好直接关系到员工的态度、行为, 影响着员工的发展, 进一步证实了员工之间的绩效差异在很大程度上源于领导者对员工的看法, 以及随后的互动(Collinson,2006), 这同时也是加强内隐追随研究的原因。最后,本文探讨了领导者积极的内隐追随与心理授权的匹配, 证实了领导者积极的内隐追随的作用过程依赖于员工的心理授权, 表明领导者对员工的影响,以及组织实施的人力资源管理实践并不是无条件发生的, 而是由员工心理授权形成的组织情境决定的, 心理授权成为领导者与员工之间互动有效性的关键。

4.3 实践意义

首先, 领导者积极的内隐追随与员工行为(角色内行为和组织公民行为)显著正相关。领导者积极的内隐追随是领导者对员工的特质和行为特征所持有的积极(正面)的假设, 从概念宽泛性的角度考虑, 积极的原因会带来正面的结果, 领导者是通过领导过程引导员工行为和能力为企业绩效做出贡献的, 即：对员工抱有好的期望或积极的看法,员工产生积极结果的可能性会增加。其次, 基于社会交换理论, 领导者积极的内隐追随通过社会交换关系影响员工行为, 说明员工与领导关系在领导者对员工的看法与员工行为间扮演重要角色。因此,领导者作为组织的代言人, 在影响员工行为的过程中, 不仅要加大对员工贡献和幸福感的重视程度,还要提高员工在与领导沟通过程中享有的参与、决策、贡献和交换等机会, 通过和员工建立高质量的交换关系, 来提高员工的产出。

4.4 研究局限与未来研究展望

关于内隐追随的研究为学者们揭示员工的心理机制提供了新的视角, 为理解组织中的领导与追随过程提供了重要途径(Lord & Brown, 2004)。本研究的一个重要优势体现在研究设计的严谨性：采用了纵向研究设计, 因而最大限度避免了同源方差,使研究结果更加真实、可靠。当然本研究还存在一定的局限性：(1)所采用的量表大多是在西方组织背景中发展得来的, 虽然有些已被证明在中西方样本间存在着测量的稳定性, 但选用本土或者本土化的量表可能会使研究结果更贴近本土实际; (2)本研究所涉及的企业是由研究者自行选定的, 这在一定程度上限制了研究的外部效度, 后续研究可以更广泛地进行调研。

随着员工和价值观多元化的日趋凸显, 仅仅从外显理论入手对领导力进行研究显然是不够的, 还需要从内隐(领导者对员工先入为主的认知)的角度对领导过程进行全方位的研究：(1)对研究抱有一个更整体的视角。具体说来, 是关注研究领导者、员工、情境、层级及他们之间的动态交互作用。(2)加强对内隐过程的研究。通过整合认知心理学、神经学、社会学和战略领导等知识来研究内隐的过程。同时, 期待更多的研究来考察不同的调节变量和中间变量, 比如不同的领导风格、激励手段等,帮助解释内隐追随如何影响期望产出。(3)继续探索内隐追随的后果。以往的研究集中在对领导者和员工的主要态度、行为变量, 比如工作满意度、组织承诺等。但是, 针对其他重要变量的研究还很欠缺,比如创造力、胜任力等变量。另外, 针对不同的群体进行研究, 比如新生代员工、知识型员工等等,探讨不同类型员工的内隐追随图示如何构成, 以及如何影响与领导者的互动及自身的绩效等。(4)力求通过替代方式了解领导(过程)。内隐追随研究了领导者如何判断和应对员工, 这一概念着力弥补了领导学领域对领导者–追随者如何“感知–决策–行为–执行”的研究漏洞(Avolio, Walumbwa, & Weber,2009), 期待解决更多推进领导学发展的关键性挑战。

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