对高职院校教师绩效考核的思考

王沛训

（北京信息职业技术学院 北京 100018）

对高职院校教师绩效考核的思考

王沛训

（北京信息职业技术学院 北京 100018）

在"京津冀一体化"的发展大趋势下，面临北京市生源逐年下降状况的新局面，高职院校如何更新考核管理观念，以考核促进教师的教学积极性，提高教师教学质量，满足产业调整的实际情况，适应就业市场的需要，在教师绩效考核上，建立符合职业院校实际情况的教师绩效考核与评价指标体系。

高职院校 管理观念 绩效考核 创新思考

高职院校教师的绩效考核是评价教师教学、科研、服务工作质量的基础，关系到教师教学质量的高低及其主观能动性的发挥，更关系到培养高技能人才的质量。依托北京地区发展高等职业教育，实施技能型、技术性人才培养，现在京津冀三地产业结构变化和区域一体化趋势决定了以创业为主要目标的高职人才有较广阔的成长空间。因此，科学、客观、准确、全面地对教师绩效进行评价，对提升和激励教师的工作业绩，促进高职院校教学质量的提高有着普遍的意义。

当前，高职院校在面对生源逐年减少的情况下，对教师实施了绩效考核，应避免考核流于形式、建立激励机制，有效地使绩效考核发挥有效的作用，是我们在管理中面临的新问题。

一、教师考核存在的问题

高职院校具有人才培养、科学研究和社会服务的质量目标要求。在管理中，存在量化考核制度重形式轻内容、重学术轻育人的倾向，使得育人的基本功能被弱化，变成了岗前培训的机器。

1.绩效考核指标未能完全体现教师的工作质量。教师绩效考核是综合体现教师教学质量、育人标准、学术水平的一个复杂过程，各职业院校所面对的问题不同，所处的环境不同，指标体系的建立、考核标准上存在着问题，在操作性上也存在问题。

2.在教师考核指标中进行量化考核。大多采用论文、科研、上课时数、任职年限等作为衡量业绩的指标。每个教师的业绩量化总分就成为教师的职务定级、晋升、奖励等的依据。在量化管理上是简单了，但在教师上课时，教师的上课教授质量、教学精力投入、教学效果等方面则难以量化，轻质量而重数量的考核存在问题，教师在为业绩、职称晋升用的时间多了，得到更多的积分，而在培养人才、创新知识的时间少了。

3.育人功能被弱化。教师忙于科研课题、论文撰写，教学也只是保证工作量的完成，使之在面对生源的变化时，在教学内容、方法没与之相适应的变化，数量的追求使得高职院校教师的育人工作重心偏移，教师的价值取向也在变化，难以反映其真实性，影响教书育人在高职院校的发挥，其考核制度未能有效发挥作用。

4.绩效考核指标的差异性。大学的各科课程之间、文理科之间等不同的教学类别，教师的不同层次和不同类别，学科特点不同，不同岗位之间，科研成果的难易程度及科研要求不同，它们之间的量化等价关系是难以确定，若采用统一的量化考核指标可能会造成考核的偏差。

5.反馈机制的问题。缺少评价者和被评者之间的交流，绩效考核活动大张旗鼓，但考核后没有绩效反馈，教师无法了解自己工作中的不足，无法有的放矢地加以改正，领导也就无法给教师提出建设性的建议，使绩效考核流于形式，没有起到其应有的作用。

二、教师考核解决的方法

1.在高职院校教师考核中，评价者和被评者之间在评价理念上形成共识，按绩效优先的原则，开展公平公正的考核，有利于教师考核制度的贯彻与实行，使考核活动有明确的导向性，对相关考核主体有凝聚作用。

2.不同类型的学校在考核指标上应有不同的权重，不同学科教师、不同层次的教师、不同任务的教师应分别分类考核。教师工作本身的自主性和创造性的思维活动，其过程是很难量化考核来衡量，应用于其定性判断。

3.将考核结果与教师的切身利益相结合，将教师的业绩与教师的待遇相结合，在一定的竞争环境下，激发教师的积极性、主观能动性，使学校组织目标的实现与教师的个人需求相结合，发挥其激励作用。

4.注重考核过程的实施，要及时反馈绩效考核结果，建立相应制度，实现管理者和教师之间对于绩效考核结果的沟通和确认，让教师了解自己的优点与不足，提高教师业务能力，有利于构建和谐校园。

三、对教师考核的思考

1.考核对于教师工作特点及个性，学科多样性、教师类别多样性，不能以量化指标来衡量，要突出教师的工作质量。注重全方位的评价，要重视教学效果和教学质量，教学和科研不能偏废，更重视人文科学精神、师德表现、创新能力培养等教师综合素质水平的定性分析。

2.注重以人为本的理念，关注教师本身的特性，关注其事业生涯规划，通过绩效评价来正确引导教师发展方向，激发教师的工作热情，使教师都能主动投身到学校教学活动中，将学校的发展与教师个人的发展相结合，发挥每个教师的积极作用。

3.定性与定量考核相结合是多方位体现教师工作的方法，定性方面以教师的奉献精神、合作意识为主，在定量方面以学术水平和个人业绩为主，有岗位所要求的业绩为依据。

四、结论

高职院校是由教师、职员、教辅人员三部分构成的一个整体，相互依存、互相影响。实现教师绩效的公平、公正、客观的考核，实现绩效管理的目标，充分发挥绩效考核的作用，使得教师在寻求个人发展的同时能与学校的发展目标保持一致，充分发挥其积极性和主动性，不但使教师个人得到发展，而且也在北京现有生源减少、教学改革压力日益加大的情况下，促进学校整体的教学质量和科研水平的不断提高。

［1］.陈小芳.初探高职院校教师绩效考核［J］.湖南工业职业技术学院学报，2012，12（3）：129-130.

［2］.李校红.高职院校教师绩效考核研究综述［J］.北京青年政治学院学报，2012，21（1）：104-105.