能力导向的《薪酬管理》实践教学设计

2015-02-22江雪

许昌学院学报 2015年4期

关键词：薪酬管理薪酬导向

江雪

(许昌学院经济管理学院，河南许昌 461000)

能力导向的《薪酬管理》实践教学设计

江雪

(许昌学院经济管理学院，河南许昌 461000)

提高大学生的综合素质和就业能力，需要对传统的高等教育模式进行改革，确立“以职业需求为导向，以实践能力培养为重点、以产学结合为主要途径”的应用型人才培养模式。以能力为导向的课堂教学，重在培养与企业需求相匹配的关键能力，提高本科生的就业适应性。

能力导向；薪酬管理；实践教学；应用型人才

一、《薪酬管理》课堂实践教学改革的意义

《薪酬管理》是人力资源管理的主干课程，同时也被工商管理等相关管理专业列为选修课程，该课程旨在为企业人力资源部门培养具有薪酬筹划和薪酬管理能力的人才，要求在学生完成课程之后，能够设计或修改企业薪酬制度、进行薪酬调查、建立福利制度以及处理薪酬管理的其他事务。该课程具有很强的理论性和实践性。传统的教学方法主要从理论出发，研究企业薪酬模式、薪酬体系和薪酬结构，而这种模式理论和实践严重脱离，导致学生学成之后不能直接将理论转化为相应的就业能力，因而不能适应社会，满足用人单位的需要。虽然现在大家已经越来越多地关注到实践课程的重要性，并且许多学校在制定培养方案的过程中也增加了实践课程的学时，但是却没有一套针对实践课程的比较完整而有效的方案，实践课程的效果不好，学生仍然没有掌握必要的关键技能。具体表现在：

(一)重理论、轻实践：虽然有一部分的《薪酬管理》课程设有实践课程，但是对于实践课程如何开展没有一个规范性的指导方向，导致许多教师无从下手。在实践课上，仍然以传统的理论教学为主。有的教师认为实践课就是让学生懂得如何做题如何解题，以为学生掌握了理论就是会操作了，结果把实践课当成了习题课，学生的动手操作能力并没有进行真正地得到训练。

(二)忽视实践操作能力的重要性：现阶段《薪酬管理》实践课程的教学手段比较多样化，包括有案例分析、小组讨论、团队项目、个人展示等，这些手段在一定程度上锻炼了学生的综合能力、如分析能力、团队合作能力、表达能力等，这些能力对于学生在日后的工作和晋升过程中起到了重要的作用。但是，却忽略了基本操作能力的训练，也就是和工作直接相关的日常业务处理能力。这部分能力在传统的职业教育中是重点的培养项目，而在高等教育中反而没有得到重视，导致很多本科毕业生缺乏相应的业务处理能力，在求职过程中，以及在工作适应过程中还不如一些中专和大专毕业的竞争者。

(三)课程设计整体性差，教学手段效果不理想：对于实践课程的组织缺乏一个系统的设计，实验课与理论课之间、实验课与实验课之间缺乏联系，学生对实践课的训练目的和训练要求比较迷茫，缺乏学习的主动性和自主性。使用的案例也是随便在网络上下载的一些相对过时的案例，并没有经过相应的修改和设计，许多学生直接在网络中搜索答案，应付了事，并没有起到训练的目的。

(四)配套软件落后：虽然有很多学校实践课程都是在实验室中进行，并且配有计算机，但是并没有配备相应的薪酬管理软件，又或者使用的软件相对落后，与现行企业使用的更新软件相距甚远。教学手段受到限制，学生在毕业后进入到企业还是要重新学习新的软件。

(五)考核方式脱节：还是按照传统的纸质考核方式，实践课程的比重太小。许多高等院校《薪酬管理》考试大纲，实践课分数只占到20%，而期末考试分数比例占到60%，学生只凭期末背背课本就能考取高分，对于日常的实践活动缺乏积极性。如果没有配套的考核方式作为激励，再好的实践课程设计都不会起到很好的效果。

所以，针对这些存在的问题，对《薪酬管理》实践教学进行改革，建立一个以能力为导向的《薪酬管理》实践课程体系，有利于培养能够适应社会和就业的应用型、复合型、技能型人才。能够帮助人力资源或者相关管理专业毕业生将薪酬管理理论转变为直接的就业能力，为从校园顺利过度到用人单位做准备。现阶段研究的重点，就是如何构建以能力为导向的课程体系，培养符合社会和企业需求的综合性薪酬管理人才。

二、关于《薪酬管理》课堂实践教学研究的现状

关于《薪酬管理》课堂实践教学的研究，在职业教育中研究地比较深入，而在高等教育中研究较少：杨力、陈百元、荣怀兵、方仁友(2007)将《薪酬管理》实验教学体系设计成内容熟悉、案例参与、动手实践和设计创新四个大阶段，通过渐进性、层次性、动态性和系统性的教学体系，改善了传统的只注重理论灌输的教学模式。[1]张霞、胡建元(2014)从企业“金字塔”需求模型出发，基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。[2]谭伟、王晓莉(2012)提出了以“薪酬管理”的方式管理课堂表现的设计理念，通过情景模拟法，让学生直观认识薪酬管理实践。[3]孙静、舒昌、梁欢欢(2013)采用的是课程项目化教学的创新设计，阐述了课程项目化教学改革的总体思路，设计了课程教学项目模块，分解了项目化教学单元任务，并对课程项目化改革的配套措施进行了分析。[4]但是，现阶段还没有基于能力导向的《薪酬管理》实践教学的相关研究。能力导向是一种现代职业教育理念，重点是培养学生的基本职业能力和综合能力。研究表明，基于能力培养的课程体系，能够提高学生的综合素质和竞争力，有利于培养应用型人才。而以能力为导向的教学模式，重点要解决的问题是如何通过对教学模式、教学手段和教学活动的设计，来达到提高学生知识运用能力和自主学习能力的目的。

三、以能力为导向的《薪酬管理》课程实践教学设计

构建能力导向的《薪酬管理》实践课程体系，首先要充分调研企业对薪酬管理人才的能力要求，把实际的工作要求作为课程设置的根本依据，明确教学目标，设置相应的教学内容和教学方法。经过与几十家具有代表性的样本企业的问卷调查和访谈，初步确定了薪酬专员所需的“关键能力”，即实践操作能力、持续学习能力、团队合作能力和创新应用能力。结合课程项目化教学、情景模拟法的教学方法建立一套以能力为导向的《薪酬管理》实践课程体系。

图1 薪酬专员“关键能力”金字塔

(一)教学总目标：结合《许昌学院关于进一步深化转型发展的指导意见》，确定培养应用型人才的基本思路，积极探索“以职业需求为导向，以实践能力培养为重点，以产学研结合为主要途径”的人才培养模式。以学生为主体，以教师为主导，充分发挥学生的主动性，培养服务于区域经济社会发展的应用型人才。而《薪酬管理》的教学目标，就是为地方企业培养具有实践操作能力、持续学习能力、团队合作能力和创新应用能力的薪酬管理应用型人才。

(二)教学模式: 采用情景模拟法和课程项目化相结合的教学模式，将薪酬管理的“关键能力”转化为具体的实践项目，让学生在模拟的情境中完成实际的工作任务，在课堂中实现各种关键技能的训练和能力的提升。

1．实践操作能力：实践操作能力是最基本的职业能力，刚毕业的大学生进入用人单位不可能马上进入管理岗位，通常是从基层薪酬专员做起，因而实践操作能力最为重要。在对薪酬专员进行岗位分析后，归纳出薪酬专员的常规工作任务，包括制定岗位薪酬说明书、设计薪酬方案、组织薪酬调查、进行薪酬监控和薪酬沟通。在《薪酬管理》实践课程设置过程中，要重点训练这些能力。对于实践操作能力的训练，将采取情景模拟法，即成立独立的薪酬部门，由5-6人组成，依据学生的特长进行岗位分工，并选举一名薪酬经理负责各项目的组织和协调工作。结合课程项目化管理，将薪酬专员的工作职责分解成7个具体的薪酬项目，由项目小组按照项目要求共同完成。采取情景模拟法和项目化教学相结合的教学模式突出了学生的实战演练，模拟真实的工作场景，使得学生在完成任务的过程中培养动手能力，提高岗位的适应能力。

表1 《薪酬管理》实践教学项目设计

2．持续学习能力：采用项目化教学，能够在实践中学习和掌握薪酬管理相应理论知识，并应用到工作中。教学过程中针对性强，任务明确，能够激发学生的学习热情，成立学习型小组，在完成任务的过程中发现问题，分析问题并共同解决问题，做到“做中学，学中做”。教师的指导贯穿其中，将理论课和实践课程相结合，在项目过程中讲解配套理论知识，有助于加深印象，提高知识的掌握程度。培养持续的学习能力，能够提高学生的自主学习能力，不但有利于本课程知识点的掌握，还有利于在未来工作过程中不断提升能力，持续成长。

3．团队合作能力：项目以团队成果作为考核的标准，为了完成任务，小组成员必须发挥各自特长，互帮互助，共同面对遇到的问题并一起解决难题。在这个过程中，锻炼了沟通能力、协调能力和问题解决能力。作为部门负责人，更能够锻炼领导和决策能力。培养团队合作精神，有利于职业的发展，为未来晋升管理岗位做准备，是本科教育区别于职业教育的手段。

4．创新应用能力：本课程锻炼的创新能力，主要是对于理论知识的创新应用能力，鼓励学生在完成任务过程中进行方法创新，对于采用新方法的小组可以进行适当的加分。学期结束时，要求每个小组完成一份完整的薪酬方案，在课堂中展示，进行项目互评，选出最优秀的薪酬设计方案。

(三)考核方式：如果没有相配套的考核方式，将直接影响该教学设计的有效性。传统课程考核方式，过于注重期末纸质的考核结果，而对于实践环节的分数比例设置太低，严重影响学生对于实践环节的积极性，所以应该提高实践环节的分数比例。其中应该针对各项能力的重要程度进行相应的权重分配，对于最为重要的实践操作能力，设置40%的比例，以项目成果报告作为考核的依据。并且设置了团队成员的互评环节，以“薪酬管理的方式管理薪酬”。部门根据之前设计的绩效考核方案对成员的贡献进行考核，将考核结果作为平时表现的得分列入总分中。这样的考核方式既可以防止部分学生滥竽充数、浑水摸鱼，也能鼓励在团队中贡献比较大的成员。