西部地方大学师资建设的问题与对策

杨光暐



西部地方大学师资建设的问题与对策

杨光暐

（西安电子科技大学，陕西西安710071）

大学是社会发展的轴心机构，师资队伍是这一轴心机构的动力源泉。本文基于对西部地方大学师资队伍建设的角色与困境分析，为加强西部地方大学建设提出三条建议：第一，用政策杠杆平衡人才市场增加西部地方高校吸引力；第二，学校从人事制度上尽量避免近亲繁殖；第三，调整评价体系引导教师发挥教学服务型大学的职能。

西部地方大学；师资队伍建设；人才引进；教师评价

改革开放以来，我国西部地区经济、教育等虽然有了巨大的进步，但是由于历史、社会、自然环境等多种原因，发展速度仍然慢于东部发达地区，而且东西部之间的差距日益扩大。国家为西部地区经济建设、社会发展以及高等教育事业创造了新的发展机会。高等教育担负着培养高级专门人才和知识创新、技术创新的重要使命，办好教育的关键在于建立一支实力雄厚的师资队伍。因而，建设一支结构合理、质量优良的高等学校师资队伍对于加强西部地区大学建设尤其重要。目前，我国西部地区高校师资队伍建设已取得一定成绩，但仍存在一定的问题，直接影响和制约了高等教育大众化水平和质量的提高。因此，我们必须在肯定西部地区高校师资队伍建设成绩的同时，正视其在高等教育大众化过程中师资队伍建设的问题并提出相应的对策。

一、西部高校教师是区域经济发展的动力源泉

高等教育作为社会经济发展的轴心机构，受到高度的关注。加速西部地区高等教育的发展，不仅对西部地区的基础教育具有重大意义，而且对推动该地区经济和社会的发展也能起到巨大的作用。同时对于缩小东西部差距，加速中国社会主义现代化建设步伐，加强民族团结，巩固国防，维护祖国统一都具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。而在高等教育发展中，教师是教育的核心要素，是学校发展的关键。如果高等学校是社会发展的轴心机构，教师队伍则是这个轴心机构的动力源泉。从这个意义上讲，西部地区师资队伍建设是其高校建设中一项具有战略地位的任务。因此，要实现“科教兴国”，促进地方大学经济发展，首先要加强师资队伍建设。

二、西部大学师资队伍建设面临三重困境

目前，国家正在大力提倡积极发展西部地方大学。西部地方大学的振兴需要高质量的教师队伍，但是现实并不以人的期望而改变，西部地方大学由于缺乏区位优势、资金投入、教师发展机会等制约因素，在人才引进中相对发达地区或一些985、211高校一直处于竞争的劣势地位。同时由于严重的近亲繁殖现象，缺乏合理的评价体系等而与现实需求存在巨大的反差。

1、西部地方大学在人才引进中处于劣势竞争地位

西部地方大学由于缺乏区位优势，资金投入，教师发展机会等在人才引进中处于劣势竞争地位。区域经济差距导致西部大学对优秀人才缺乏吸引力。地方大学建设主要依靠地方财政投入，我国东西部经济发展差距较大，西部地区经济发展落后，社会生产力水平低，缺乏吸收人才与技术的能力，社会生产力水平与高校科研水平之间形成了较大的落差，西部地方大学财政投入明显低于东部地方大学。西部各省区对高等教育给予了较大的投入，但由于经济发展落后，高教经费仍然严重短缺，西部高等学校生均教育事业费和公用经费除云南、西藏等个别省区外，均低于全国平均水平。由于办学经费不足，同东部地区相比西部高校办学条件一般比较差，尤其是实验仪器设备和图书资料比较少，办学效益不高。因此，西部地区地方院校一般规模小，底子薄，师资力量弱，办学条件差，教学质量和科研水平都比较低。同时，西部地区地方高校办学条件差，学科专业多以师范、农业、医学为主，服务能力差。这样，西部地方大学就在物质资源投入上丧失了对优秀人才的吸引力。地方大学教师发展机会相对较少。在我国一流大学建设进程中，先后启动了一系列重点大学建设计划，如985工程，211计划等。这些项目虽然有力地促进了部分大学的发展，但却人为地拉开了高等教育的差距，使地方大学被认为是排在列入“985 工程”、“211计划”的二百多所学校之后的三流大学。本来地方大学发展基础就比较薄弱，这种分类发展，重点投资的方式就明显影响到地方大学的发展。在教师发展机会方面，“富布莱特学者选派”等一些教师出国培训的项目，地方大学的教师机会相对较少，或者根本没有计划。同时，在科研项目竞争中，地方大学的教师机会也相对较少，加之地方大学资源有限，用于教师参加学术会议，培训的资金也就相对较少。这样，缺乏应有的发展机会，就使许多优秀人才在职业选择时就明显地青睐于“211”以上的学校，或者一些地方大学的学科带头人，为了在就业以后得到更好的发展，加之一些学校以优厚的条件引进，就选择离开西部地方大学。

2. 西部地方大学教师中近亲繁殖现象较为严重，抑制了学术创新

长期以来，本校的优秀毕业生留校工作是许多大学人才选拔的主要方式。学生和学校对彼此都非常熟悉，很快会进入工作状态。因此教师队伍的近亲繁殖现象是许多学校容易出现的一个问题，也是世界各地普遍存在的现象。有学者认为，学术“近亲繁殖”，是借用生物学现象指出高等院校和科研机构师资队伍建设中的“学缘结构”问题，即高校或科研机构选留过多的本校毕业生。在人才竞争中处于劣势地位导致地方大学师资队伍中近亲繁殖现象非常严重。据调查，在我国部分重点大学教师队伍中本科、硕士、博士一直在本校读书，接受“一条龙”教育的人达60%以上。那么对优秀人才吸引力相对较弱的地方高校就只能留自己的毕业生，因而教师队伍中的“近亲繁殖”现象就更加严重了。虽然具体的比例每一所学校都不愿公布，准确的比例数据无法得到，但只要深入一所西部地方大学，随意对100名教师进行抽样调查，90个教师是从本校毕业的是毫不夸张的。尤其是在高等教育大众化进程中，随着毕业生数量的不断增长，在高校就业难度日益加大，为了提高本校的就业率，照顾本校导师的人情关系，优先选留本校毕业生又成了高校学术地方保护的重要特征。有些单位在用人时虽然轰轰烈烈地公布招聘启示，表示要在全国范围内选拔优秀人才，但等来自全国各地的毕业生按照程序参加了招聘以后，最终还是选择了本校的毕业生。因此，西部地方大学教师队伍中毕业于本校的占80%以上应该是一个非常保守的估计。有学者指出学术近亲繁殖从内部摧毁了学术自由的根基，已成为我国学术发展的致命伤，制约着学术的国际竞争力和自主创新能力的提高。在近亲繁殖制度下衍生的“家族式”学术梯队不利于不同学术思想的交流与碰撞，创新思维差①。尽管国内外对“近亲繁殖”的弊端早有认同，但为了眼前的利益，在人才竞争的劣势地位，传统文化形成的巨大惯性形成合力，依然在加剧着高校“近亲繁殖”进程。

3．评价体系不符合地方大学的特征影响了学生的成材和发展。

地方大学大多属于教学服务型大学，学校的主要职能应该侧重于人才培养和服务地方的效果。因而在评价中应该注重教师人才培养和服务地方效果的评价。但是许多大学在教师评价中依然和研究型大学采取了同样的评价指标。以科研成果作为评价教师的唯一标准，这样就导致了地方大学教师重科研，轻教学的现象。教师绩效评价对科研成果的极度关注导致许多教师的工作重心发生了转移，不再把教学当作自己工作的重要内容，不认真钻研教材，上课敷衍塞责，有的教师教学多年授课水平不但没有提高，反而有下降的趋势，低水平重复，有的教师甚至让研究生或博士生去给学生上课，自己忙着拉关系、跑课题。科研似乎成了高校教师追逐的唯一目标，忘记了大学校园还有一大批需要学习知识的学子。课堂是学生汲取知识的主要阵地，教师不能全身心投入教学，已经使大学生的基础理论水平逐渐下降。有的学生经过十年寒窗，终于圆了自己的大学梦，承载着自己的理想和父母的期盼，希望在大学实现自己的抱负和追求，却得不到应有的教育和指导，理想和现实的巨大反差使他们逐渐迷失了方向，于是尽情地挥霍青春，毕业时才大梦初醒，方悔蹉跎岁月，可惜为时已晚，教师的功利导致了学生的浮躁。现在的大学科研成果满天飞，但是合格的教师却越来越少了，出色的教师则非常稀有了，教师绩效评价对科研成果的过渡关注使教学和服务在评价的天平上失重，也使大学人才培养与服务社会的功能逐渐弱化。

三、西部地方大学师资队伍建设的路径探索

关于西部地方大学师资队伍建设，许多学者都提出了明确、合理的观点，但是提出操作性强的观点似乎很难。本文也只从笔者能意识到的困境出发，尝试性地提出一些能加强西部地方大学师资队伍建设的对策建议。

1. 用政策杠杆平衡人才市场增加西部地方高校吸引力

在人才竞争中处于劣势地位使西部地方大学丧失了对优秀人才的吸引力，而使地方大学师资队伍建设在人才质量上就输在起点。进入西部地方大学就职，使许多优秀人才最后无奈的选择，因而这些学校教师队伍学员结构不尽合理，国际化程度低，这样学生的学术创新，学术视野也会受到一定程度的影响。因而，面对西部地方高校由于缺乏区位优势，资金投入不足，教师发展机会较少等因素对优秀人才缺乏吸引力的情况下，采取政策杠杆来调整是非常必要的。第一，鼓励研究型大学的优秀毕业生来西部地方高校。为了促进不同学校文化与学科的交融，一个学校学术生态的繁荣需要多元的文化冲击，尤其需要一些来自顶尖大学的毕业生带来先进的校园文化。但是在现实利益驱动下，选择在发达地区或顶尖大学就业是许多人的首选，这时国家如果能在科研资助，人才流动政策等方面给一定的倾斜，首选顶尖大学的人在政策激励下就有可能选择西部地方大学。第二，鼓励顶尖大学教师在西部地方大学访学指导。目前教师培训与人才流动的一个明显趋势是从弱势学校向强势学校流动。毕竟从地方大学去顶尖大学学习的人数量有限，带回来的文化冲击力也相对微弱，如果清华、北大等学校的优秀教师能在地方大学任教一两年，对这些学校的课程设置、教学模式，甚至校园文化等都能产生强烈的冲击力。因此，如果一些高层次大学能与地方大学建立合作关系，将对地方大学的带动效果作为评价这些学校的一项指标，学校将教师支持地方高校的效果作为评价教师的指标，那将会有更多的优秀教师愿意抽出一两年时间支持西部地方大学，从而带动西部地方大学的师资队伍水平，给学生带来正向的文化冲击。在人的主动性不够的情况下，适当的政策激励是极其必要的。

2．学校从人事制度上尽量避免近亲繁殖

对教师队伍中近亲繁殖现象的弊端许多学校已经达成共识。一些高水平的大学也开始从制度上减少教师队伍中的近亲繁殖。比如，早在几年前，华东师大就规定每年招收的毕业生中，本校毕业生不能超过50％。2003年，北京大学提出了教师人事管理体制改革方案，原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员。2005年，中国农业大学面向社会举行过人才招聘会，拿出近1亿元资金“诚招”天下英才。在前来应聘的1300余人中，有近百人是海外归国人员，超过2/3是外校毕业生。而四川省教育厅日前确定的“十一五”期间高校教师队伍建设的主要目标就强调，要严格控制教师的近亲繁殖，普通高等本科学校，具有校外教育经历的教师要达到教师总数的70％以上，其他高等学校具有校外教育经历的教师要达到教师总数的80％以上[1]。20世纪80年代以后，美国许多高校意识到教师队伍中近亲繁殖会影响创新思维与学科发展，于是许多学校明确表示不招收本校的毕业生。最近三十年来，直接选留毕业生几乎不可能。如果的确发现有的学生非常优秀，就会建议其去别的学校做几年博士后，再回来应聘。比如在1989年，北科罗拉多大学为此做出了很多努力，在教师的招聘过程中，优先选择其它学校的毕业生，如果一个本科生非常优秀，学校要让其将来毕业留校任教，就鼓励学生去其他学校读博士，毕业后在其他地方任教一段时间方可回来任教。这样，美国的教师几乎是来自不同学校的，带来了不同学校的专业氛围与研究方式，彼此取长补短。由于近亲繁殖现象很少，因而教师之间的关系是平等的，虽然教师之间有职称差异，但每个人都在为自己工作，这种平等的关系保证了学术系统内部的学术自由和平等合作，这种平等自由的学术气氛有利于产生新的学术思想。同时，美国高校教师队伍构成中还强调多样性，对教师的种族、性别比例都有一定的要求。这样，多元文化的交叉与融合，就刺激了教师与学生的创新思维。因此西部地方大学应该从制度上规定每年选拔的教师毕业于本校的不能高于10%。但是，许多学校往往缺乏自律精神，因此，如果将教师毕业学校的多样性作为学科质量的一个评价指标，将能引导学校自觉避免人才引进中的地方保护主义。

3．调整评价体系引导教师发挥教学服务型大学的职能

高等学校的现代使命不仅是人才培养和科学研究，也不仅是提供一般性社会服务，其使命还在于成为地方经济和社会发展的中心，推动、引领地方经济和社会发展与进步。大学依托地方而生，随着地方发展而发展[2]。相对研究型大学，地方大学的主要职能是培养人才、服务社会。因此，地方大学教师的绩效评价，应该按照这些职能的重要性来建立教师评价体系，以保证大学能全面地发挥自己的功能，培养教师全面的责任意识[3]。首先，课堂教学能力是教师工作业绩的重要组成部分，对一个教师的评价先要评价他的教学水平，对教学水平的评价要从知识输入，学习方法的指导，教学效果的评价等各方面出发，综合判断，并且要对教师的教学水平进行一个纵向的评价，因为教师的职业生涯是一个不断发展的过程，如果一位教师的教学水平一直不发生任何变化，那他就不是一位优秀教师。对教师的评价应该看起点、认终点，注重培养；而不是要么末位淘汰，要么很快提升。其次，要合理评价教师的科研成果，对科研成果的评价应该按照其质量进行等级划分，也要考虑其社会价值，而不仅仅是数量的统计或是按国家级、省部级还是校级来划分，评价应适当考虑其投入和产出，这种评价会引导教师注重科研的质量和应用价值，而不再把数量作为追求的目标，这样的科研才会推动人才培养，带动知识创新。第三，大学有服务社会的功能，教师也有直接服务社会的义务和能力，教师走出象牙塔，走向社会，不但会产生积极的社会影响，而且能为其教学和科研提供真实的体验。比如，在学习型社会建设的过程中，如果有大学教师主动走到城市社区，走到农村，进行终身学习的宣传，甚至为他们指导学习的方法，那将会激励一大批迷失了方向的人。因此，对教师的考评应该从大学的基本职能出发，进行全面的考评。教师绩效评价的目的是激发教师的工作热情，提高教师的工作效率。但是，教师绩效评价又是一把双刃剑，只有操作得当，才会调动教师的积极性。否则就会适得其反[4]。目前教师绩效评价虽然调动了一部分教师的工作热情，但是由于评价的科学性和规范性还有待提高，在高校人力资源管理中产生了很大的负面影响，教师科研对教学的冲击，竞争中的急功近利，学术腐败也逐渐背离了教育的初衷和教师绩效评价的美好愿景。因此，只有从教师的职业特征出发，以促进教师的发展为目的，注重过程评价，定量评价与定性评价相结合，才能有效地发挥教师绩效评价的作用，为高校教师建立正确的目标导向，充分挖掘教师的潜能，使教师的发展和学校的发展达到有机的统一。

大学是社会发展的轴心机构，师资队伍是这一轴心机构的动力源泉。缺乏高质量的师资队伍，高等教学就不能得到良性发展。目前西部地方大学师资队伍建设机遇与挑战并存，尽管面临重重困境，但西部发展的战略为这些高校的发展带来了新的契机，只要西部地方大学能主动反思自身存在的问题，积极面对重重困境，坚定信念，一定能在自身发展与促进地方经济的过程中获得双赢。

[注释]

① 参看：http://gov.hnedu.cn/web/0/200611/02081742015.html.

[1] 刘献君.建设教学服务型大学——兼论高等学校分类[J].教育研究,2007(7):33-37.

[2] 魏志远.试论西部地区高校人才资源管理模式[J].黑龙江高教研究,2003(1):50-51.

[3] 鲍国华.建设高水平师资队伍的几点思考[J].陕西师范大学学报(哲学社会科学版),2000,195:191-194.

[4] 周健临.管理学教程[M].上海:上海财经大学出版社,2001:293.

Faculty construction problem and countermeasures of Universities in western area

YANG GUANGWEI

The University is the axis institution of social development, and faculty is the driving force of such an institution. Based on the analysis of the role and plight of the faculty building of universities in western areas, this paper proposes three recommendations to strengthen the construction of the Universities in western area: First, try to balance the job market by policy levers to increase the attractiveness of universities in western areas; second, the universities should not employ their own graduations; Third, adjust the evaluation system to stimulate faculties to provide better teaching service.

Universities in Western Areas; Faculty Building; Talent Introduction; Teacher Evaluation

G647.23

A

1008-472X(2015)03-0127-05

2015-01-15

陕西省教育科学规划项目：高校教师绩效评价研究。

杨光暐（1968-），男，陕西户县人，西安电子科技大学物理与光电工程学院。

本文推荐专家：

柏昌利，西安电子科技大学，教授，研究方向：高等教育。

王鹏炜，陕西师范大学，副教授，研究方向：课程与教学论。