“以人为本”理念在高校人事管理中的应用

陈绮

（黎明职业大学，福建泉州362000）

“以人为本”理念在高校人事管理中的应用

陈绮

（黎明职业大学，福建泉州362000）

本文概述了“以人为本”的内涵，探讨了高校人事管理“以人为本”模式的基本原则，分析了高校人事管理“以人为本”模式的对策，希望能为提升高校人事管理水平提供一定的参考借鉴价值。

以人为本；高校；人事管理

引言

随着高校管理体制改革的不断推进与深入，期间取得的成绩是有目共睹的。配备一支高素质的师资队伍是衡量一所高校水平的重要标准之一，高素质的师资队伍依赖于合理科学的用人与分配管理体制。可见，人事管理是高校管理中的核心环节。而“以人为本”是高校人事管理的本质要求［1]。一方面，高校教师的职业特点决定了人事管理理念应注重“以人为本”；另一方面，“以人为本”的人事管理理念能促使教师以主人翁的意识积极参与学校的各项事务，能不断激励和启迪教师为实现学校目标与个人价值而奋斗。

本文就是针对高校人事管理，探讨“以人为本”管理理念的应用，以期提升高校人事管理水平。

一、相关概述

1、“以人为本”的本质

“以人为本”中的“人”指的是具有独立人格与个性的任何一个个体，其比“人民”有着更宽泛的外延。“以人为本”中的“本”意味着任何个人都应该享受一定的权利，应被给予人性化的思考与关怀［2]。总之，“以人为本”更加关注的是个体之间的共性与异性，反对一切违背人性的现象，注重个体的全面发展。

2、高校人事管理“以人为本”的内涵

人事管理是指通过组织、协调以及监督等手段，发挥个体潜能，实现人与事之间相互适应的一系列管理活动。高校人事管理必须注重“以人为本”。首先，高校的一切事务，包括教学、科研以及后勤等，都需要人去完成。其次，人事管理是高校内部各个事务管理的核心，其与每一个教职工的切身利益息息相关，直接影响着每位教职工的工作积极性与创造性。另外，人事处是高校人事管理部门，负责人力资源调查、咨询、组织与管理，是稳定和发展高校师资队伍的根本保障。

二、高校传统人事管理的不足剖析

当前高校传统人事管理模式存在诸多不足，如：管理理念滞后、过分注重“单位所有”的人才管理意识、考核与分配制度不合理、职称评审量化标准不合理、不重视教职工的培训等。

1、管理理念滞后。一些高校对人事的管理仍沿用的是传统的经验模式，其最大弊端是事务决策的随意性比较大，高校领导与行政部门常常会凭借经验来管理各项事务，而人事职能部门更多时候也只是充当了“上传下达”的角色，并不能真正根据实际情况去创造性地开展工作。长期实施经验管理模式，将极大地挫伤教师的工作积极性，也影响了教师的个性发展。同时，有些人事管理部门已习惯于传统的静态管理，并未真正意识到本部门该具备的“服务于领导、服务于教师”的动态管理性质［3]。有些高校人事管理层则片面地认为高校的发展关键在于资金的投入，而忽视了高素质教师队伍的重要性。

2、柔性不足而刚性有余。一方面，现行高校的人事管理制度大多是刚性的，但因受到岗位编制、人才短缺、人才流动等因素的干扰，刚性的制度并不能真正发挥其作用。另一方面，教师系统的培训与开发是高校人事管理的重点，但不少高校由于资金与人员的不足等现状，并未真正重视教职工的业务技能与专业知识方面的培训，更不谈对教职工职业生涯进行规划指导了。

3、缺乏激励，分配不合理。目前高校更多推行的分配制度是与工作业绩相挂钩的，但如何合理制定工作业绩的评定标准却成了大问题。高校教师的科研业绩量化相对容易，但教职的本职工作是教书育人，其教学过程的复杂性、成效的群体性却很难以一个统一的标准进行量化［4]。虽然有些高校对教职工的激励着眼于报酬，但还是有一些教职工的工作积极性并不高，究其深层原因应该是高校管理者对教职工工作满意度的重视程度不高，并不能真正关注教职工自身价值的最大化，继而丧失了部分教职工的凝聚力与向心力，甚至出现人才流失的现象。另外，有些高校在人事分配制度上存在“能上不能下，能高不能低”的现象，再加上高校的人力资源不如市场调节那般自由，教育的公益性法则与市场性法则之间存在或多或少的矛盾，这样将导致教职工的潜能不能被充分挖掘，也在一定程度上助长了部分教职工的惰性。

三、高校人事管理“以人为本”模式的基本原则

高校人事制度的改革已经成为我国高校工作的重点，我们必须剔除传统人事管理体制的弊端，才能吸引更多优秀人才到高校工作岗位上来，才能够更好地实现我国高等教育的宏伟目标。

物料的可压缩性是指物料在外界压力的作用下被压实后体积减小或密度增大的性能或能力，一般用物料体积减小的百分率(即压缩率)[6]。压缩率：C=ΔV/V×100%，式中：C为物料的压缩率(%)；V为物料的体积(mm3)；ΔV为体积变化量(mm3)。

1、坚持以教师为本

目前，我国高校的管理模式主要有三种，分别是：以“经验”为中心；以“物”为中心；以“人”为中心［5]。事实上，我们很多同志都亲身经历过以上管理模式中的若干种，特别是以“经验”为中心的管理模式注重的是经验，教师级别的高低也更多看重的是资历与学位。随着科学管理理论思潮的推动，诸多高校在人事管理方面进行了全面的改革尝试，如：职称晋升与评定方面，增加了一些硬性数量与质量指标；教学与科研考核方面，基本实现量化；聘任制方面，在定编、定岗以及定责的基础上，根据公开、公平、公正的原则以合同的形式择优聘用。这样的改革有效提高了管理的科学性，但毕竟其是由外部施加的管理，对于高智商的高校教师而言，显然缺少了一些东西。

而真正意义上的“以人为本”，是将“人”的因素作为管理的首要因素，被管理者的地位得到前所未有的提升，在整个管理过程中的主客体界限愈加模糊。所以可以认为真正“以人为本”的人事管理是人际关系的互动过程，在明确被管理者自我管理与自我约束的前提下，通过个人价值观、人性关怀层面上的行为实现管理效能的最大化。

2、坚持教师的发展性评价

长期以来，我国相当一部分高校对教师的评价，更多时候只追求数量，而有些高校则会比较注重评价指标的量化，量化评价是评价教师工作的重要途径，值得提倡。但是，指标量化时的加权系数以及分值分配是不是根据本校的实际情况？是不是合理科学？这对于评价的公正、公平性影响甚大。对于教师评价方面，我们可以参考借鉴一些发达国家的经验。首先，教师在职务聘任方面，不仅注重业绩的数量标准，还要充分考虑到教师本人的能力、素质。其次，在教师职务晋升方面，不可盲目根据教师任用时的业绩决定晋升与否，同时还应该根据教师在升任的试用期间的表现决定。

3、坚持教师的可持续发展

可持续的科学发展观应在考虑环境、生态以及各种相关资源的基础上，促进人与自然的和谐发展。教师是高校的重要人才资源，人事策略必须以教师为中心。而高校人事管理中的育人体制应实现自我超越、自我管理、团队学习、系统思考，促使教师具有可持续的学习能力，工作保持在最佳状态，具体如下：其一，高校教师应以学科为单位成为卓越的工作团队；其二，高校教师应拥有自我职业发展的能力，时刻注重自我重塑；其三，高校教师应具有差异学习精神，努力尝试从差异中获得创造性灵感。

四、高校人事管理“以人为本”模式的对策

目前，我国一些高校的人事管理仍存在诸多不足，这主要归因于传统人事管理理念的滞留。近几年，随着高等教育的不断发展，高校人事管理已由静态管理向着动态管理的趋势发展，为了更好地提升人事管理的水平，高校应真正树立起“以人为本”的管理理念。下面，根据笔者多年的工作经历，探讨一些提升高校人事管理“以人为本”模式的对策，望能起到抛砖引玉的作用。

在当今的知识经济与信息时代，人不仅是理性人，而且是文化的创新人，而高校教职工作为知识高层面的人，其最大的追求应该是自身价值的体现。所以，高校人事管理理念应不断创新，以尊重教职工行为主体性为要点，满足教职工的人性需要。

首先，人事管理的核心内容是人力资源，人力资源具备能动性、再生性以及增值性等特点。高校发展的目标最终是依靠教职工个人目标的实现加以落实的。所以，高校人事管理必须关注教职工的个人发展目标，要出台支持性的人事政策，为教职工创造宽松和谐的环境。

其次，高校应处理好行政与学术双方的关系，树立以学术为主导的创新管理理念。尤其是在人才引进、职务评定与聘用等人事事务方面，不可因行政权力而弱化学术权力。同时，可以树立“不求所有，但求所用”的意识，构建多渠道与多方式相结合的柔性引进人才体制，突破传统人事管理模式中的“人才单位所有”体制。

2、加强高校人事管理制度的建设

高校人事管理制度的涉及面比较广，如：用人制度、考核制度、人力资源培训与开发制度以及分配制度等。其中，合理的考核制度应该能有效反映高校人力资源的整体效率状况，这样才能为岗位用人、薪酬分配等各个方面的制度提供合理的依据。考核制度的内容应丰富，形式多样化，可综合年度考核、平时考核以及专项考核等项目。而人力资源培训与开发是高校人力资源增值的有效途径之一，高校应在结合本校实际情况的基础上，建立一套有特色、有针对性的培训与开发管理体系，确保可行性，真正将“以人为本”、“人人成功”的理念落实到实处，促进教职工与高校共同发展的有利局面。

分配制度是与教职工最密切相关的方面，也是教职工最关注的方面。目前，不少高校已经在国家工资外建立了校内津贴项目，实现高校分配制度的适当修补，但其实质仍没有完全消除计划经济的特点。所以，高校应以岗位工资为重心，结合岗位聘任制，真正实现教职工收入与岗位、业绩、成果转化后的效益等挂钩，这样才能不断激励教职工的积极性。

3、提升高校人事管理人员的综合素质

人事管理是一门学科，高校人事管理人员是管理的对象也是管理的主体，可见提升管理人员的综合素质至关重要。一方面，高校必须引进一些人力资源管理专业的人才，将这些具有专业知识与技能的人才充实到人事管理队伍中，通过这些人才的创新意识以及管理技术优化人事管理部门的人员与知识结构。另一方面，高校结合本校人事管理人员的素质现状，可不定期地组织多样化的培训学习，如：讲座、交流会、辩论会、技术培训班等，从而改变人事管理人员传统的例行工作状况，将业务学习与管理工作同步协调，提升人事管理人员的综合素质。

总结

社会发展的根本是人，高校发展的根本是教师，因此高校人事管理必须注重“以人为本”，真正将教师作为人事管理对象。但是，由于长期的计划经济时代的束缚，不少高校均存在不同程度的“重物轻人”现象，不仅在思想理念层面，而且在技术操作层面上均存在一些滞后问题。如何改变这样的局面，实现人事管理的“以人为本”，加强人事管理的创新是迫切需要解决的关键问题。高校人事管理必须协调好人人、人物之间的关系，使“人”最优化，这样才能促进教师与高校的共同发展，从而打造优质的人才培养基地。

[1]刘伟.以人为本的理念在高校人事管理中的应用[J].云南社会主义学院学报，2013,5.

[2]徐正新.以人为本发挥人事管理工作在高校发展中的基础作用[J].黑龙江生态工程职业学院学报，2014,01.

[3]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011,05.

[4]周琳.关于以人为本的现代高校人事管理制度构建策略研究[J].改革与开放，2015,03.

[5]王洁.高校人事管理以人为本的模式初探[J].人力资源管理，2013,07.

G642.7

A

1674-6198（2015）05-0019-03

2015-09-24

陈绮（1983-），女，福建泉州人，黎明职业大学助理研究员，经济师，硕士，主要从事高校人事管理，旅游管理方面的研究。