山东省幼师公开招聘政策及其效果分析

李 娜

一、问题提出

教育大计，教师为本。学前教育作为基础教育的基础，国民教育的重要组成部分，师资队伍建设是其发展的关键一环，更是其软件建设的核心内容。[1]《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》明确规定，“完善并严格实施教师准入制度，严把教师入口关”，为贯彻执行文件精神，山东省积极出台了《山东省中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，进一步确立了：按照国家教师资格标准，完善并严格实施教师准入制度，提高教师任职学历标准和品行要求。济南作为山东省会，以其各县区为代表，整理搜集2010～2014五年来教育系统幼师公开招聘信息，统计分析招聘政策之间的差异与效果，以动态了解山东省对幼教人才的需求现状及其当前幼教公开招聘政策存在的问题，从而为完善山东省幼师公开招聘政策提供针对性建议。

二、研究方法

由于幼师招聘计划常包含于教师公开招聘计划内，因此在利用百度、谷歌等搜索引擎时，常输入“济南市某地区教师公开招聘”、“济南市某地区教育系统招聘”等主题，循环检索2010～2014年各地区教师招聘信息，提取、整理幼师相关招聘政策，去掉重复及无效统计，最终搜集到38条有效信息，利用SPSS Statistic 19.0统计软件进行描述性统计分析。

三、研究结果与分析

（一）五年来幼师招聘数量总体显著增多，但招聘区域不均、同区域年差距较大

据统计，五年来济南市公开招聘幼师共603名，其中2010年21名，自2011年开始，幼师招聘数量显著增多，均在130名之上。这与国家2011年贯彻组织实施“学前教育三年行动计划（2011-2013年）”密不可分，也与山东省2011年印发《山东省学前教育普及计划（2011-2015年）》通知中“配足配齐幼儿园教职工”紧密相连。然而，通过进一步分析却不难发现存在着区域分配不均、同一区域每年招聘数量差异过大等问题。此外，还有个别县的幼师招聘信息无法全面搜集，反映出部分政府部门对幼师公开招聘工作的认识不足、招聘程序有待提高等诸多问题。

（二）幼师招聘资格较低，报考条件差异较大

在38条幼师招聘信息中，有两条要求报考人员最低学历为中专，所占人数比为8.29%，36条信息要求大专及以上，人数比为91.71%，学历要求较往年有了很大程度的提高。然而，针对专业要求，在38条幼师招聘信息中，竟有15条对报考人员所学专业无要求，所占比例高达39.47%，这就促成了5年来近38.64%的非专业人员流入幼师岗，一定程度上阻碍了幼教事业的专业发展。关于教师资格证，仅有26条明确要求具有幼儿教师资格证，12条则要求具有教师资格证即可。幼儿作为生命初期幼稚的个体，具有不同于中小学生独特的身心特点，为此，应明确资格证报考范围，从报名开始避免学前教育“小学化”倾向。38条信息中，有17条明确规定幼师“普通话等级为二级乙等以上”，21条均无涉及普通话相关信息，报名资格差距较大。涉及户籍问题，有29条提及“研究生及以上学历报名无户籍限制”，所占比例为76.32%，3条“仅限当地户口”，占7.89%，仅有1条“无户籍限制”，占 2.63%，这无疑剥夺了低学历高能力幼教人才表现自我、追求公平的机会。

（三）考试方式悬殊，考试内容多样

济南市幼师公开招聘考试方式：一种是笔试和面试，占36.84%，更多的则是在笔试、面试基础上综合考察，占63.16%，考试方式悬殊。考试顺序也不尽相同，约71.05%的信息要求先笔试后面试，而28.95%的则要求先进行面试，经面试合格，再进行相应的笔试，无疑彰显出考试侧重点的差异。除此之外，笔试与面试内容更是多样化。38条信息中，有24条明确指出幼师招聘笔试内容为教育基础知识，占63.16%，5条规定笔试内容为专业基础知识，占13.16%，仅9条规定笔试兼顾教育基础知识与学科专业知识，占23.68%，考试内容的不同造成了报考人员知识结构的差异。学科专业知识代表着幼儿教育的独特性，然而所占比例却甚少，在无专业限制的条件下更是降低了幼儿教师队伍的质量。面试内容也存在较大差异，仅有73.68%的信息提倡兼顾说课与技能，说课与技能择其一占据26.32%。由于幼师的发展是全面提高的过程，因此应综合考察幼师能力，笔试兼顾教育基础与学科专业知识，面试兼顾技能与说课能力，为国家科学选拔幼教人才。

（四）成绩核算比例不一，主观因素所占比重较大

据统计，济南市各县区幼师招聘信息中，总成绩的核算机制存在很大差异，有些地区笔试与面试成绩所占比例竟高达1：6，大大增加了考试成绩的主观风险。由此可见，济南市各地区更加重视考核幼儿教师的专业能力与说课技能，但却没有形成较为一致的核算比例，成绩核算机制有待进一步提高与统一。

四、对策建议

（一）省级统筹，以县为主，合理规划、分配幼师名额

以政府为主导大力推进学前教育普及是当前我国学前教育事业改革与发展的战略方针，[2]（3）师资队伍建设作为其核心内容，以政策保障为前提。随着《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》的贯彻落实，各省政府纷纷将学前教育提到议事日程，出台并组织实施学前教育三年行动计划，大力发展学前教育，多种途径加强幼儿教师队伍建设。“三年行动计划”是学前教育事业发展进程中的一个阶段性计划，以“计划”为前提，重在“行动”的落实。通过调查发现，济南市已着力落实师资队伍数量行动，但在“计划”问题上有待进一步提高——省级统筹、以县为主，完善招聘信息发布途径，合理分配幼师年招聘名额。具体改善对策：各县区认真统计本区域当年幼师队伍所缺名额，将其整理后上报省级相关部门，省政府综合考察、协商讨论，准确把握各区域学前教育基本情况，结合当地经济社会发展状况，合理规划幼师招聘数量，科学分配编制名额。为此，分批次给予幼师编制，对于幼师岗所缺名额较少的地区，优中选优，一次性招聘录用，给予编制；年招聘教师岗较多的地区，对于成绩佼佼者，一次性招聘录用，给予事业编制；成绩稍次者，按事业单位福利录用，但不给予相应编制，需参加次年考试，待多次考试达标后，将其纳入事业编制，工龄按初次考试时间计算，若在规定年龄内，仍未能达标者，取消考试资格，不给予事业编制。此外，应建立幼师招聘信息统一公开发布制度，保障幼教人员接收招聘信息的科学性和公平性。唯此，才能在保证幼师招聘数量的同时，提高幼师招聘质量的现实成效。

（二）取消户籍限制，限定幼师报考条件

在全球化背景的今天，知识经济的洪流席卷了世界各国，教育系统应对知识经济带来的工作要求变革，必须要从根本上建立以能力保障为核心的教育体系，在各层级教育中强调能力建设水平，形成以能力为基础的人才培养机制。[3]带有地域色彩的户籍限制不仅剥夺了幼教人才追求自由平等的权利，也在一定程度上体现了社会管理的不公，与当今世界潮流“公平”“民主”“平等”相悖。因此，教育系统应消除户籍限制带来的歧视性门槛，以综合能力定高低，吸引幼教人才，提高师资队伍建设水平。如若综合成绩持平，可优先考虑录用户籍所在地考生。此外，应统一限定幼儿教师报名条件。精通自己的专业，是教师必须具备的基本素质，是教师提高教学质量、培养人才的基本保证。[4]幼儿教师资格证则是幼教行业从业人员上岗的许可证，其不同于中小学教师资格证，代表了教育人员特定的从业方向，在“学前教育小学化”盛行的当下，更应从源头入手降低此类现象发生的几率。为此，幼师招聘政策中应严格遵守“双对口”制度，即专业对口和拥有幼儿教师资格证，且标注普通话等级证书最低为二级乙等，最低学历为大专，唯此才能切实提高幼儿师资队伍整体素质，保障学前教育软件质量提升。为保证“双对口”幼教人才的充足供应，国家可采取扩大免费师范生学前教育专业招生规模、将现有的中等师范学校和幼儿师范学校升格为幼儿师范高等专科学校等多种途径提升幼教人员的学历水平和专业素质，进而维护其专业工作者的合法地位和正当权益。[5]为实现全省幼师质量的共同提高，省政府须统一规范报考条件和要求，取消户籍限制，择优选拔“双对口”幼儿教师，完善幼师招聘政策，真正满足当前学前教育教师之需。

（三）成立省级“幼师入职考试专家库”，形成“央督、省考、县聘”招考机制

考试是判断高校毕业生能否成功受聘任教的方法之一，然而不同的考试方式与考试内容，造成了山东省各区域教师入考标准的差异，不利于整体全面衡量幼教人员的综合实力。为增强全省幼教人员入职考试的公平度和平等度，应改变以往主要由各省市、县单独组织考试的形式，形成“省教育厅统一招考，统一指定考试方式、考试内容、县级教育相关部门统一聘用”的招考机制，并成立山东省“幼师入职考试专家库”。此专家库由幼教领域权威人士组成，掌握扎实的教育基础知识和学科专业知识，主要包括高校专业学前教育教师、幼教骨干、幼教科研员、教研员等，由其联合组织统一命题并建立试题库，进而提高命题人员整体专业化水平；面试则采用基于说课、试讲、专业技能为一体的结构化考试，由省教育部门全面考核、择优录取，保证招聘考试具有较高的信度、效度，必要的区分度和适当的难度。[6]省招与省考机制的实施，提高了幼教人员公平竞争的机会，但也同时造成了省教育系统权力的过于集中，增加了暗箱操作的几率。督导评估是检验政府履职情况、确保质量的落脚点。[2]（8）为保障省政府幼师招聘透明度，中央政府可成立督导小组，从高位入手、顶层设计，督学与督政相结合，建立问责机制，定期检查各省幼师招聘相关政策与实际执行状况，动态监管、奖惩分明，优化“央督、省考、县聘”机制，保障政府依法履行学前教育职责，切实推动山东省学前教育事业整体、健康、可持续发展。

（四）提高笔试所占比重，统一成绩核算标准

教师是实施教育和教育改革的依托，有高素质、稳定化的教师队伍才可能有高质量的教育。[7]通过调查发现，山东省各区域对于幼教人才选拔考核重点存在着较大差异，突出表现为都在不同程度上更加重视技能的考查，不利于幼儿教师平等、全面发展。笔试与面试作为考核教师综合能力指标，分别代表了其理论建设与实践技能两大方面，应受到同等重视，因此应明确统一山东省幼师考试成绩核算标准，两者兼顾，协同提高幼儿教师理论知识与技能综合建设。

此外，为进一步促进幼儿教师专业化发展，理论不应仅仅局限于教育基础知识的考查，更应倾向考核幼儿教育学、心理学、学前卫生学等方面专业知识，加强师德考核，专业化选拔幼教人才。

学前教育三年行动计划不是一个简单的目标体系，也不是一个单纯的时间进度表，它是一张行动路线图，它针对特定的目标，按照特定的时间，有特定的资源支撑，有行动的具体策略。[8]随着第一期三年行动计划圆满结束，我国学前教育事业在“量”上取得了巨大发展，教师招聘工作作为引进幼教人才的主要途径，关乎幼教水平的高低与学前教育事业的快速发展，审视当前幼儿教师公开招聘政策及其相关制度，避免急于求成、忽视内涵建设等问题出现，将有助于我们在二期行动计划结束之际再次迎来“质”上辉煌。为此，各地应加强认识，结合本地实际，借鉴相关成功经验，不断完善幼儿教师公开招聘政策，科学、稳固促进我国学前教育事业发展。

[1]郑名.“学前教育三年行动计划”成效分析与政策建议[J].学前教育研究,2014(8):41.

[2]李琳,韩小雨.省级统筹、治薄扶弱，推动学前教育事业快速发展——辽宁省政府促进学前教育事业发展的政策举措分析[J].学前教育研究，2010(8).

[3]魏爱德,范皑皑.知识经济时代的人力资本政策——教育系统的使命与面临的挑战[J].北京大学教育评论,2011(3):56.

[4]徐艳.对加强江西省学前教育教师发展的思考[J].执教论坛,2012(35):109.

[5]刘明远.当前我国学前教育教师队伍建设面临的问题与对策[J].教师教育研究,2014(2):4.

[6]李升伟,李贵云.三年行动计划与幼儿教师入职招聘变革——以河北省秦皇岛为例[J].教育导刊（下半月）,2013(8):73.

[7]庞丽娟,洪秀敏,孙美红.高位入手顶层设计我国学前教育政策[J].教育研究,2012(10):106.

[8]虞永平.学前教育三年行动计划“ 重在行动”[J].人民教育,2011（ 6）:29.