“过劳死”的法律性质认定与规制

王 娉

（北京理工大学，北京 100081）

“过劳死”频发，已经成为了一个不可忽视的社会热点问题，从日本到世界上的诸多国家，每年因“过劳死”而失去生命的劳动者数量呈现惊人的增长趋势。近几年，“过劳死”在我国同样成为了一个亟待解决的问题，2015年5月19日，丽江一刘姓导游在“中国旅游日”带团时猝死；2013年5月13日，奥美中国北京分公司一名年仅24岁的年轻员工在办公室突发心脏病，经医院抢救无效死亡；2012年1月，年仅24岁的杭州4钻淘宝网店女店主“艾王君aj”在家中猝死；2011年4月，年仅25岁的普华永道上海办事处员工潘洁猝死，她的微博高频出现“加班、身体透支”等记录。“过劳死”案例在我国频发，且年龄越来越呈现中青年趋势，根本上来说是我国经济的迅猛甚至压缩发展的一个副产品。由于我国对于“过劳死”的法律认定与法律规制还处在空白状态，在立法和司法层面都没有对其进行比较完善的规制，导致过劳死者家属无法通过法律途径进行维权。为了更好地维护劳动者及其家属的合法权益，对“过劳死”进行法律研究将很有必要。

一、“过劳死”的概念和构成要件

“过劳死”一词起源于日本，日语为“Karoshi”，其英语直译为“DeathFromOverwork”，即因过度工作引起的死亡。由于“过劳死”并非一个已经被纳入我国法律体系的概念，目前来说仅是一个医学和社会学上的概念，因此我们首先有必要对“过劳死”进行法律性的定义，以便对其进行后续的法律研究。

笔者认为，过劳死，即用人单位直接或间接地强迫劳动者在超过法律规定的劳动时间和劳动强度下工作，导致劳动者不能获得必要的休息而长期处于无法保证最低限度的生理或心理健康的状态从而导致的死亡或自杀死亡。

通过概念，我们可以概括出“过劳死”的构成要件应当包含以下四方面的内容：（1）用人单位的违法行为，这种违法行为既包括通过明确、直接命令劳动者的方式所进行的直接强迫行为，也包括利用给付加班费等方式所进行的变相或间接强迫行为；（2）劳动者长期在超出法定劳动时间和劳动强度下劳动；（3）造成劳动者死亡的损害结果；（4）用人单位的违法行为与劳动者的死亡结果有因果关系。

二、“过劳死”的法律性质认定

在我国，“过劳死”虽然已成为一个普遍并且呈现增长趋势的现象，但我国目前对于“过劳死”的法律性质并没有作明确的规定，对“过劳死”法律性质来进行认定，不知利用何种救济方式进行维权。

关于“过劳死”的法律性质，有侵权说、工伤说、职业病说等多种主张。笔者认为，“过劳死”虽然在形式上满足侵权行为的四构成要件，但是简单地将“过劳死”定性为侵权行为，将不能体现出“过劳死”因“工”而最终致死的特殊性，而将“过劳死”直接定性为工伤或职业病在我国目前又存在着诸多法律障碍。具体如下：

1.“过劳死”与狭义的工伤

广义的工伤既包括职工在工作中遭受的事故伤害，也包括职业病，而狭义的工伤不包含职工因工作所患的职业病。根据我国《工伤保险条例》第14条、第15条的规定，对工伤的认定主要有“应当认定为工伤”和“视同工伤”两种情形。

（1）“过劳死”与“应当认定为工伤”。首先，在《工伤保险条例》第14条中，主要规定了七项应当认定为工伤的情形，除第四款对于职业病的规定及第七款兜底条款外，我们可以看出工伤应满足三个主要的要素，即工作时间、工作场所和工作原因。显然，“过劳死”并不能完全满足这三个要素。通过笔者在第一部分对“过劳死”进行的定义可以看出，“过劳死”实际上是一个逐渐积累的过程，劳动者一般是因为长期过度工作的原因，长时间处于无法保证其最低限度的身体或心理健康的状态，最后造成其死亡。也就是说，“过劳死”是一个从“过劳”到“过劳死”的过程。因此，“过劳死”这一情形只能符合工作原因这一要素，但是我们无法保证劳动者在其死亡发生的时刻是处于工作时间（包括上下班途中）和工作场所内。从现实来看，有很多过劳死亡或自杀的劳动者是在其住所内死亡的，那么这种情形就不符合工伤所具备的三个要素。其次，除三要素外，一般工伤所造成的损害结果是造成了“事故伤害”或“意外伤害”。也就是说，对于工伤的认定，一般要求劳动者的损害局限于“伤害”而非死亡。比起“过劳死”，我国对于工伤的认定显然要求更加轻微的损害。最后，笔者认为，传统意义下的工伤其实要求劳动者所遭受的损害是具有突发性的。例如白领在上下班途中遭受交通事故、警察为逮捕犯罪嫌疑人与其产生厮打而造成身体伤害等，这些均属于比较具有突发性的伤害，并且用人单位在其中并未做出任何违法行为。而“过劳死”对于劳动者的伤害则具有持续性，用人单位作为强迫劳动者在超出法定劳动时间和劳动强度下工作的主体，具有可责性。

（2）“过劳死”与“视同工伤”。《工伤保险条例》第15条规定了三类视同工伤的情形，“过劳死”显然不属于后两款所规定的情形。在此，我们仅将“过劳死”与第15条第1款的情形进行比较，根据此款的规定，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的”属于视同工伤的情形。“过劳死”不一定符合“在工作时间和工作岗位”，即使此款适当地放宽了工伤的情形，只规定了两要素，但显然有很大一部分的“过劳死”是不符合这两要素的。此外，此款要求劳动者是“突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡”，虽然从损害结果上来说，“过劳死”也同样是造成了劳动者的死亡，但“过劳死”从医学上来说是一个极其复杂的过程，它并非“突发”的死亡，而是一个缓慢积累并集中爆发，最终表现为死亡的医学现象；且因为“过劳死”从条件上来说根本不具备“在工作时间和工作岗位”上的这个大前提，那么即使“过劳死”符合“48小时之内经抢救无效死亡”，也不能够就此将其视为视同工伤的情形。可见，“过劳死”并不符合狭义上的工伤，在目前我国的立法下，无法被纳入认定为工伤的情形。

2.“过劳死”与职业病

根据我国2011年修改的《职业病防治法》的第2条，职业病是指“企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病”。也就是说，矿工所患的尘肺病、化工厂工人所患的重金属中毒及化学灼伤以及其他职业性皮肤过敏症等疾病才是我们所说的传统意义上的职业病。而“过劳死”与其相比差异很大，“过劳死”的劳动者并没有接触任何有毒有害的物质，而是主要因为长期过度工作造成了身体机能的恶化、病变、癌变或心理上的极度压抑和疲惫而最终造成死亡。此外，依据目前我国的《职业病分类和目录》的规定，常见的职业病共10类132种，而“过劳死”并未被纳入。

由此可以看出，“过劳死”也并不符合传统上对于职业病的认定，因此在实践中，我们不能将《工伤保险条例》第14条第4款作为为“过劳死”的劳动者和家属维权的法律依据。

综上所述，我们可以看出，根据我国目前相关法律的规定，“过劳死”不能被纳入《工伤保险条例》的第14条或第15条所规定的情形，将“过劳死”认定为工伤或职业病都存在法律障碍。但是，从本质上讲，工伤与非工伤的区别关键是伤害或者疾病是否因工作而导致，“过劳死”虽然不符合现今法律关于工伤的工作时间和工作地点等要素的规定，但是其确实是因工作而导致的结果，因此，对于“过劳死”的法律性质认定，笔者认为应该将其认定为一种特殊的工伤，纳入到工伤保险法律制度中。

三、“过劳死”的可行立法规制

纵观各国关于“过劳死”的立法例，日本将“过劳死”划入工伤的职业病项下,并对“过劳死”的工伤标准作了具体规定，其认为最主要的认定标准是劳动时间长度,当发病前一个月加班时间在100小时以上，或发病前2个月至6个月每月平均加班时间在80小时以上，就可以认定为“过劳死”。美国把“过劳死”作为一种职业病进行规范，将“过劳死”命名为“慢性疲劳综合征”(职业病的一种)，并拟定了相应的诊断标准，按照职业病的相关考察及相关的赔偿标准进行。

笔者在查阅文献的过程中发现，许多研究者都认为日美这种方式是可取的。针对日本的做法，笔者认为基于对法律修改和更新的速度及可操作性的考虑，在我国直接将“过劳死”定性为工伤并纳入到职业病项下的话，因职业病除《工伤保险条例》的规定外，还涉及到其他法律法规的规定，如前文提到的《职业病防治法》、《职业病分类和目录》等，此种立法规制操作起来可能比较复杂，并且可能会导致相关法律法规之间因不能及时修改出现冲突或不能及时适应实践中出现的新问题，因此，在我国直接照搬日本的做法不可取。针对美国直接将“过劳死”规定为一种职业病的做法，笔者认为“过劳死”与职业病在概念和性质上都是有区别的，笼统地将“过劳死”直接定为职业病将掩盖“过劳死”的本质性质。

因此，结合前文对“过劳死”法律性质的分析，基于“过劳死”作为一种特殊的工伤，为了更好地为过劳死者维权提供法律依据，笔者认为应该另辟蹊径，将“过劳死”这一情形在工伤保险制度中另作规制，将“过劳死”单列出来作为《工伤保险条例》的一条或者作为《工伤保险条例》第15条的一款进行立法规制，并出台关于“过劳死”配套的解释对过劳死的概念、认定标准等进行详细规定，这样在实践中，过劳死者及其家属就可以直接援引此法律规定作为维权的依据，以寻求法律上的救济。

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