社会工作介入员工离职的路径初探

李玲

（苏州大学社会学院，江苏苏州215123）

[理论探索与研究]

社会工作介入员工离职的路径初探

李玲

（苏州大学社会学院，江苏苏州215123）

随着市场经济的发展，企业中的员工流动日趋频繁，员工的离职管理也越来越受到重视，员工离职面谈作为离职管理的关键环节日益显现其重要性。当前企业员工离职面谈开展的广度和深度受到客观条件的制约而未能实现预期效果。于是，依据工作对象的不同需求，以依托工会的内外联动介入机制、依托人事部门的“服务外包”模式和企业内部EAP模式这三种不同的方法运用到企业离职面谈的开展中去，成为有效的工作路径。

员工；离职面谈；社会工作；介入机制

一、研究背景

随着市场经济在我国的不断深化发展，人们不再满足于一生效力于一个企业的职业模式，而是根据个人的职业规划在不同企业间流动，这样的人员流动既受到社会结构等客观因素的影响，也受到个人主观因素的影响，是一个复杂的过程。适当的人员流动不仅有利于员工个人不断追求更高的职业目标，也有助于企业的健康发展。当前，离职面谈作为员工离职管理的有效手段，越来越广泛地运用于各类企业中。离职面谈这一举措源于国外，在我国企业中的运用已有一定时日，但其在企业中实施的广度和深度受到许多客观因素的制约而未能实现预期效果。当前的离职面谈多是从人力资源管理的角度入手，更加注重经济效益。事实上，员工流动并非只关乎企业的经济效益，而是涉及企业形象、企业文化、企业社会责任等企业软实力，因此不容小觑。社会工作旨在预防和解决社会问题，用社会工作专业方法帮助企业开展离职面谈，从而有效预防企业管理问题的发生。

二、社工介入离职面谈需要关注的关键环节

（一）选择合适的面谈实施者

面谈实施者的选择十分重要，他的面谈技巧、个人魅力对于面谈对象的参与程度有很大影响。这个主访者既是面谈的引导者，也是面谈的倾听者，他主导了面谈的走向，同时他对于访谈对象的态度也会影响访谈对象信息的提供。在大部分离职面谈的实施案例中，面谈的实施者都是公司人力资源部门的员工，企业这样的选择有一定的合理性，因为毕竟该部门的员工与面谈对象之间的利益或矛盾冲突会少一些，但不可否认的是，人力资源部门也缺乏对员工行为习惯及企业忠诚度方面的了解。因此，在开展离职面谈的过程中，面谈实施者要避免对于离职员工的个人偏好，尽量在面谈过程中做到公正、客观。因此，要选择有丰富经验的、客观公正的主访者去开展离职面谈。

（二）重视离职员工的态度

研究表明，如果员工对于企业的看法是比较正面的，他会更愿意配合相关部门开展面谈，并且在面谈过程中也会尽可能地提供真实的想法和有价值的建议，从而帮助公司改善管理策略。而对于企业有不满情绪的离职员工，则可能认为面谈是浪费时间而抗拒参与到这样的面谈中，并且在面谈中给出一些片面消极的评价，甚至是错误的建议。对此，工作者需要有敏锐的观察力，及时发现有不正常情绪的员工，了解原因并对他们加以疏导，在负面情绪得到有效抑制的时候才开展面谈。

（三）选择恰当的面谈时机

面谈时机的选择对于面谈结果有一定程度的影响。在员工刚刚提出辞职或是接到公司方面解除合同的通知时，员工的情绪相对比较消极，对公司的负面评价更多，这个时候如果对员工开展离职面谈，得到的信息也就有可能比较消极。在员工办理离职手续之前与员工开展离职面谈，这个时候员工的情绪相对平静，对公司的评价也会更客观、公正，更重要的是，由于员工正在或即将办理离职手续，这个时候他与其他同事的利益冲突最小化，因此，被访员工会愿意多提供一些信息，从而充实面谈内容。在员工离职的不同阶段与他们开展面谈，即使是对同一问题，他们也可能给出截然不同的回答。因此，离职面谈应该选择员工情绪比较稳定的时候，这样面谈的结果会更加可信、更有价值。

三、社会工作介入离职面谈的理性思考

当前离职面谈对许多企业来说已不是新鲜事，企业会在员工离职时依例对他们开展面谈工作，但离职面谈在企业中发挥的效用参差不齐，这与其目前机制不够完善有一定关系。通过了解与离职面谈、企业管理相关的资料，再加上在企业实习的实践经验，笔者对于社会工作介入离职面谈的可行机制做出了一些理性思考，并且根据不同的企业性质及规模，提出以下三种模式，期望能对企业今后开展离职面谈提供一些帮助。

（一）依托工会的内外联动介入机制

在有工会或有与工会类似性质机构的国有大中型企业中，可以考虑建立起以工会为依托的社会工作介入离职面谈机制。国际上的工会作为企业社会工作非常重要的领域，已经形成比较成熟的企业社会工作运行机制，被称为“工会模式”。我国企业有工会组织但尚没有企业社会工作专门的组织机构，不过我们的工会在功能和运作上与欧美国家的工会也有着一定的相似性。

开展以工会为依托的社会工作介入机制具有一定的科学性和可行性。首先，工会是目前许多国有大中型企业内部的常驻机构，工会负责企业内部与员工相关的许多活动的开展，掌握与员工相关的资料和信息；其次，工会的工作人员对员工各方面情况比较了解，再加上平时与员工接触较多，在员工心目中有一定威信，能够获得员工信赖，由工会相关人员去开展离职面谈工作相对会更加容易着手；最后，工会是企业中的一个独立部门，与其他部门员工之间的利益冲突相对较少，通过工会开展离职面谈，其结果也更加可信。当然，工会也不仅仅存在于国有企业中，随着改革后所有制形式出现多样化和混合化，众多外资、合资和民营企业也逐步组建工会，传统意义上的工会职能缩小，维护权益、增进福利、排忧解困的服务及活动也越来越多，应当说，工会的职能正在向专业化发展。这种依托工会建立的离职面谈机制也应当灵活运用于各类企业之中。

（二）依托人事部门的“服务外包”模式

在一部分没有工会但是有人事部门的中小型企业中，可以开展离职面谈的“服务外包”模式。即企业与专门的社会工作服务机构建立合作关系，聘请专业社工在企业有离职面谈需要时介入。这种服务模式类似于社会工作项目小组的工作模式，即有一定资质的社工人员组成科学、合理的工作团队，使用规范化、科学化的社会工作方法介入企业的离职员工面谈工作。在我国东部沿海地区，社会工作渗透度较高，企业对于企业社工介入较易接受，从而形成企业与社工机构的良性互动，对企业而言节约了人力、物力成本，同样，对于社会而言，也是对社会资源的一种最佳配置形式。

在这样一个“服务外包”的过程中，企业人事部门发挥桥梁和纽带作用。人事部门通过考核的手段掌握员工基本资料，对员工的基本情况有大致了解，因此承担着相关资料的收集整理工作，并且需要在员工和社工之间提供信息的沟通和对接。这种模式下，社会工作者及其所属社工机构在离职面谈中将会发挥主导作用，因而对社工的专业素养就有着更高的要求。

（三）企业内部EAP模式

对于规模比较大，软硬件设施比较齐全的企业，可以考虑将员工离职面谈作为企业EAP计划的一部分。EAP英文全称为Employee AssistantPrograms，中文翻译为员工援助计划，有的也翻译为员工帮助计划或员工辅助计划，个别组织为了突出人本观念,也叫员工关怀计划。EAP最早起源于美国,随后发展迅速。在经历数十年的发展之后，EAP计划的内容逐渐变得丰富起来，其核心内容也从比较单一的职业酒精预防转变为员工相关福利的整合。

就我国的应用实际而言，EAP的主要执行模式分为以管理为模式基础的内部模式和以契约为基础的外部模式、以专业化和灵活性相结合的混合模式三种。就笔者的研究而言，在利用EAP模式处理企业员工离职面谈的实际操作过程中，要把握不同的现实因素，合理地安排和使用相关模式，这既保证员工离职面谈的效果，同时也能有效规避因模式使用错误所带来的诸如员工误解等负面问题。EAP计划在我国推行的过程中已经覆盖员工管理的各个方面，而在员工离职面谈中引入EAP专业模式，将其作为推广企业内EAP计划的重点项目，有助于体现社会工作人本主义和人文关怀的理念，也使得离职面谈的开展更加具有常规性、规范性和科学性。

四、总结

社会工作介入企业员工离职面谈是企业社会工作一个新的发展领域，在企业离职面谈中引入社会工作的方法或者说由社工直接介入到离职面谈中，既提高了离职面谈的规范性和科学性，也拓宽了社会工作在我国的服务领域。目前，企业社会工作的发展尚不成熟，社会工作真正发挥好介入离职面谈的作用还有许多需要注意的方面。

一方面，社会工作介入离职面谈有其特殊性。其一，服务性质的特殊性。在介入离职面谈的过程中，社工所提供的服务主要是外展的社工服务，与常规性的服务模式相比难度更大。其二，服务对象的特殊性。这里的案主不一定是有问题的人，离职员工往往是非自愿的案主，即自身并不完全主动，在一些相关人员的要求或安排下而接受社会工作服务的人员。这个时候，让员工接纳社工，且愿意向社工倾诉就十分重要。社工需要正确定义服务对象，不能预设立场，要客观公正地对待每一个服务对象。其三，不确定的服务提供者。社会工作介入离职面谈的具体工作者不一定是社工，有可能是企业内部行政或管理岗位人员，社会工作者并不直接参与到离职面谈中，直接涉及到离职面谈的是社会工作的理论、专业价值观及方法。另一方面，企业社会工作应当在离职面谈的过程中发挥重要作用。在员工离职面谈中引入社会工作的专业方法，通过社工的介入帮助离职面谈更加科学合理地开展，其最终目的仍然是推动企业社会工作的发展，实现企业经济效益和社会效益的平衡，落实企业社会责任的履行。

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