浅析中小企业绩效考评存在的问题及对策

赵文慧

摘要：在现代企业管理中，越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理，通过采取不同的绩效考评方式，对员工的工作绩效给予评价，并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。绩效考评工作的好坏，直接影响人力资源管理的其他环节，因此，中小企业应该充分认识到绩效考评工作存在的问题和解决对策，建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。

关键词：中小企业 绩效考评 问题 对策

员工绩效管理是一个把组织的目标转化为员工行动，并进行全过程的沟通、辅导、监控及考核评估，以最终达成预期绩效结果的完整地、持续性地过程，包括计划、执行、考评、反馈和重新修订几个环节。有效的绩效管理能激励员工充分发挥潜能，创造价值最大化，从而支持企业利润目标的有效达成，促进企业稳健快速发展。

其中，绩效考评是绩效管理的核心环节，它是通过运用科学的考评标准和方法，对员工的绩效、能力、岗位适应度等进行全面评定与测量的过程，这个环节工作出现问题会给绩效管理带来严重的负面影响。

1 中小企业员工绩效考评的现状

在现代企业管理中，越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理，通过采取不同的绩效考评方式，对员工的工作绩效给予评价，并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。然而，这样的考评方式与结果应用却不尽如人意，通过对A公司633人的问卷调查统计显示，38%的员工认为他们的绩效目标显得不够合理；27%的员工认为他们不清楚自己的绩效是如何被评价的；38%的员工认为他们绩效考核结果并不与实际工作业绩相符合；45%的员工认为即使把某份工作干好也不会提高绩效。

绩效考评结果的应用，直接影响到员工的工资收入与职业发展，因此，员工对绩效考评工作的不满意，将导致员工满意度的降低，忠诚度的减少，甚至引起群体效应，影响公司的健康稳定发展，因此，A公司应尽快建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。

2 中小企业绩效考核存在的问题分析

针对以上调查结果，结合A公司实际情况进行根本原因分析，发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题，如下：

2.1 绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。绩效考评者是绩效结果的直接责任人，其在考评过程中出现的主观误差，对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。

2.2 绩效考评指标设置不科学。绩效考评指标及标准的合理性，对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析，仅单纯的与公司战略目标挂钩，如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标，简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确，无可量化内容，导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。

2.3 考评者对绩效考评标准认识不足。虽然公司对员工工作标准有明确的要求，但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则，出现考评结果失真，不能准确反映出员工实际业绩。例如，公司综合业绩完成率指标，评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分，但考评人在实际打分时，对于业绩完成率超过100%的人员，仍然只给出100分的分值，导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效，降低了员工工作积极性。

2.4 绩效考评结果提交及反馈不及时。A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%～10%，员工参与考核的积极性不高，同时，作为零售行业企业，其员工遍布市区各个区域，绩效考评工作尚未实现信息化，导致绩效考评工作量巨大。一方面，人资专员很难收集、整理这些信息，数据统计工作占用了大量的时间和精力，另一方面，绩效考评的结果因提交、统计周期较长，不能及时反馈给各员工，当结果再以纸质方式传回到员工本人，往往已经过去快1个月，下一阶段的绩效考评工作已经开始，这便失去了绩效考核的激励意义。

3 优化绩效考核应采取的对策

改进并优化当前绩效考评工作，需要从制度、方法和激励等多方面入手，建立起完善的绩效考评体系，将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节

3.1 加强宣贯与执行，确保绩效考评结果的公平公正应用。中小企业执行绩效考评，一定要建立完善的绩效考评制度，并全面宣贯到位，制度一经建立，就必须严格按照制度规定实施，确保绩效考评的各个环节都公平公正，提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时，绩效考核结果必须得到充分应用，与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩，充分发挥其激励导向功能。

3.2 建立健全信息化考评的系统。随着信息技术的不断发展，基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段，在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如，①克服地域性差异给绩效考评带来的问题；②保持了考评过程的动态性和适应性，考评更加公开、快捷；③有效的节约成本。实现无纸化办公，节约了办公成本；④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号，各自对自己的账号负责，一定程度上能防止不相关人员获取考评信息，使考评人员可以更加客观的进行考评，增加了考评的真实性。

鉴于以上优点，结合A公司经济发展状况和信息化程度，建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统，实现绩效数据的系统化录入，并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立，仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析，出具人工报表。当然，随着企业的不断发展进步，绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。

3.3 优化并统一绩效指标和标准。想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效，那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准，必须有可量化的标准，确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时，其结果统一、准确。例如，“提升客户满意度”指标，优化为“确保月度客户投诉率为零，每发生一起投诉，扣本范畴得分5%”。

3.4 加强对考评者的培养训练。公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类，更重要的是一种行为引导，使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差，会在很大程度上影响考评的准确性，从而影响员工对于组织期望的理解，对整个组织的绩效产生影响。另外，绝大多数的绩效考评者，都是员工的直接上级，他们除了对考评结果负有直接责任，同时也是帮助员工提高绩效，实现绩效计划的指引者，因此，加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划，培养考评者通过科学的方法，实现绩效管理中的过程公平。

4 结束语

综上所述，建立一套符合企业自身实际，具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系，是推进中小型企业进步的一项重要内容，也是规范中小型企业人事管理工作的核心工作，只有结合中小型企业实际情况，行业性质和人员结构，细致、有效的做好绩效考评工作，才能充分发挥绩效考评在人力资源管理中的重要作用，提高中小型企业的人力资源管理水平。

参考文献：

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