医工部组织化进程中的陷阱

陈　翀（浙江大学医学院附属第二医院，杭州310009）



医工部组织化进程中的陷阱

陈翀
（浙江大学医学院附属第二医院，杭州310009）

〔摘要〕目的：本文简要介绍了医工部组织化进程中产生的各种问题和潜在陷阱，借用社会组织学和博弈论理论模型，阐释了陷阱产生的机制，同时提出了相应的改善方法和启示。

〔关键词〕医工部；组织化进程

面对医学现代化技术蓬勃发展，医疗制度改革不断深化，新兴学科医学工程该如何崛起和发展已成为目前所有医学工程师共同关心的问题。

我国医工部近几年发展过程中表现出一些特点：一方面，医工部不再附属于总务部门，而日益形成具有单独行政能力的组织，同时因工作范围的扩大，组织规模正不断扩大；另一方面，要求医工部内每一个技术人员增加合作和交流，发挥团体协同作用。尽管这些特征和要求良好，但其发展过程中却暴露一些不足和危机，例如人际关系日趋复杂，长久合作难以维系，组织灵活性降低，群体决策无能等。就算是早在1984年建立医疗设备事故报告等各种制度的美国、1987年国会通过“临床技术工程法”的日本，以上问题依然存在。

本文旨在从社会组织学和博弈论这一全新视角重新阐释医学工程部组织发展过程中的困惑，提出部分改善方案，并达到正视和警惕医工部发展过程中潜在陷阱的目的。

1　双头决策下个体利益和总体利益悖论

几十年前已经发现，单人决策不利于发挥群体积极性，并造成决策过程不透明。因此，很多医院尝试采用双头决策，即医工部事务均需由两位负责人共同决定，而博弈论中的囚徒困境引导我们发现双头决策这一方式的潜在风险。

囚徒困境是指，两个共谋犯罪者被关入监狱，不能互相沟通。如果双方都不揭发对方，则由于证据不足，每个人都坐牢2年；若一人揭发，而另一人沉默，则揭发者因立功而立即获释，沉默者因不合作而入狱8年；若互相揭发，则因证据确实，2人都判刑5年。无论对方作何选择，对任一囚徒来说选择揭发才能减少刑罚。因此，他必然选择揭发，对方的想法亦然，最终结果是他们互相揭发导致群体获得最差结果（共判刑10年）。在追求个人利益最大化的前提下，组织利益却蒙受着最大损失。

回到现实情境，两位决策者对于对方的选择并不可知，或得知也未必可信（双方不可能通过签署法律协议保持合作），况且人总是“有限理性”（介于绝对理性和绝对非理性之间）。因此，每个决策者不可避免地将个人利益纳入考量范围，以防范对方可能出现的背叛行为。这一过程中就极有可能出现囚徒困境中个人利益与整体利益的背离，从而导致最终方案使组织获得最小利益。

博弈论中解决囚徒困境的方案是多次博弈，即这对囚徒多次合谋达到合作，某一次的背叛会带来之后对方自发性报复行为。因此，双方在多次博弈过程中最终实现合作。在现实组织内部，某一决策人显然会自发地对对方的背叛作出惩罚，根据社会学家H.Simon的观点，自发性惩罚行为是维持合作的最佳基础。因此，正向思维发现这一机制能维系两位决策人的合作。但当我们逆向思考时却发现另一悖论：现实情境中决策人的合作次数N是一个有限自然数，即决策者至少会因退休等原因在某一次决策完成后退出，第N次决策完成后他就无法对另一决策者的背叛行为作出惩罚。因此，第N次决策时对方出于自身利益最大化考虑必然产生背叛行为，而这一方也会选择背叛对方。在第N次合作必然破裂的前提下，第N-1次合作也是毫无意义的，因为每一次合作的目的都是为了维持下一次合作，因此第N-1次合作不可能发生。以此逆向类推，第N-2次，N-3次，……1次就没必要合作。要解决这一悖论，就要求N趋于无穷大，或双方都无法得知N到底有多大，也无法得知第N次决策发生在什么时候，这样才能维持双方长期合作并有精力考量组织利益。

2　民主决策下的群体非理性

医学工程部目前采用的另一种决策方案便是集思广益，所有组织成员对不同方案共同投票，最终确定最优方案。而社会学研究中的群体非理性理论又为这一方案指出了潜在风险。

为使原理易懂，本文借用一个简易的社会学三人模型。假设有ABC 3个方案需甲乙丙3人投票决出最佳方案，当然这3个方案没有任何一个特别突出，若有一个方案特别优秀也就没有投票的必要。甲的评判结果是A>B>C，乙的评判结果是B>C>A，丙的评判结果是C>A>B，显然3个方案同时竞争时没有任何一个方案可以胜出。因此，只能采用两两淘汰的方法。如果先放上AB两个方案，B方案被淘汰，再放上AC两个方案，最终C方案获胜，如果先放上AC两个方案，A方案淘汰，再放上CB两个方案，最终B方案获胜；如果先放上BC两个方案，C方案淘汰，再放上BA两个方案，最终A方案获胜。可见，每一个理性人都因方案内容作出选择，而这个群体最后却因方案出现顺序作出选择，胜出的总是最后出现的方案，显得与方案内容完全无关，此时这个由理性人组成的群体已经丧失了理性。

根据经济学家哈维·来宾斯坦的理论，当可选方案和决策人数更多时，群体将进一步丧失理性。

3　组织行动消极

当组织达成一共同目标后，必然涉及内部利益分配，每一位个体都将分享到成果。个体发现即使他们对组织不作出任何贡献，一旦组织目标达成就会分享到所得利益。那么，不做任何行为成为一种收益最大化选择，其结果却是组织目标无法实现，理性个体造就群体非理性的现象再次出现。

组织为克服这一困境，往往采用绩效考核等手段以奖励贡献大的个体，并在最初就赋予某些个体较多任务或较难的任务，其行为对组织目标实现的贡献程度越来越大，成为组织目标实现的关键。每一个理性个体同时又受到信息不完整，信息获取成本过高的因素制约，以及自身能力影响，对组织目标贡献的权重都是不同的，他们会分析各种可能性所带来的结果以便做出明智的选择。权重较小个体发现，自身努力在组织目标达成中的影响因子极小，那么明智的选择便是不采取任何行动以付出最小的成本。

经济学家兼社会学家曼尔瑟·奥尔森在《集体选择的逻辑》一书中论及，组织成员过多会造成每个成员贡献率权重不断下降，甚至可以忽略不计，因此每个成员更趋向于不采取任何行动，组织行动极为消极。

4　医学工程部因上述原因导致的现象

囚徒困境产生的最大原因是互相缺乏沟通和不信任，以及破坏合作后无法提供有效弥补措施。在医学工程部内部往往表现为人际关系复杂，部门内部气氛异常，口头合作不足信，正式合作甚至需签署各种繁杂冗长的纸质协议，使工程师对部门内部合作繁琐的过程望而却步，研究成果各自保密，长久合作难以维系等弊端。

群体非理性产生的最大原因是组织规模迅速扩大或过度膨胀。在医学工程部内部的表现是讨论投票时间成倍延长，决策方案迟迟无法决定，组织灵活性降低甚至丧失，群体决策无能，往往与最优方案失之交臂。

组织行动消极产生的最主要原因是个体在组织中所起的作用与整体目标的达成之间关系很小，每一次目标的实现与否都取决于组织内有能力和有影响力的成员，影响力较小的成员要完全依赖于影响力大的成员才能实现组织目标，坐享其成便成为一种理性选择。在医学工程部内部通常表现为部分个体消极怠工，“弱者剥削强者”，并进而导致组织目标难以实现。

日本曾一度效率低于以懒散著称的意大利，20世纪70年代日本的医学工程部也不例外，而每一个医学工程师却又那么勤劳和道德品质高尚。不仅是医工行业，日本其他行业都不同程度表现出低效率，可见这是一个足以引起我们重视的问题。中国的医学工程部未必都出现以上所述的现象，但在医工学科发展过程中，必须警惕这些潜在的陷阱，预防危机。

5　改善措施和解决方案

长久以来我们总是热衷于道德建设，各种所谓人性的弊病总是层出不穷。而在诸多案例中，却总是发现组织成员的品质和道德根本不存在问题。最根本的原因在于每一个人均介于完全理性与完全非理性之间，即有限理性。现实中价值取向和目标多元化，不断变动并受多方因素制约。同时每个人知识、信息、经验有限，决策行动不仅受外部因素（如时间、信息、技术等）限制，同时也受本身条件（如智商、情商等）限制。无论组织还是个人，都有趋利避害的本性，都在追求自身利益最大化，这就是群体博弈本身的特点。

人本能具有理性这一事实无法改变。可是，我们还有一些管理技术手段来引导理性，从而解决以上问题或减轻这些问题带来的消极影响。

5.1增加医工部人员流动性。人员流动使下一次合作是否发生变得几乎不可预测，参与者因为考虑到不合作带来的巨大风险而最终选择了合作，维系了医工部内现有的合作机制。具体做法是降低学历门槛和工作经验门槛，缩短合同年限。

5.2控制医工部规模。迅速扩大或强烈膨胀医工部规模将给原有合作机制带来冲击，并立即降低每一位专业人员组织内影响力和贡献意愿，弱者怠工现象会更加严重，且重新建立合作的难度远高于维持现有合作。同时，人员规模的迅速增加将导致群体非理性更加明显。因此，医工部吸收专业人员的速度不可过快，应逐步进行。

5.3了解不同技术人员的具体需求。由于每个人能力提升并不是一蹴而就的，因此，通过改变个人影响力来激发积极性的方式很难实现。要想改善行动消极这一现状，就有赖于传统管理学中的方法，了解不同成员的需求，依据马斯洛需求层次理论（生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求）制定混合激励机制。

5.4增加医工部掌握的资源。因需要满足不同层次的需求，医工部手里需要掌握晋升、培训、金钱、时间等各种组合型资源以分别激励每一位工程师，同时因掌控资源的增加，不合作行为带来的风险将更为巨大，也为目标达成后分配方案的实施提供了更大空间。

随着时代发展，组织模式复杂化，医工部及整个医工系统未来会面对更多新问题，遇到更多新挑战，过去由直觉和经验判断得出的结论将显得越来越无效，每个时代管理知识也仅限于那个时代。因此，每一位医工领导者和技术者不仅要提高专业技能，而且更要增加对组织管理的认知，了解先进管理实践知识，这样才能防范一些可能出现的组织陷阱和危机。

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Analysis of the trips in medical engineering department organizational process

CHEN Chong
（The Second Affiliated Hospital of Zhejiang University School of Medicine， Hangzhou 310009, China）

Abstract Objective：This paper briefly introduces the problems and potential pitfalls produced in medical engineering department organizational process， borrowing from the social organization science and game theory models， explains the trap generation mechanism， and puts forward the corresponding improvement methods and enlightenment.

Key words：medical engineering department; organizational process

收稿日期：2015-07-22

〔中图分类号〕R197.323

〔文献标识码〕B

〔文章编号〕1002-2376（2015）10-0076-03