军队医院人力资源定岗定编设计研究及实践

王松青，张伟娜，曹颖惠，张丹平，刘 杰，冷桂林

0 引 言

军队医院在把军事斗争卫勤准备融入医院的建设和提高医院的保障能力中，对医院人力资源定岗定编提出了更高的要求。科学合理的岗位设置和人员编制对于医院人事管理体制创新、完善医院现有用人机制、调动医务人员工作积极性和创造性，具有十分重要的意义［1］。本文通过定岗定编的优化设计研究，并对我院人力资源定岗定编的实践与成效等问题进行分析，为建立健全以岗位编制为核心、统一配置为主线、成本效益为导向的人力资源管理体制提供借鉴和参考。

1 医院人力资源现状及问题

1.1 人力资源的分类及特点 军队医院人员成分复杂、层次类型多样，包括现役军人、非现役文职人员、非现役公勤人员、聘用制人员、离退休回聘人员、职工职员等。其中，医院地方人员数量多，素质参差不齐;地方人员多数没有编制，岗位流动性大，价值取向多元，骨干力量相对薄弱。

1.2 人力资源存在的问题 医院人力资源由于缺乏合理、科学的岗位设置和人力配置标准，医院的岗位设置与编制管理存在因人设岗、重复设岗、岗位职责不明确、岗职不相符，争编、超编、错编等不合理现象，医院存在人浮于事、忙闲不均现象，各级各类人员结构比例不合理，梯队断层现象严重，地方人员业务骨干待遇偏低，与非现役文职人员差距较大，同工不同酬问题较为突出，一定程度上影响基础骨干队伍的稳定［2］。

1.3 问题产生的原因 医院岗位设置和人员配置方面的问题一方面是由于医院岗位设置不规范，层次不明、分类不细，对岗位没有明确的准入制度和发展路径;另一方面是医院尚未形成跨人员类型的岗位人员实用编制，人员配置不尽合理，科室或部门岗位人员需求缺乏相对科学的标准和依据。

2 医院人力资源定岗定编设计原则

2.1 统一规划设置 定岗定编涵盖未来所有工作岗位和人员类型，按照实际工作需要，立足现有条件，整体规划、统一核算，形成医院跨人员类型的岗位人员实用编制。严格落实岗位编制管理，防止和克服编外招人、用人。

2.2 坚持分类指导 建立分类化的定岗定编配置方法和标准体系。本着按需设岗、精简高效的原则核定编制［3］，结合医院科室不同类型工作的人力使用特点，制定不同的核算方法和配置标准，不同类别和层次的科室在人员配置比例上略有微调。

2.3 注重统筹兼顾 定岗定编统筹考虑现有军队编制、人员数量和实际需要等多种因素，做到与军队现有岗位编制相衔接，与地方人事政策相接轨。在岗位设置上力求兼顾合并。

2.4 保持规模平稳 结合现有人员数量规模和科室未来发展需求，适当考虑人员怀孕、病假、调学、留学、培训进修、参加卫勤训练和任务保障等不在岗情况，以及人员离职、转业、退休等引起的人力缺失，在保持总体平稳的前提下，适当增加岗位种类、拓展人员数量。

3 医院人力资源定岗定编设计内容

3.1 岗位设置优化 充分拉开岗位类型层次，根据科室特点和实际工作需要进行设置。设置管理岗位、专业技术岗位和专业技能岗位3 种类别:①管理岗位为担负领导职责或管理任务的工作岗位;②专业技术岗位为从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位;③专业技能岗位为从事专业技术辅助工作，具备一定技术和技能要求，进行技术技能操作、维护及保障的工作岗位。在聘用条件、薪酬待遇和晋升发展路径上，根据岗位特点分别设定标准要求，细化岗位专业系列。在医疗、护理、药剂、医疗技术、工程技术等专业系列基础上，适当设置科学研究、实验、教育、图书档案、新闻出版、文秘、农业技术等系列，使岗位设置更贴近实际工作，强化岗位的专业性。

3.2 机关科室岗位人员配置标准 机关科室岗位以管理岗位为主，辅以专业技术、技能岗位人员，管理岗位占设岗总量的2%。在人员配置上，军队编制内科室根据军队编制及现有岗位人员配备情况确定，现有人员少于军队编制数量的按军队编制计算，多于军队编制的按现有情况计算。对于非军队编制科室，根据现有人员配备和实际工作需要，明确岗位类型(不便明确的参照现有人员专业或职称类型确定)，编制数量总体与现有数量持平。

3.3 临床和医技科室岗位人员配置标准 临床及医技科室以专业技术岗位为主，专业技能岗位为辅。专业技术岗位占设岗总量的82%，专业技能岗位占设岗总量的16%。在岗位设置和编制核算方面将科室工作划分为临床收治、门诊诊疗、医技项目、医疗保障与服务、科教工作等5 大类，每个类别分别建立科室间相对统一的核算方法和标准并单独计算，各类工作的岗位核算结果之和为科室的岗位编制。临床收治类工作的岗位人员配置按照科室展开床位与床工比进行计算。门诊诊疗类工作的岗位人员配置根据常设门诊科室的专业特点，按照日均门诊量和人均门诊时间进行计算。医技项目类工作的岗位人员配置有国家和军队人员配置要求的，参照规定标准配置;如无相应要求，则按照实际工作开展情况、设备数量和工作量，在现有岗位和规模数量的基础上进行调整。医疗保障与服务类工作的岗位人员配置根据实际业务展开规模，按照总体规模基本保持不变的原则合理划分岗位类型。一些较难用比例测算的科室所需人员，根据人员现状和调研科室具体意见进行编配。科研教学类工作的岗位人员配置按照医院学科建设评估的排名结果，结合科室实际需要确定。

4 医院人力资源定岗定编的实践

4.1 加强领导 精心组织 人力资源定岗定编工作不但是一项十分艰巨、复杂的系统工程，而且矛盾错综复杂，需要医院领导的高度重视和坚持的组织保障［4］。医院成立人力资源定岗定编工作领导小组，由人力资源管理办公室牵头，机关四部相关科室协助，坚持标准、严格程序，按时间节点部署具体工作。

4.2 摸底调研 打好基础 科学的岗位评估是定岗定编的前提，也是整个岗位管理系统得以建立的基础［5］。细化定岗定编调研内容，根据科室建设现状和近5 年来人员队伍情况、科室运行和人员管理机制、工作开展范围和完成情况，以及与国内、军内大型综合医院同类科室横向比较情况等设计开发调研信息采集系统，对有效数据进行统计分析，通过集中实地调研方式逐科室听取意见建议。

4.3 研究标准 制定方案 根据国家和军队规定要求，参照军队同类医院定岗定编相关做法和经验，结合医院实际，科学设岗，细化专业系列。根据科室人才队伍建设的现状与发展预期，结合科室工作的划分类别，集中力量研究制定岗位划分和编制核算标准，并逐一向院领导、机关和各科室开展征求意见，形成《人力资源定岗定编实施方案(试行)》。

4.4 严格程序 稳步实施 人力资源定岗定编实施方案通过后，根据岗位设置和岗位编制总数，参照国家事业单位岗位设置办法，进行岗位等级和结构比例的确定工作，并进行现有人员的该套工作，建立岗位绩效工资制度，使人员明确自己的岗位、岗位职责、工资级别、聘任上一级岗位的要求等。按照新的岗位编制要求进行招聘、岗位调整和等级晋升。

5 实践效果

5.1 岗位设置更合理 岗位设置和人员配置管理工作细化和优化了医院的人才结构，使岗位更加科学合理，有利于医院的长足发展［6］。通过对全院的岗位进行重新梳理，定岗定编前岗位分布确定为医疗岗位占27.1%、护理岗位占50.1%、药剂岗位占4.6%、医技岗位占11.8%、工程岗位占1.0%、教育岗位占0.8%、图书档案岗位占0.4%、其他辅助系列岗位占4.2%。在实际工作中，我们发现在科研、实验、图书档案编辑、文秘等专业系列工作人员归于医技岗位存在不合理性，不利于人员的考核晋升和职业发展。为强化岗位专业性，便于实现岗位人员的编、聘、用、训、考的统一，完善岗位准入制度和发展路径，根据专业分布情况重新划分岗位专业系列，将原来统称为医技系列的部分科研、实验、图书档案编辑等系列单独划分。定岗定编后，医疗岗位占28.4%、护理岗位占48.1%、药剂岗位占5.4%、医技岗位占9.2%、工程岗位占2.2%、科研岗位占1.1%、实验岗位占0.7%、教育岗位占1.0%、图书档案岗位占0.2%、新闻出版岗位占0.8%、农业技术岗位占0.6%、文秘岗位占0.4%、其他辅助系列岗位占1.9%。岗位系列重新划分后，每个岗位都有资质要求和准入门槛，在岗人员都有职业晋升和发展空间，岗位职责也更加明确，避免岗位之间的推诿，提高了工作效率，实现了从身份管理向岗位管理的转变［7］。

5.2 人员配置更优化 定编前人员编配存在一定的随意性，部分岗位人员配置没有相对统一的标准，争编、超编等现象时有发生，人力资源成本居高不下。通过合理岗位编制核算方法和标准，将从事技术辅助工作的人员编配在专业技能岗位，定编后拟编人数比现有人数增加近9%。但从实际增量上看，专业技术岗位拟编人数仅增加0.6%，专业技能岗位拟编人数增加80.6%，总体增加为专业技能岗位，达到了优化人员结构、适当控制人力资源成本、提高人力资源使用效益的目的，使人员配置更趋合理，人员积极性进一步提高［8］。另外，医院还根据实际需要，建立了医院统一调配的机动编制，以应对科室因人员半年以上不在岗或突发人员流失严重影响正常工作的需要。所占机动编制人员全部用人成本均从科室效益中支出，直至该科室相应岗位不超编为止，从某种程度上也起到了合理控制和压缩人力资源成本的作用。

5.3 激励约束更明显 在开展人力资源定岗定编的过程中，优化以岗位为核心的薪酬福利体系，进一步完善与事业单位相接轨的工资配套政策，建立岗位绩效工资制度，达到工资核算与岗位相结合的目的。拉大专业技术岗位和专业技能岗位间的薪酬差距，向专业技术岗位中的中高级职称人员倾斜，有效激励人员的工作积极性和创造性，最大限度地挖掘其潜能。下一步，医院在《人力资源定岗定编实施方案》的基础上，将进一步研究制定《医院岗位设置和人员编制管理办法》，探索细化岗位专业分类、编制岗位说明书，明确岗位职责、岗位规范、评价标准和考核办法，不断推动医院岗位管理体系深化发展。

［1］ 谭天林，陈昌远，李 雪，等.医院管理理念创新的实践与探索［J］.中国医院管理，2009，29(3):38-39.

［2］ 朱小平.公立医院岗位设置与人员聘用的实践与思考［J］.中国卫生人才，2013，7:85-86.

［3］ 肖 华，张卓鸣，卜让吉，等.医院人员编制和岗位设置的探索［J］.中国卫生事业管理，2005，6:342-343.

［4］ 谭天林，于惠霞，陈昌远，等.医院岗位设置管理的做法与体会［J］.中国医院管理，2010，30(8):38-39.

［5］ 苗 木，鞠永和.公立医院岗位设置管理的思考［J］.现代医院管理，2011，6:28-30.

［6］ 徐玉立.医院岗位设置管理工作的实践与探索［J］.中国社会医学杂志，2012，29(2):85-87.

［7］ 李超红，冯 运.关于开展医院岗位设置管理的实践与思考［J］.中国医院，2012，16(1):61-63.

［8］ 赖贞华.医院岗位设置管理的做法与成效［J］.现代医院，2009，9(8):133-134.