基于期望理论的高职新教师岗前培训激励机制的研究与实践*

刘 平

(天津中德职业技术学院，天津 300350)

基于期望理论的高职新教师岗前培训激励机制的研究与实践*

刘 平

(天津中德职业技术学院，天津 300350)

文章以美国著名心理学家、行为学家维克托·弗鲁姆提出的期望理论为视角，对高职院校新教师培训激励机制存在的问题进行分析，发现存在影响激励效果的三种关系在新教师岗前培训中受到的关注度不够或关连度不强的问题，基于分析结果，提出获得较好激励效果的高职院校新教师岗前培训激励机制框架，保证培训奖励价值满足新教师需求，增大新教师参与培训的内动力，提升培训的有效性。

期望理论；新教师；岗前培训；激励机制

一、期望理论

期望理论，由美国著名心理学家、行为学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。换言之，激励力的大小取决于该行动所能达成目标并能导致某种结果的全部预期价值乘以他认为达成该目标并得到某种结果的期望概率。这种需要与目标之间的关系用公式表示为：激励力=期望值×效价，即M=V x E。这种需要与目标之间的关系用过程模式表示为：个人努力→个人成绩(绩效)→组织奖励(报酬)→个人需要，即M= E(个人努力 - 绩效关系)x I(绩效 - 奖励关系)x V(奖励 - 个人需要关系)。根据期望理论，人们估计自己在培训时通过努力学习取得培训成果的概率越高、取得培训成果后组织奖励的可能性越大、对所获组织奖励价值的评价越高，由此诱发的内动力也就越强。因此，高职院校新教师岗前培训激励效果主要取决于三种关系：一是新教师个人努力与个人培训成果的关系；二是个人培训成果与学校奖励的关系；三是学校奖励与新教师个人需要的关系。

二、基于期望理论的高职院校新教师岗前培训激励存在的问题

高职院校新教师岗前培训作为新教师专业发展的重要途径，对新教师转变角色，树立正确的教育教学思想，更好地履行教师岗位职责，提高学校教育教学质量具有重要的意义。现实中，高职院校新教师岗前培训存在“新教师个人努力——个人培训成果；个人培训成果——学校奖励；学校奖励——新教师个人需要”关联性不强的问题，即新教师参加岗前培训的期望值、工具性和效价较低的问题，导致新教师岗前培训激励效果不佳，主要表现在：

(一) 期望值：个人努力→个人培训成果

新教师努力学习后能否获得相应的培训成果，即获得与教学效果相联系的行为变化，主要受培训内容的影响。从培训内容看，把培训内容与教学工作紧密联系起来是最大限度获得培训成果的前提。目前，高职院校新教师岗前培训中依然存在培训内容与教学工作联系不紧密的情况，主要表现在：新教师岗前培训多以理论内容学习为主，且理论知识的培训偏重高职教育教学方面，缺乏教师所要承担岗位的专业化知识，实践技能涉及较少，培训内容缺乏对形势的前瞻性。而且，培训前缺乏摸底测评，对参加培训新教师未能进行科学分类，未能按需施教，致使新教师参加岗前培训内动力不足。

(二)工具性：个人培训成果→学校奖励

新教师参加岗前培训后取得的培训成果能否获得学校相应奖励，关键环节是培训成果检验，即进行培训考核。现实中，高职院校新教师岗前培训考核体系尚未健全。首先，培训考核标准模糊。培训考核还未形成将考核目标转化为科学的考核标准，在考核时多采用“合格”等笼统的评价方式，未能有所区分，不利于对新教师的使用和激励。其次，考核方式落后。培训考核注重对新教师学习成果的培训中考核，忽略对新教师参加培训后教育教学行为效果的跟踪考核；注重理论知识考核，忽略实践能力考核，不利于高职院校“双师型”教师的养成，导致学校奖励偏离培训目标。

(三)效价：学校奖励→个人需要

奖励的效价没有客观的评价标准，主要取决于个人主观感受，与奖励对个人需要的满足程度成正比。新教师认为高职院校培训奖励的价值越大，其从中得到的满足感就越强。现实中，高职院校新教师岗前培训的成果很少与新教师的使用、发展空间和机会、奖励和晋升、薪酬等挂钩，而且，学校奖励与新教师个人需求匹配度不高，使得新教师参加岗前培训的动力不足，学习的积极性和主动性不高，岗前培训效果弱化。

综上所述，由于高职院校新教师参加岗前培训的期望值、工具性、效价不高，新教师参加培训的动力必然不足。

三、基于期望理论的新教师岗前培训激励机制构建的实践

基于以上分析，天津中德职业技术学院对新教师岗前培训激励机制进行建构，并在学校新教师岗前培训中实践。同时，收集新教师岗前培训信息，评价新教师岗前培训实践的实证效果，将好的实践制度化，向新教师传递明确信息，努力激发新教师更高的培训动机水平。

天津中德职业技术学院新教师岗前培训从细节出发设计培训模块，关注实践，把培训内容与教学工作紧密联系，帮助新教师通过努力学习更快地掌握教育教学知识和技能；同时，设计新教师对授课教师测评、新教师对培训内容反馈等环节，对授课教师和培训内容进行动态调整，对新教师参与岗前培训起到鼓励的作用。新教师对经过努力能达到一定培训成果的可能性估计越高，其被激发的参与培训动机就越强，那么岗前培训活动也就越有效。

天津中德职业技术学院在新教师岗前培训过程中，制定多项规章制度，采用教案设计大赛、说课大赛、观摩课大赛、培训简报制作等方式进行考核，同时制定较为科学的考核标准。科学的考核方式和考核标准能够验证新教师岗前培训成果，为学校奖励奠定基础。学校将新教师岗前培训考核结果与新教师聘用、发展空间与机会、奖励与晋升等联系起来，明确新教师培训取得成果后的学校奖励是什么且及时兑现奖励，同时确保学校奖励的公平性。新教师通过岗前培训提高了教育教学水平，其对培训成果转换为教育教学水平这种转换结果的可能性估计较高，因此其努力参与培训的动机水平也越高，岗前培训也较有效。

高职院校教师群体的需求包括适应、晋升、薪酬、自我实现等多个方面，不同群体或不同发展阶段的教师对各种需求优先性的评价有所不同。其中，新教师对教师工作以及高职院校具体工作环境适应、是否聘用、发展空间与机会等方面的需求会高于其他需求。天津中德职业技术学院新教师岗前培训以校本培训为核心，关注教师的工作职场，设计诸如学校发展史、学校规章制度、工作流程、教学基本功等项目，满足新教师对教育教学工作以及工作环境适应需求；将新教师岗前培训培训成果计入新教师个人成长档案、与新教师个人今后发展空间与机会等联系起来，增强学校奖励对新教师需要的重要程度，从深层次激励新教师参与岗前培训的积极性和主动性。

此外，天津中德职业技术学院注重制度化建设。通过明确建立和完善各项新教师岗前培训制度，使制度之间有机衔接、形成体系，使新教师对岗前培训各个环节的期望趋于合理，从而提高了新教师参与岗前培训的动机水平。

表一 天津中德职业技术学院新教师岗前培训激励机制框架图

天津中德职业技术学院新教师岗前培训实践表明，基于期望理论的新教师岗前培训激励机制的构建，在保障高职院校新教师岗前培训目标得以有效实现上具有重要作用，提高了新教师参加岗前培训的积极性，提升了新教师教育教学能力，为新教师尽快适应岗位工作奠定了基础。

四、基于期望理论的高职院校新教师岗前培训激励机制的构建

根据期望理论及天津中德职业技术学院新教师岗前培训实践，高职院校在新教师岗前培训中可从培训内容激励、培训考核激励、培训奖励激励三个方面出发构建新教师岗前培训激励机制，探索解决新教师岗前培训激励不足的问题。

(一)培训内容激励

延伸培训内涵，拓宽培训层面。首先，培训目标由知识型向能力型转变。知识不等于能力，高职院校新教师具备基本的理论知识，但“双师型”素质要求的实践能力不足。因此，高职院校新教师岗前培训应基于教师的工作职场，强调走进实践，帮助新教师在实践中发现问题，分析问题，解决问题；其次高职院校新教师参与岗前培训具有成人学习的特点，是有目的的、自我导向的，不喜欢外部强加，培训手段要尽可能激发出较高的新教师培训动机水平。因此，培训方式由封闭型向开放型转变，从校内培训到实训车间实践、下企业参观、户外拓展训练；培训方法由单一型向多样型转变，如采取情景式教学、案例式教学、研讨互动式教学等，增进新教师岗前培训活动的吸引力和激励性。

(二)培训考核激励

创新培训考核方式，系统培训考核体系。首先，通过赛项等方式对新教师岗前培训期间所学知识和技能成果加以考核。其次，通过跟踪调查等方式对新教师培训后的教学工作进行追踪考核，考核岗前培训对新教师教学工作的持续性影响。新教师岗前培训是一个特殊的学习过程，培训效果更多的体现在未来的教学活动中，因此，更应重视对新教师真正进入教学岗位后的工作行为的考核。再次，将新教师岗前培训纳入人力资源部门、新教师所在部门负责人目标责任考核，逐步建立起系统的高职院校新教师岗前培训考核体系。

(三)培训奖励激励

把新教师岗前培训成果当作新教师使用、发展空间和机会、奖励和晋升等的一个重要依据，使岗前培训变成硬性的约束和软性的动力。高职院校应明确规定新教师不参加培训就不能上岗，把新教师的岗前培训表现、培训考核成果记录在案，作为新教师工作档案的内容之一；将培训成果作为新教师上岗 、转正、发展的一个依据，激励新教师重视岗前培训，积极主动的参与培训；建立内部转岗机制，根据新教师岗前培训成果，形成高职院校内部教师岗位动态管理，促进人员管理的良性循环，形成竞争激励机制，确保岗前培训奖励价值的实现，激励新教师对培训产生内动力。

高职院校新教师岗前培训本质上是高职院校新教师提升教育教学水平的过程。岗前培训能否有效促进新教师发展，取决于其激发的新教师参与培训动机水平。

[1]孙利虎．弗鲁姆期望理论视域下的教师激励现状分析[J]．教学与管理，2011，(09)．

[2]王影星．期望激励理论在成教教师管理工作中的运用[J]．继续教育研究，2011，(07)．

[3]由 由，闵维方．预期理论视角下高校教师发展有效性分析[J]．比较教育研究，2014，(12)．

The Research and Practice of the Incentive Mechanism of Pre-employment Training of Vocational Teachers based on the Expectation Theory

LIU Ping
(TianjinSino-GermanVocationalandTechnicalCollege,Tianjin300350)

Based on the expectancy theory put forward by the famous American psychologist and behaviorist Victor Vroom, this thesis analyzed the existing problems of the incentive mechanism of the training of new teachers in vocational colleges, and found that three kinds of relations which can influence the incentive effect did not get enough attention or strong correlation degree in the pre-employment training of new teacher. Concerning the results of the analysis, the thesis put forward the framework of the incentive mechanism to obtain a better incentive effect and to ensure that the reward value can meet the requirements of new teachers so as to increase new teachers’ inner motive to participate in the training and enhance the effectiveness of the training.

expectation theory; new teacher; pre-employment training; incentive mechanism

2015-06-15

*天津市教委2011年度重点立项调研课题《高职院校新引进教师岗前培训体制机制的有效性、可持续性研究》研究成果之一，子课题负责人，课题编号JWDY-20113010

刘平(1978-)，女，天津市人，硕士，天津中德职业技术学院，助理研究员，主要从事人力资源管理、师资队伍建设的研究与实践工作。

G40-058

A

1673-582X(2015)09-0105-04