外来务工人员就业满意度的影响因素分析

刘 艳

一、绪论

(一)引言

外来务工人员即仍然为农村户口但是离开原居住地来到经济较发达地区从事非农生产的农村剩余劳动力，外来务工人员主要在城镇经商、为所有制企业打工以及从事其他服务行业［1］［2］，其中，农民工群体占了很大的比例。随着社会的不断发展进步，许多企业对劳动力的需求量很大，加之改革开放以来，农村大量的劳动力得到了自由转移，从而使农村劳动力在现代产业工人中占了很大的比重。在现代化经济社会发展中，外来务工人员已经成为一支重要的力量，其也是众多企业战略发展和人力资源管理的重点所在。近年来，受经济的影响，外来务工人员就业的难度增大，城市工作生活的困窘和困惑等原因使得这一群体的违法犯罪问题日益突显，对城市的和谐稳定造成了极大的影响。所以说，外来务工人员的就业问题与国民经济的健康发展、社会的和谐稳定有着十分密切的联系。为了解决外来务工人员就业中所产生的一系列问题，不仅需要帮助其提升就业技能，更要帮助其摆脱工作生活中的困窘和困惑，提高其就业的满意程度，进而更好的融入城市，为城市的和谐稳定贡献一份力量。十八大报告中强调指出“就业是民生之本。要做好以高校毕业生为重点的青年就业工作和农村转移劳动力、城镇困难人员等的就业工作”。外来务工人员即属于农村转移劳动力，说明其就业问题越来越受到国家的重视。

(二)文献综述

早在1935年，赫波克 (Hoppock)发表了第一篇关于员工工作满意度的研究报告《工作满意》，其运用瑟斯通态度量表测量员工工作满意度。20世纪30年代，美国心理学家赫兹伯格 (Fredrick Herzberg)提出了双因素理论，将激励因素和保健因素作为影响工作满意度的两类因素，他还指出影响员工“满意”的关键是激励因素，保健因素的满足只能消除“不满意”，而不能达到“满意”。1964年，弗洛姆 (Victor H.Vroom)提出的期望理论指出影响工作满意度的因素有两个方面，即人们所期望的结果和所得到的结果。1968年，波特 (Lyman Porter)提出了综合激励理论，其认为员工自认为应得的报酬同实际获得报酬的一致性决定了其工作的满意度。Hellman(1997)认为，工作报酬、本身、工作环境、人际关系以及人格与工作的合理匹配是决定就业满意度的五个重要因素［3］。Oishi等 (1999)将影响就业满意度的因素分为人口属性和工作环境两大类［4］。Ahituv and Kimhib(2002)以中国农民工为例，指出户口与社会保障等制度因素对农民就业满意程度的影响十分显著［5］。Arthur，W.(2003)和Georgellis，Y.(2007)认为工作时间、工作报酬、工作环境和工作人际关系等等这些与工作相关的因素都会对工作满意度产生影响［6］［7］。Nielsen et al(2010)从个人身体状况、个人发展、生活标准、人际关系、工作安全、社区联系和未来保障等7个方面对农民工城镇就业的满意度进行了测量［8］。Yannis Georgellis等(2012)应用固定效应回归处理纵向数据，以此来研究生活事件对就业满意度的影响［9］。

我国对工作满意度研究的起步较晚，许多学者根据国外学者的研究对工作满意度维度进行了木土化研究。在与外来务工人员就业满意度相关的研究中，探讨农民工就业满意度问题的研究相对较多。孙永正(2006年)从工资待遇、工作本身、企业福利和人际关系等方面，对苏南某民营企业中的农民工工作满意度进行了研究［10］。刘辉 (2007年)认为满足农民工的基本需求是提高其工作满意度的主要方法［11］。许涛(2008年)通过构建影响农民工工作满意度的模型，明确了影响农民工工作满意度的主要因素［12］。钱文荣 (2009年)等人通过研究宁波、温州和和杭州三地的农民工，指出家庭和工作之间的相互促进作用对其工作满意度起着积极的影响［13］。冯虹 (2012年)以北京外来农民工为研究对象，通过实证研究，分析了农民工背景、工作情况、收入水平和主观感受对就业满意度的影响［14］。程名望 (2012年)等人以上海1446份调查问卷为基础的实证分析表明，劳动保护、工作福利和社会保障对农民工城镇就业行为及其满意度的影响比较显著［15］。

基于以上国内外的研究方法和成果，本文以湖南省14个地州市为例，重点分析外来务工人员就业满意度的影响因素，通过实地调研获取数据，并利用无序多分类Logistic计量模型揭示出外来务工人员就业满意度与所选择的指标间的内在联系及影响程度。对于提高外来务工人员的就业满意度乃至加快城镇化建设进程，都具有一定的现实意义。

二、研究假设

外来务工人员就业满意度影响因素的分析，有利于深入了解外来务工人员就业满意度的内在特征。它是个人对就业的综合认知判断，反映了个体对总体工作的一种概括性评价。故而就业满意度是一个复杂且主观的指标，受到工作报酬、工作条件、人际关系等因素的影响。根据以往的学术研究成果，结合经济学与社会学基础理论，本文做出以下研究假设。

假设1:工作报酬对外来务工人员的就业满意度有正效应。在影响外来务工人员就业满意度的众多因素中，工作报酬是核心因素。外来员工人员对报酬的感知差异主要体现在工资数额上，外来务工人员更希望报酬能够相对丰厚。工资水平越高，就会使得外来务工者对工作越满意。

假设2:工作条件对外来务工人员的就业满意度有显著影响。工作条件是外来务工者在择业时所考虑的重要因素之一，工作场所的安全性、工作环境的舒适程度、工作的稳定性、工作保障等都包含在工作条件之中，都会在不同程度上影响外来务工人员的就业满意度。

假设3:人际关系状况对外来务工人员就业满意度有不同程度的影响。这种人际关系体现在上下级和同级之间的关系上，人际关系状况的不同，其心理感知也会不同。现实生活中，员工会因为上级的赏识、下级的支持和同级的互助而感到心理层面的满足。对于外来务工人员，融洽的同事关系也在另一层面弥补其失去归属感的缺憾，促使就业满意度的提高。

假设4:员工自身因素会对就业满意度起着不同程度的影响，尤其是外来务工人员的学历对就业满意的影响显著。员工自身的因素包括性别、年龄、婚姻状况、健康状况和学历等，这些因素或多或少的影响着就业满意度。特别是员工的学历水平，学术界对学历水平与工作满意度之间的作用方向并无定论，关键是取决于员工学历水平与工作的匹配情况。

假设5:社会就业环境影响外来务工人员的就业满意度。社会就业环境中的各种因素对人的态度和世界观有着极大的影响，因而对人的工作满意度也起着不可避免的影响。外来务工人员在一个陌生的城市工作，新的就业环境不仅会影响其人生态度，而且也会间接作用到工作满意度上来，特别是社会对其工作的认可影响其工作满意。

三、模型建立与变量描述

(一)Logistic模型建立

本文主要研究各种因素对外来务工人员就业满意度的影响方向和其显著性，就业满意度在问卷中用五个选项来表示。本文使用“满意”、“一般”和“不满意”来描述外来务工人员的就业满意度，以此来简化计量模型，充分考虑了样本的代表性和模型参数的解释问题。考虑到Logistic回归模型在多分类数据中的适用性，本研究宜采取多分类Logistic回归模型。Logistic回归模型的一般形式为:

式 (1)中，Pi表示外来务工人员就业满意度评价的概率，i为受访员工编号，βj表示影响因素的回归系数，j为影响因素编号，Xij为第i位员工的第j种影响因素，β0表示回归截距。

本文采用的Logistic模型是式 (1)的变形，拟合Logit回归方程，其形式为:

式 (2)中，k表示外来务工人员就业满意度评价值，K是选定的参考值，εk是随机扰动项，本文选择“一般”为参考值。

在分析影响因素的作用方向时，需测量反应变量k水平和参照水平概率之比的变动比率，这要应用到Logistic模型中优势比估计［16］。某一事件发生的概率与不发生概率之比成为比值，即，优势比就是两个比值的比，简称OR。优势比公式表示即为

式 (3)中，xi1、xi2表示第i个自变量的两个不同取值。

(二)数据来源

本文所用的数据主要来源于湖南省14个地州市实施的问卷调查。问卷共设计42个题项，以单项选择题为主，开放题为辅。单项选择题主要是为了反应外来务工人员对就业各方面的满意情况，包括5个选项:1.非常满意;2.满意;3.说不清;4.不满意;5.非常不满意。开放题主要是为了尽可能多的调查出其他影响外来务工人员的因素。通过对外来务工人员就业各方面满意度的调查，如工作报酬、工作条件、人际关系等方面的满意度，致使被调查者理性评价其总体就业满意度，使其准确选择自己所感知的就业满意度情况。

为了体现对象的代表性，本研究选择湖南省1400位外来务工人员实施问卷调查。调查范围涵盖湘中、湘西、湘南和湘北，选择这些区域的外来务工人员进行调查，不仅能全面反应湖南省外来务工人员的就业满意度，而且便于进行区域之间的比较。

2015年5月至6月，项目组通过问卷调查的方式对每个地州市的100位外来务工人员进行了调查，共回收问卷1382份，最终确定1275份有效问卷。通过对有效问卷进行汇总，描述出样本的性别和学历结构如下表所示。

表1 调查对象的区域分布

表2 调查对象的部分特征 (份)

本研究所选择的调查对象中，男性要多于女性，这是因为受传统思想的影响，从农村来外地务工的男性偏多，而且农村中男性受教育比例比女性要大一些，更能够去理解题意。由于就业满意度调查的专业性，设计的题目比较多，而且需要有一定的知识基础才能够顺利作答，故偏向于选择有小学及小学学历以上的外来务工人员。

(三)变量描述

本文的被解释变量是外来务工人员就业满意度，分为“满意”、“一般”和“不满意”三个层次。解释变量为工作报酬、工作条件、人际关系状况、员工自身因素和社会就业环境。变量的具体设置与赋值如表3所示。

表3 变量设置与具体赋值

四、模型检验与结果分析

(一)模型检验

为了验证文章中的假设，引入11个自变量构造Logistic模型，似然比检验结果显示χ2=197，自由度=10，P值＜0.001，表明模型整体显著。所有自变量的p值均小于0.05，因此在0.05的显著性水平下，此模型的所有自变量均有统计学意义，模型拟合效果较好，最终模型的估计结果见表4。

(二)结果分析

第一，工作报酬对外来务工人员就业满意度有存在显著性影响，不同报酬水平的外来务工人员其就业满意度也明显存在差异。由表4可以看出，“1000以下”的员工对就业感到“不满意”的概率与“一般”的概率之比是报酬在“4000以上”员工的1.879倍;报酬在“1001－2000”员工的这一比值是“4000以上”员工的1.573倍;报酬在“2001－3000”员工的这一比值是“4000以上”员工的1.406倍;报酬在“3001－4000”员工的这一比值是“4000以上”

表4 基于Logistic模型对外来务工人员 就业满意度影响因素的计量结果

注:stata12.0，*，＊＊，＊＊＊表示参数在0.01，0.05，0.1的显著性水平下显著;▲表示满意度与“一般”比较。

员工的1.248倍。即说明外来务工人员报酬越低，就业“不满意”的概率与“一般”的概率比值越大。 “1000以下”员工对就业感到“满意”的概率与“一般”的概率之比，是“4000以上”员工的这一比值的0.447倍，报酬在“1001－2000”、 “2001－3000”、 “3001－4000”员工的这一比值分别是“4000”以上员工的0.519倍、0.604倍、0.727倍。即报酬越高，对就业“满意”的概率与“一般”的概率之比越大。综上所述，工作报酬对外来务工人员就业满意度有显著正效应，假设1成立。

第二，工作条件如工作场所安全性、工作环境舒适程度、工作保障对就业满意度影响显著，工作的稳定性对就业满意度的影响部分显著。工作场所不安全的员工对就业感到“不满意”的概率与“一般”之比是工作场所安全的员工的1.695倍，工作场所安全性一般的员工这一比值是工作场所安全的员工的1.408倍，工作场所不安全的员工对就业感到“不满意”的概率与“一般”之比是工作场所安全的员工的0.483倍，工作场所安全性一般的员工这一比值是工作场所安全的员工的0.580倍，故工作场所的安全性水平对就业满意度有显著正效应。同理，工作环境舒适程度 (舒适)对就业满意度有显著正效应，工作保障就业满意度有显著正效应。另外，“不满意”与“一般”比较时，工作稳定性因素的影响不显著，而“满意”与“一般”比较时工作稳定性因素影响显著，工作不稳定员工对就业感到“满意”的概率与“一般”的概率之比是工作稳定员工的0.508倍，工作稳定性一般的员工这一比值是工作稳定员工的0.845倍，即在满意度较低水平，工作稳定性对就业满意度没有显著影响，在满意度偏上水平，工作稳定性对就就业满意度有显著的正效应。同理在满意度偏低水平。综上所述，工作条件对外来务工人员的就业满意度有显著影响，假设2成立。

第三，人际关系状况对就业满意度的影响部分显著， “满意”与“一般”比较时人际关系状况因素影响不显著，而“不满意”与“一般”时人际关系状况因素影响显著。人际关系不好的员工对就业感到“不满意”的概率与“一般”的概率之比是人际关系好的员工的1.486倍，人际关系一般的员工的这一比值是人际关系好的员工的1.203倍。综上所述，在满意度偏上水平，人际关系因素并非影响就业满意度的显著因素，在满意度偏下水平，人际关系因素较为显著，具有正效应，假设3成立。

第四，员工自身因素对就业满意度影响不显著，这与假设4不符。这说明，一是在外地就业的人员，其性别对就业满意度没多大关系，这也表明性别歧视在就业方面逐步减弱，男女的地位越来越平等;二是婚姻状况并不直接作用于外来务工人员的就业满意度上;三是员工学历与就业满意度并不存在线性关系，学历对就业满意度的作用方向不明确。

第五，社会就业环境显著影响外来务工人员就业满意。受社会就业环境消极影响的员工对就业“不满意”的概率与“一般”的概率之比是受社会就业环境积极影响的员工的2.169倍。受社会就业环境消极影响的员工对就业“满意”的概率与“一般”的概率之比是受社会就业环境积极影响的员工的0.579倍，即社会就业环境的影响越消极，就业“满意”概率占“一般”概率的比重越低。综上所述，社会就业环境的影响积极与否，对就业满意度的影响有显著差异，研究假设5得到支持。

五、结论与建议

根据以上的研究成果，结合马斯洛需求层次理论，可以从以下三个方面着手来提高外来务工人员就业满意度:

第一，提高工作报酬，满足外来务工人员的生存需求，促进其就业满意。在经济日益增长的环境下，外来务工人员的工资处于较低的水平，然而其对当地城市乃至整个社会的进步都有着不可或缺的作用。工作报酬是这些背井离乡的员工工作的核心动力，是影响就业满意度的一个重要因素。工作报酬的提高有利于改善员工的最基本的衣食住行，直接决定了就业的满意程度。

第二，改善工作条件，满足外来务工人员的安全需求，促进其就业满意。从上述的分析可以看出，工作场所的安全性、工作环境的舒适程度和工作保障等是影响就业满意度的重要因素。对于那些高危职业，员工生命随时受到威胁，用人单位应该加大对提升工作安全系数方面的投资，为员工办理各项保险业务，维护员工的基本权益。不管是何种类型的工作，工作保障对于提升外来务工人员就业满意度都显得非常重要，工作环境的舒适程度间接作用到员工的产出能力和就业满意上，因此对工作环境的不断改造也应该成为用人单位时时考虑的问题。

第三，营造良好的社会就业环境，满足外来务工人员的尊重和归属需求，促进其就业满意。从以上的分析中可以看出，社会就业环境对就业满意度的影响呈现显著正效应。背井离乡的员工，大部人的心理是孤独的，没有归属感的，此时员工就很容易受到社会就业环境的影响，社会对员工的尊重、关心和接纳，不仅是其融入一个新城市的关键，也是其就业满意的心理支撑。因此，社会各界应该重视外来务工人员在一个城市中的地位，让其觉得是被城市所需要的，能够实现自身的价值。

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