伦理型领导对员工反生产行为的影响机制：多层次视角*

张永军 赵国祥

(1河南大学教育科学学院;2河南大学工商管理研究所,开封 475004)

1 问题的提出

近年来,随着安然、三鹿奶粉等国内外公司丑闻的频繁爆发,组织中非伦理行为成为大众传媒报道和社会公众关注的焦点之一。人们在斥责这些公司无视他人利益、挑战人类道德底线的同时,也在思考为何非伦理行为在有些组织中能够大行其道,而在其他组织中却无处藏身。在这一过程中,大家逐渐认识到领导的道德特质与伦理行为可能对员工的(非)伦理行为产生重要影响,并由此产生了一种新的领导行为——伦理型领导(Ethical Leadership;莫申江,王重鸣,2010)。

中国有句古话,叫“上梁不正下梁歪”,意思是说若领导道德低下,是非伦理型领导,下属就会跟着学坏。那么,是不是可以说若领导道德高尚,是伦理型领导,下属就会跟着学好,从而减少自己的反生产行为(Counterproductive Work Behavior)呢？(上梁正下梁就不歪？)文献回顾发现,以往有关伦理型领导与员工反生产行为关系的研究并不多见(Deter,Trevino,Burris,&Andiappan,2007;Mayer,Kuenzi,Greenbaum,Bardes,&Salvador,2009),而由于缺乏从多层次视角揭示伦理型领导的作用机制(莫申江,王重鸣,2010;Brown&Mitchell,2010;芦青,宋继文,夏长虹,2011;洪雁,王端旭,2011),导致我们很难对上述问题做出回答。事实上,组织中伦理型领导根据层级高低可以分为高层伦理型领导(executive/top management ethical leadership)和基层伦理型领导(supervisory ethical leadership)(Brown,Trevino,&Harrison,2005)。由于所处的位置、关注的事物以及与员工互动的频率不同,高层伦理型领导和基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制可能存在一定的差异(Brown&Trevino,2006)。然而,以往仅有的研究大都集中在基层伦理型领导层面(Mayer,Kuenzi,&Greenbaum,2011;张永军,2012),很少有研究从多层次视角系统探讨高层伦理型领导是如何对员工反生产行为产生影响的,以及高层伦理型领导和基层伦理型领导在影响员工反生产行为过程中的关系等问题。也正因为如此,现有研究不仅难以厘清伦理型领导与员工反生产行为的关系,也无法全面揭示伦理型领导的效能。

中国自古以来就强调领导的道德特质和伦理行为。然而,30多年的改革开放不仅对人们的权力距离等观念产生较大冲击(廖建桥,赵君,张永军,2010),还导致人们的伦理意识、道德素质产生了极为严重的下滑。人们不再像过去那样注重伦理道德,也不再对正人君子、道德楷模如此顶礼膜拜。那么,在当前社会转型大背景下,伦理型领导还能否对员工产生影响？如果能,这其中的作用机制又是什么呢？鉴于上述理论现状和社会现实,本研究拟对“伦理型领导对员工反生产行为的影响机制：多层次视角”这个主题进行深入探讨,重点解决以下三个问题：

第一,高层伦理型领导是如何对群体反生产行为产生影响的？哪些因素会产生调节作用？本项研究着重探讨伦理文化在高层伦理型领导与群体反生产行为之间的中介效应,以及不同组织结构对两者关系的调节效应。伦理文化(ethical culture)是指影响和控制员工(非)伦理行为的行为规范(Trevino&Youngblood,1990)。研究发现,高层伦理型领导对构建和维系组织的伦理文化至关重要(Trevino,Weaver,&Reynolds,2006),而伦理文化往往决定着反生产行为是否会以群体形式爆发(Robinson&O’Leary-Kelly,1998)。因此, 高层伦理型领导可能是通过营造积极的伦理文化进而对群体反生产行为产生影响的。组织结构主要指机械式组织和有机式组织。由于伦理型领导在规则模糊、管理层级较少的组织中更能发挥作用(Brown&Trevino,2006),而机械式组织和有机式组织在规则、制度等方面存在较大不同。因此,在不同的组织中高层伦理型领导对群体反生产行为的影响可能不同。

第二,高层伦理型领导影响员工反生产行为是否具有“瀑布效应”(cascading effect)？哪些因素可以产生调节作用？本项研究主要检验高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”在中国是否成立,以及权力距离导向的调节作用。领导力“瀑布效应”是指高层领导的影响通过其他较低层级领导,由上至下、层层传递,并最终对员工产生作用(Bass,1990)。虽然以往研究已经证实伦理型领导的影响具有“瀑布效应”(Brown et al.,2005),但这些研究均在西方文化背景下进行的,缺乏中国情境下的检验。权力距离导向(power distance orientation)是权力距离在个体层面上的体现,指个体对上下级权力差异的看法或价值观念(Dorfman&Howell,1988)。由于“瀑布效应”可视为一个社会学习过程,而不同权力距离导向个体对领导权力的接受和认同不同,这可能会影响其学习领导的意愿。因此,在中国高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”是否成立,这一过程是否会受个体权力距离导向的影响值得进一步检验。

第三,基层伦理型领导是如何对员工反生产行为产生影响的？两者关系的边界条件有哪些？本项研究主要检验领导信任和领导认同在基层伦理型领导与员工反生产行为之间的中介作用,以及传统性和道德同一性对上述关系的调节效应。领导信任的中介作用主要在于探讨伦理型领导与员工之间是否存在社会交换关系,领导认同的中介作用在于探讨员工是否根据伦理型领导进行自我定义。传统性(traditionality)是指个体遵守中国传统文化价值观的程度,主要表现为遵从权威、敬祖孝亲、安分守成等(Farh,Earley,&Lin,1997)。道德同一性(moral identity)是指个体围绕一系列道德特质进行的自我概化(Aquino&Reed,2002)。由于不同传统性个体对“上尊下卑”、服从领导的观念不同,不同道德同一性维度对外界信息的接受和处理方式也不尽相同(Skarlicki,Van Jaarsveld,&Walker,2008),这都可能进一步影响员工对伦理型领导的接受,进而表现出不同水平的领导信任和领导认同。

总之,对上述问题进行探讨和检验不仅在理论上可以多层面、多角度、立体化地展现伦理型领导对员工反生产行为的影响,进一步打开伦理型领导影响效能的“黑箱”,从而丰富和发展伦理型领导与反生产行为的理论体系;在实践方面对指导组织如何加强伦理型领导的选拔和培养、伦理型领导自身如何开展工作,以及在中国各级伦理型领导如何发挥影响力也有一定的管理启示。

2 国内外研究现状

2.1 伦理型领导的相关研究

2.1.1 伦理型领导的概念内涵与结构维度

虽然大家对领导的伦理和道德特质探讨由来已久,但伦理型领导概念直到上世纪80年代才被真正提出来。Enderle(1987)认为伦理型领导是一种思维方式,旨在明确描述管理决策中的伦理问题,并对决策过程所参照的伦理原则加以规范。Trevino,Hartman和Brown(2000)认为伦理型领导不仅是具有正直、公平、言行一致等个体特征的合乎伦理的人,也是经常与下级沟通、设定明确伦理准则,并利用奖罚来监督下级对这些标准遵守情况的合乎伦理的管理者;管理者所树立的伦理榜样对直接下属产生影响,而高层伦理型领导对组织的整体伦理发展具有决定性作用。基于社会学习理论,Brown等人(2005)提出了一个比较系统的伦理型领导概念。他们认为伦理型领导是指领导者通过个体行为与人际关系,向员工表明什么是规范的、恰当的行为,并通过双向沟通和强制等方式促使他们遵照执行。研究发现,伦理型领导与变革型领导、真实型领导等存在许多类似或重叠之处,但伦理型领导更加强调伦理准则和道德管理(Brown&Trevino,2006)。从某种意义上来说,伦理型领导同时具备变革型领导和交易型领导的部分特征(Trevino,Brown,&Hartman,2003)。

学者们分别对高层伦理型领导和基层伦理型领导的结构维度进行了研究。Trevino等人(2003)通过对美国多家大中型企业的20位高管及20位伦理专员进行半结构化访谈发现,高层伦理型领导包括坚持以人为本、采取伦理行动、设置伦理标准、拓展伦理意识和执行伦理决策五个维度。Khuntia和Suar(2004)通过对印度两家私营和两家公有制企业的340位中层管理者研究发现,授权(empowerment)、动机和性格(motive and character)是高层伦理型领导的两个主要维度。De Hoogh和Den Hartog(2008)在新西兰通过对73家中小型企业的73位CEO研究发现,高层伦理型领导包括道德与公平、角色澄清和权力分享三个维度。Brown等人(2005)研究发现基层伦理型领导是单维结构,并开发了一个包含10个条目的测量工具。Resick,Hanges,Dickson和Mitchelson(2006)通过对62个国家和地区的跨文化样本研究发现,诚信、利他主义、集体动机和激励是构成伦理型领导的四个维度,这一结论被后续的研究再次证实(Martin,Resick,Keating,&Dickson,2009)。Kalshoven,Den Hartog和 De Hoogh(2011)对荷兰的样本研究发现,伦理型领导是包含公平、诚信、伦理指导、人际导向、权力分享、角色澄清和关心可持续性的七维结构,并开发了相应的测量工具。Eisenbeiss(2012)通过综合中西方道德哲学和世界宗教的伦理法则,认为伦理型领导应该包括人道导向(humane orientation)、公正导向(justice orientation)、责任和可持续导向(responsibility and sustainability orientation)和节制导向(moderation orientation)四个维度。

文献回顾发现,虽然学者们认为高层和基层伦理型领导的结构维度不同,但在探讨多层次伦理型领导影响效能时基本上都采用Brown等人(2005)所开发的单维结构(Mayer et al.,2009;Ruiz,Ruiz,&Martinez,2011)。对此,Brown和Trevino(2006)分析认为无论是高层伦理型领导还是基层伦理型领导,都包含“合乎伦理的人”和“合乎伦理的管理者”这两个核心元素,可以用相同的方法进行测量。

2.1.2 不同层次伦理型领导的影响后果

现有研究对高层伦理型领导影响后果探讨的不多,且主要集中在“瀑布效应”方面。比如,De Hoogh和Den Hartog(2008)研究发现高层伦理型领导有助于提升组织高管团队效能(整体合作水平和决策效能),并促使员工对组织的未来发展形成积极乐观的态度。Mayer等人(2009)对伦理型领导影响的“瀑布效应”进行了检验,结果发现高层伦理型领导可以对群体反生产行为、群体组织公民行为产生影响,中层伦理型领导具有完全中介作用。Ruiz等人(2011)也证实了伦理型领导的影响具有“瀑布效应”,并发现高层伦理型领导对员工的组织承诺、离职意愿和组织公民行为的影响比基层伦理型领导更明显。Schaubroeck等人(2012)对部队中伦理型领导、伦理文化和军人的伦理和非伦理行为的关系进行了研究,结果发现不同层级(连、排、班)的伦理型领导和伦理文化对军人的伦理和非伦理行为呈现出一定嵌套影响效果。

对基层伦理型领导的研究可以分为团队和个体两个层面,影响结果主要包括员工的工作态度、行为和绩效等。团队层面的研究相对较少。Brown等人(2005)研究发现伦理型领导能够强化自身的关怀行为、互动公平和领导诚信,并在团队层面对员工的效能感、满意度、额外工作努力和主动报告问题等产生积极影响。Walumbwa和Schaubroeck(2009)发现伦理型领导能够通过团队心理安全对员工建言行为产生积极影响。Walumbwa,Morrison和Christensen(2012)研究发现伦理型领导通过群体责任心和群体建言对群体的角色内绩效产生积极影响。

在个体层面,Den Hartog和De Hoogh(2009)研究实证伦理型领导的诚实、公正和授权行为能积极影响员工对管理者、同事的信任和对组织的情感承诺、规范承诺,而对持续承诺产生消极影响。Piccolo,Greenbaum,Den Hartog和Folger(2010)发现伦理型领导通过工作特征模型中的任务重要性和工作自主性进而对员工的努力产生积极影响,并最终增加员工的任务绩效和组织公民行为。Mayer等人(2011)发现伦理型领导通过伦理氛围对员工的反社会行为产生负面影响。Avey,Palanski和Walumbwa(2011)发现伦理型领导与员工自尊心对员工的组织公民行为和反生产行为存在交互影响,即当领导是伦理型领导,员工又是高自尊心个体时,员工表出现的组织公民行为更多、反生产行为更少。Walumbwa等(2011)研究发现伦理型领导对员工的任务绩效具有积极影响,领导成员交换关系、自我效能感和组织认同分别在两者关系中具有完全中介作用。Kacmar,Bachrach,Harris和Zivnuska(2011)发现组织政治知觉和性别可以调节伦理型领导与员工组织公民行为的关系,在低组织政治知觉条件下,伦理型领导对女性员工组织公民行为的正向影响更强烈,而在高组织政治知觉条件下,伦理型领导对男性员工组织公民行为的正向影响更强烈。芦青等人(2011)从社会交换视角发现伦理型领导部分通过领导成员交换关系对员工的任务绩效、组织公民行为、工作满意度、组织承诺产生正向影响,组织公平对伦理型领导与员工组织公民行为、工作满意度和组织承诺的关系具有正向调节作用。张永军(2012)从社会学习和社会交换双重视角研究发现,领导公平、程序公平在伦理型领导与员工反生产行为关系中具有部分中介效应。Avey,Wernsing和Palanski(2012)发现伦理型领导通过建言与员工的心理幸福感正相关,通过心理所有权与工作满意度正相关。

2.2 反生产行为的相关研究

2.2.1 反生产行为的概念内涵与结构维度

反生产行为指员工故意实施的伤害组织和/或组织利益相关者的行为,其中利益相关者包括投资者、顾客和员工等(Spector&Fox,2005)。反生产行为具有三个典型特征：第一,这些行为是有意的,并非偶然的;第二,这些行为违反了组织重要的管理规则;第三,这些行为是有害的,有的指向组织,有的指向员工(张永军,廖建桥,赵君,2012)。与反生产行为类似的概念很多,包括攻击行为、反社会行为、组织偏差行为以及报复行为等。Spector和Fox(2005)指出虽然这些概念提出的视角不同,但在测量内容以及所反映的行为本质上具有很大的重叠之处。随着研究的深入,反生产行为逐渐成为学者们研究员工消极行为所普遍采用的概念之一。

反生产行为包括单维、二维、三维、四维、五维和六维等众多维度模型(张永军等,2012)。其中,Bennett和Robinson(2000)根据行为指向所提出的组织指向反生产行为和人际指向反生产行为二维模型最受学者们认可。实证研究中,自我报告法、他人报告法、试验法、客观数据法是反生产行为常用的测量方法,但都存在明显的优缺点。相对而言,采用问卷要求被试报告自己在一定时间内所实施的反生产行为次数是目前最常用、最有效的方法。在中国,也有一些学者指出可以采用投射法要求被试回答身边同事反生产行为的情况来间接反映焦点个体的反生产行为,实证结果表明测试效果更好(张永军,2012;张燕,陈维政,2012)。

2.2.2 反生产行为的影响因素

反生产行为的影响因素分为个体因素和情境因素两大类(张永军等,2012)。个体因素主要包括大五模型、消极情感特质、诚实性、自尊、控制点、自我控制以及马基雅维利主义等。研究发现,大五模型中的责任心、宜人性和情绪稳定性,以及诚实性和自我控制与反生产行为负相关,消极情感特质、马基雅维利主义与反生产行为正相关。自尊与反生产行为负相关,两者关系受自尊类型的正向调节作用;相对于内控制点个体,外控制点个体更容易实施反生产行为。情境因素主要包括工作压力、组织因素、领导因素和员工认知因素四大类。工作压力通过负面情绪进而对反生产行为产生积极影响得到很多研究的证实。组织因素主要包括反生产行为的惩罚措施、组织的伦理氛围(文化)以及绩效考核和薪酬制度等。研究发现,组织对反生产行为的惩罚越严厉,员工实施反生产行为的可能性越低;不良的伦理氛围(文化)可以对反生产行为产生刺激作用;不合理的考核指标、结果导向的考核体系、消极的绩效反馈以及个体薪酬、佣金制都可能对反生产行为产生积极的影响。领导因素主要包括领导的辱虐管理和伦理型领导,其中辱虐管理被证实与员工反生产行为呈正相关关系。员工认知因素主要包括工作满意度、组织公平感、组织承诺、信任、组织支持感以及心理契约破裂等。研究发现工作满意度、情感承诺、组织公平感、信任、组织支持感与反生产行为负相关,心理契约破裂与反生产行为正相关。

2.3 现有研究述评

通过总结以往研究可以发现,虽然学者们分别对伦理型领导和反生产行为进行了一定程度的探讨,但将两者联系起来,并从多层次视角系统探讨伦理型领导对员工反生产行为影响机制的研究依然比较匮乏。具体而言,我们认为以下几个问题值得进一步深入研究：

第一,高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制。研究发现,反生产行为可以通过传染和扩散,最终以群体形式出现(Robinson&O’Leary-Kelly,1998),而这往往和组织的文化氛围以及高层领导的言行举止有很大关系(Trevino et al.,2006)。在组织中,高层伦理型领导对构建、推广和维系组织的文化氛围具有决定性作用;同时,由于特殊的身份和地位,高层伦理型领导的一言一行不仅影响范围广,而且示范作用大,因此更容易对群体行为产生影响(Mayer et al.,2009)。那么,高层伦理型领导究竟是通过什么机制对群体反生产行为产生影响呢？又存在哪些边界条件呢？以往研究缺乏对上述问题的探讨。

第二,高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”。高层伦理型领导的重要性不言而喻,但由于与员工的社会距离较远,缺乏高频率的社会互动,高层伦理型领导是如何对一般员工产生影响的并不清楚(Brown&Trevino,2006)。近年来,有少数研究发现伦理型领导的影响具有“瀑布效应”,即高层伦理型领导可以通过基层伦理型领导由上至下、层层传递,并最终对员工反生产行为(非伦理行为)产生影响(Mayer et al.,2009;Schaubroeck et al.,2012)。然而,这些研究均是在西方文化背景下进行的,个别研究样本也具有一定的特殊性(军人)。因此,中国文化背景下高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”是否成立,有哪些边界条件,仍需进一步检验。

第三,基层伦理型领导对个体反生产行为的影响机制。基层伦理型领导与员工社会距离较近、社会互动频率较高,因此对员工的影响更明显、更直接。然而,以往研究更多采用社会学习理论来解释伦理型领导的作用机制,缺乏从社会交换等其他理论视角进行的分析(Brown&Trevino,2006)。那么,如何运用社会交换理论来解释基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制？是否还存在其他理论可以解释两者之间的影响关系？这其中又有哪些中国文化元素可以发挥作用？以往研究也很少探讨这些问题。

3 研究构想

本研究主要包括三个内容：第一,高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制研究;第二,高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”;第三,基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制研究。在本项研究中,基层伦理型领导是指员工的直线领导(部门主管),高层伦理型领导包括两类人员,一类是组织的最高负责人(CEO),另一类是高管团队。群体反生产行为是指部门或群体内所有员工表现出来的反生产行为,员工反生产行为是指员工个体所实施的反生产行为(Mayer et al.,2009)。

3.1 研究1：高层伦理型领导对群体反生产行为的影响机制研究

(1)伦理文化的中介作用。反生产行为通过传染、扩散,最终以群体形式爆发,而这一过程与组织的伦理文化有很大关系(Trevino et al.,2006)。伦理文化是组织文化的一部分,指通过相互影响能推动伦理/非伦理行为的各类组织“正式”和“非正式”行为控制系统(Trevino&Youngblood,1990)。根据社会学习理论,在强伦理文化的组织中,员工有清晰的伦理准则可以遵循,知道如何改变和调整行为以符合组织的预期,从而会减少自己的反生产行为;同时,强伦理文化会促使员工彼此间相互学习和观察,引导成员行为趋于一致,并最终减少群体反生产行为的出现(Trevino et al.,2006)。研究发现,高层伦理型领导对塑造、推广和维系组织的伦理文化至关重要。通过讲述员工积极行为是如何被奖励的和/或以往员工消极行为是如何被惩罚的故事,高层伦理型领导可以构建强烈的伦理文化(Schein,2010)。“基调在高层”(tone at the top)学派就指出高层伦理型领导可以传递组织的伦理价值观并激发员工遵守(Grojean,Resick,Dickson,&Smith,2004),从而对员工行为产生影响。Schaubroeck等人(2012)也证实伦理型领导(军官)与部队的伦理文化正相关,并通过伦理文化对军人的伦理和非伦理行为产生影响。综上所述,我们认为由于高层伦理型领导特殊的身份和地位,其言行举止可以营造和强化积极的伦理文化,进而对群体反生产行为产生影响,也即伦理文化在高层伦理型领导与群体反生产行为之间具有中介效应。

(2)组织结构的调节作用。组织结构包括机械式组织和有机式组织(Burns&Stalker,1961)。机械式组织具有正式的职权层级链,管理幅度较窄,组织中的规则、标准较多,决策权高度集中;有机式组织管理层级较少,管理幅度较大,各种标准、规定不多,充满更多的模糊和变化。由于是通过角色典范和人际互动产生影响,因此,伦理型领导在不明确、操作准则不具体的情景中更能发挥作用(Brown&Trevino,2006)。在机械式组织中,由于各种规则、标准非常清楚,高层伦理型领导与员工的社会距离比较远,沟通、互动的机会少,其角色典范的影响力可能会受到干扰。在有机式组织中,由于存在更多的模糊和变化,员工更在意高层领导的一言一行;同时,高层伦理型领导与员工的层级距离相对较近,沟通、互动的机会也相对较多,因此其角色典范的影响力可能会更强烈(Mayer et al.,2009)。综上所述,高层伦理型领导对群体反生产行为的影响可能会受到组织结构的调节作用。

我们将采用访谈法、内容分析法和问卷调查法研究上述问题。访谈法和内容分析法主要用于检验CEO伦理型领导对群体反生产行为的影响。首先拟选取30名左右的企业CEO,对他们进行个人价值观、领导行为、伦理文化和员工负面行为深度访谈,然后采用内容分析法对访谈内容进行整理、分析。问卷调查法主要用于检验高管团队伦理型领导对群体反生产行为的影响。首先采集群体中的员工对高层伦理型领导和组织结构的评价数据;3个月以后,采集群体中员工对组织伦理文化的评价数据;再过3个月,采集群体的直线主管对群体反生产行为的评价数据。数据处理采用结构方程模型和跨层分析技术(HLM)。

3.2 研究2：高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”

(1)“瀑布效应”的直接检验。Bass(1990)最早提出领导的影响具有“瀑布效应”,即高层领导者的角色典范可以在组织中由上至下、层层传递,并最终对员工产生影响。基于社会学习理论,Brown等人(2005)认为下属通过模仿和观察学习,会表现出与他们领导一样的行为方式,伦理型领导的影响也应该具有“瀑布效应”。Mayer等人(2009)指出追随者效仿管理者的伦理行为是伦理型领导构念成立的前提条件。在组织中,比高层管理者层次较低的管理者应该对高层管理者负责,他们通过学习和模仿高层管理者,可以促使高层管理者的伦理行为流向基层。基于此,他们首次对伦理型领导的“瀑布效应”进行了检验,结果表明高层伦理型领导可以对群体反生产行为和组织公民行为产生影响,中层伦理型领导具有完全中介作用。Ruiz等人(2011)发现高层伦理型领导可以通过基层伦理型领导对员工的工作满意度、情感承诺、组织公民行为和离职意愿产生影响。Schaubroeck等人(2012)也以军人为样本检验了伦理型领导的“瀑布效应”,结果发现高层伦理型领导(连队)会通过较低层级的伦理型领导(排、班)逐层向下并最终对军人的伦理和非伦理行为产生影响。这就说明,虽然高层伦理型领导对组织非常重要,但由于与一般员工的社会距离较远,社会互动机会较少,他们要想对一般员工产生影响,处于中间层级的基层伦理型领导需要承担非常重要的传递作用(莫申江,王重鸣,2010)。如果基层伦理型领导缺乏道德素质,不效仿高层伦理型领导,那么高层伦理型领导的影响很可能成为“空中楼阁”。在中国,2000多年的儒家文化也倡导“由己及人、自上而下”的道德影响过程(芦青等,2011)。比如,在政治领域,全国对模范人物的学习是由中央到省、市、县,再到基层的这样一个过程;在学校,高层领导的道德意识和伦理行为也需要通过院系、职能部门层层学习、逐层传递,最终流向一般老师和学生。因此,我们分析认为在中国文化背景下,高层伦理型领导对员工个体反生产行为的影响也应该具有“瀑布效应”。

(2)权力距离导向的调节作用。高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”在本质上是一个社会学习过程,因此,下属愿不愿意学习上级领导的行为方式与其认可、接受上级领导的权威程度有关,也即个体的权力距离导向可能会对伦理型领导的效能产生影响(Loi,Lam,&Chan,2012)。权力距离导向是指组织中个体对上下级权力差异的看法或价值观念(Dorfman&Howell,1988)。研究发现,权力距离导向会影响个体的角色定位和沟通方式的选择(Brockner et al.,2001)。高权力距离导向个体不仅认同权力在自身与领导之间的不平等分配,愿意维持自己在权力关系中的从属地位,还倾向于隐藏自己的观点而倾听上级的指导和安排,努力与领导的言行保持一致(Botero&Van Dyne,2009)。Kirkman,Chen,Farh,Chen和Lowe(2009)也证实权力距离导向可以负向调节变革型领导与程序公平感的关系,并最终对员工的组织公民行为产生积极影响。中国一直被视为高权力距离的国家(Hofstede,1984),这就意味领导的言行举止对下属影响很大。然而,改革开放30年,随着教育水平、信息技术等各方面的发展,人们的权力距离观念已呈现出逐渐下降的趋势(廖建桥等,2010),这可能会影响下属对伦理型领导的学习和效仿。相对而言,高权力距离导向的部门主管会更愿意学习和效仿高层伦理型领导,更可能成为基层伦理型领导;高权力距离导向的员工也会积极学习和效仿基层伦理型领导,减少自己反生产行为的可能性也更大。因此,我们分析认为,个体的权力距离导向(包括部门主管和一般员工)会对高层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”产生调节作用。

为了检验伦理型领导影响反生产行为的“瀑布效应”,我们采用问卷调查法首先采集员工对高层伦理型领导(高管团队)的评价数据;3个月以后,采集员工对基层伦理型领导和部门主管对自己权力距离导向的评价数据;再过3个月,采集部门主管对员工反生产行为和员工对自己权力距离导向的评价数据。数据处理采用结构方程模型和跨层分析技术(HLM)。

3.3 研究3：基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制研究

(1)领导信任和领导认同的中介作用。本研究认为基层伦理型领导可以通过领导信任和领导认同两种不同的中介机制对员工反生产行为产生影响。其中,领导信任可以用社会交换理论来解释,而领导认同可以用社会认同理论来解释。领导信任(trust in leadership)是一种垂直信任,在本项研究中主要是指员工对其部门主管所表现出的信任程度。研究发现,领导角色和行为是下属对领导产生信任的重要因素(Dirks&Ferrin,2002)。由于基层伦理型领导公平、正直、诚信,经常与员工沟通、交流,并表现出很多人际关怀行为,因此可以对员工的领导信任产生积极影响(Brown&Trevino,2006;Den Hartog&De Hoogh,2009;Walumbwa et al.,2011)。员工信任领导,就会通过展现积极行为来维系双方的交换关系(Dirks&Ferrin,2002),反之,则可能诱发员工实施满足私利的不良行为来保护自己(Thau,Crossley,Bennett,&Sczesny,2007)。根据社会交换理论,伦理型领导正直、诚信,在工作中关心、支持员工,可以激发员工对领导产生较高水平的信任感,进而促使员工愿意与领导进行社会交换,愿意接受领导对自己的影响(韦惠民,龙立荣,2009),从而减少自己的反生产行为。领导认同(leadership identification)是指员工对领导产生的认同感,在本项研究中主要是指员工对其部门主管的认同。研究发现,当员工佩服其主管的某些特质和行为时就会对其产生强烈的认同感,并认为能与这样的主管共事而感到骄傲和自豪(Becker,1992)。由于伦理型领导言行一致、具有很高的道德品质、注重权力分享并积极倾听员工的建言,应该可以激发员工形成强烈的领导认同感(Brown&Trevino,2006)。领导认同不仅表现为对领导价值观、信念的认同,也反映为员工内化领导所倡导的行为规范并时刻严格要求自己(Sluss&Ashforth,2007)。当员工领导认同感较高时,就会处处表现出能体现领导信念和要求的行为;反之,员工效仿领导言行举止的可能性较小,甚至表现出截然相反的行为。根据社会认同理论,由于伦理型领导正直、诚信、注重授权和人际导向,容易激发员工形成强烈的领导认同感,这种认同感进一步促使员工以伦理型领导的价值观、道德准则和行为方式来定义自己,努力表现出符合伦理型领导特征的行为,从而会减少自己的反生产行为。事实上,一些学者已经指出并呼吁未来应检验信任、认同在伦理型领导与员工行为之间的中介效应(Brown&Trevino,2006;Brown&Mitchell,2010;Mayer et al.,2012;Schaubroeck et al.,2012)。

(2)传统性和道德同一性的调节作用。传统性是个体遵守中国传统文化价值观的程度,被认为是最能描述中国人性格和价值观取向的概念之一(Farh et al.,1997)。中国人的传统性体现在组织中上下级关系中,往往表现为传统社会所强调的“上尊下卑”的角色关系与义务以及下级应无条件地尊敬和服从上级(吴隆增,刘军,刘刚,2009)。高传统性个体更加遵从传统的社会角色义务,而低传统性个体则遵从诱因-贡献平衡原则(Farh,Hackett,&Liang,2007)。因此,面对同样的伦理型领导,不同传统性个体所表现出的领导信任和领导认同程度可能不同。道德同一性是指个体围绕一系列道德特质进行的自我概化,包括象征(symbolization)和内化(internalization)两个维度(Aquino&Reed,2002)。其中,象征维度是指个体倾向于将道德特质公开表达的程度,而内化维度是指个体将道德特质作为自我概念的程度。研究发现,象征维度和内化维度都与敌对和破坏行为直接相关(Reed&Aquino,2003),但两者对外界信息的关注和处理方式以及随后的行为调节方式却不太相同(Skarlicki et al.,2008)。因此,道德同一性高低不同的员工会对基层伦理型领导的感知不同,进而导致相应的反应也会有所差别(Brown&Mitchell,2010)。综上分析,我们认为员工的传统性和道德同一性可能对基层伦理型领导与员工的领导信任和领导认同的关系具有调节效应。

为了检验上述研究内容,我们将采用问卷调查法首先采集员工对基层伦理型领导、员工自身的传统性和道德同一性的评价数据;3个月以后,再采集员工的领导信任和领导认同的数据;再过3个月,采集部门主管对员工反生产行为的评价数;最后运用结构方程模型和跨层分析技术(HLM)对数据进行处理。

4 小结

4.1 研究模型

伦理型领导究竟如何影响员工反生产行为？由于组织中存在高层伦理型领导和基层伦理型领导,反生产行为也包括群体反生产行为和个体反生产行为,因此,弄清不同层面伦理型领导对反生产行为的影响机制有何不同,以及不同层面伦理型领导在影响反生产行为过程中是何关系是回答这一问题的关键。图1是根据上述研究内容构建的理论框架,旨在揭示三个子研究的内在机理和逻辑关系。研究1主要探讨高层伦理型领导(组织层面)能否通过伦理文化(组织层面)对群体反生产行为(团队层面)产生跨层影响,以及组织结构(组织层面)在其中是否具有跨层调节效应;研究3主要探讨基层伦理型领导(团队层面)能否通过领导信任(个体层面)、领导认同(个体层面)两大中介机制对个体反生产行为(个体层面)产生跨层影响,以及传统性(个体层面)和道德同一性(个体层面)在其中是否存在跨层调节作用;研究2主要将研究1中的高层伦理型领导与研究3中的基层伦理型领导和个体反生产行为串联起来,检验在中国伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”是否成立,以及个体的权力距离导向(部门主管、员工个人)在其中是否具有调节作用。三项研究彼此独立但又关系密切,组合在一起可以较好地揭示伦理型领导对反生产行为的影响机制。

图1 本研究的理论模型

4.2 创新之处

本研究的创新之处主要体现在以下三个方面：

第一,从多层次视角探讨了伦理型领导对员工反生产行为的影响。本研究突破以往研究大部分集中在基层伦理型领导层面的局限,基于多层次视角(组织、团队和个体)不仅对高层(基层)伦理型领导是如何对群体(员工)反生产行为产生影响的进行了研究,还对高层伦理型领导通过基层伦理型领导影响员工反生产行为的“瀑布效应”进行了检验。从多层次视角探讨伦理型领导与员工反生产行为的关系有利于全方位揭示伦理型领导对员工反生产行为的影响机制。

第二,运用了多个理论分析伦理型领导对员工反生产行为的影响机制。本研究综合运用了社会学习理论、社会交换理论和社会认同理论来解释伦理型领导对员工反生产行为的影响机制。其中,社会学习理论主要用于解释高层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制(研究1和研究2),社会交换理论和组织认同理论主要用于解释基层伦理型领导对员工反生产行为的影响机制。基于多个理论进行的分析不仅可以说明不同层面的伦理型领导对员工反生产行为影响过程的差异,还可以揭示伦理型领导影响员工反生产行为的多条路径。

第三,充分考虑了中国本土文化特征变量的影响。以往有关伦理型领导的研究大部分都是在西方文化背景下进行的,缺乏对跨文化因素的分析。本研究在构建伦理型领导影响员工反生产行为的理论模型时充分考虑了权力距离导向、传统性等中国本土文化特征变量,研究结论不仅检验了伦理型领导影响效能的跨文化效应,还可以充分揭示在中国伦理型领导发挥影响的边界条件。

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