社会组织介入与集体劳动关系运行——一种劳动争议调处的探索性模式

● 何远程

社会组织介入与集体劳动关系运行——一种劳动争议调处的探索性模式

● 何远程

内容摘要本文意在通过讨论集体劳动关系有序运行的逻辑，对社会组织作为中立“第四方”介入集体劳动争议的功能进行深入的分析。笔者认为，依据目前我国集体劳动关系运行的现状，社会组织在教育、引导劳方成熟、理性维权；倡导、监督资方依法、合理处理劳资纠纷；为政府建言适当介入集体劳动争议方面做出了大量的贡献。未来发展的路径应作为更为中立的“第四方”，发挥社会组织调解、调停集体劳动争议的积极作用。推进我国集体劳动关系实现“内部有序化、外部可调控、关系可持续”的良性发展。

关 键 词社会组织 集体劳动关系 第四方 调解调停

何远程，集体谈判论坛执行编辑。香港浸会大学政治及国际关系学系 研究助理。电子邮箱：jttp@163.com。

集体劳动关系是工人（劳方）以组织形态与资方、政府在提高劳动报酬、改善劳动条件、确定权利事项及劳动关系调整规则等方面的互动中所形成的关系。在工作场所中工人的团结意识、群体聚合与集体行动生成了最初的集体劳动关系，并逐步催动了这一关系的发展，最终促进了集体劳动关系的成熟（段毅、李琪，2014）。我国目前的集体劳动关系正处于在广东省等局部区域刚刚生成到开始由点及面逐步发展的阶段。从全国范围来看，大多数集体劳动争议仍然处于无序化运行的状态，集体劳动关系的各方主体都远未成熟。从集体劳动关系的生成到发展直至成熟，我们可能会经历数年乃至数十年的探索历程，相配套的法律制度也将会随着这个过程逐步构建和完善起来。

在讨论集体劳动关系时，“三方主体”（即劳方、资方、政府方）的概念通常被提及，无论是对这一关系的研究还是国家制度构建的着眼点，都更多聚焦于这三者之间的关系而展开。现实中，集体劳动关系虽然在劳、资、政三方关系主体间运行，但其他外部因素也会随之直接或者间接的参与其中，从而会对集体劳动关系的运行产生不同程度的影响（Cooke,2014）。随着西方传统集体谈判机制对于解决劳资冲突发挥的作用逐渐式微，劳、资、政三方主体之外另一外部因素，即社会力量，在实践中逐步对劳资争议的调解作用凸显出来（Frege & Kelly,2012）。反观我国，集体劳动关系还处于生成到发展的初级阶段，劳、资、政各方主体并不成熟，跨地区以及跨行业的劳方、资方主体更是还未真正形成，集体劳动关系运行的内在规则和机制还处于模式探索中，这就使民间组织作为中立方介入劳资争议具有必要性，因此我们似乎可以把社会组织作为集体劳动关系中的“第四方”加以考量。

实际上，近年来党中央和国务院在关于“全面深化改革”和“构建和谐劳动关系”的文件中已经把“激发社会组织活力”、“推进社会组织发挥作用”明确列入工作范围，并且把“社会力量”与“党政力量”、“群团力量”、“企业力量”，一并列为构建和谐劳动关系协调机制的力量来源。

那么，我国当前社会组织参与集体劳动关系运行的情况如何？集体劳动关系的生成和发展的运行过程中都扮演着怎样的角色？为和谐劳动关系的构建起到了哪些促进作用？笔者希望通过回答这一系列的问题，解析社会组织对集体劳动关系运行的影响程度，进而为劳、资、政各方更好的面对和回应社会力量的介入提供有价值的参考。

一、社会组织发展现状

在国际上，由于各国在文化传统和语言习惯方面存在着不同，社会组织在不同的国家和地区有多种不同的称谓。如非政府组织、非营利组织、公民社会、第三部门或独立部门、志愿者组织，慈善组织、免税组织。等等。这些叫法在内涵上区别不大。与政府、企业相区别，社会组织具有非营利性、非政府性、独立性、志愿性、公益性等基本特征。我国民政系统将社会组织分为三类，即社会团体、基金会和民办非企业单位。据民政部统计显示，截至2015 年1季度，我国有社会团体31.2万个；民办非企业单位29.7万家；基金会4186家，这些被列入统计数据的社会组织都得到了合法登记注册。在这超过60万家的社会组织中，几乎没有关注集体劳动关系领域的基金会和社会团体，民办非企业单位也是为数不多，笔者估计全国不足百家。这与集体劳动争议多发的现实状况以及和谐劳动关系构建的社会需求显然是不相符合的。

现实中，除了少部分从事劳工研究和社会倡导的社会组织，以及一些关注雇主品牌企业社会责任的机构之外，绝大多数服务于劳工方的社会组织，很难找到愿意接纳的上级主管部门，无法获得民政部门的登记注册，普遍以工商登记的形式开展工作（李春云、段毅，2013）。同时，这些组织资金来源困难，生存状态恶劣。即便是顺利通过了民政部门登记注册的社会组织，除了个别能够获得来自政府方面的高额资助外，大部分很难在国内获得足够的资金支持。但恰恰是这些 “社会组织”，却体现着社会组织功能的各类机构在集体劳动关系的现实运行中显现着越来越突出的作用。

二、教育、引导并支持劳方

维护工人权益的社会组织发展现状虽然不尽如人意，但其《关于构建和谐劳动关系的意见》指出，要引导职工正确对待社会利益关系调整，合理确定提高工资收入等诉求预期，以理性合法形式表达利益诉求、解决利益矛盾、维护自身权益。这就对工人主体性的形成提出了较高的要求。然而，当代中国工人颇为缺乏有序组织起来开展集体谈判的经验，企业管理体制和现行劳动争议调处机制都倾向于把工人做原子化的分割处理，工人们很难以组织的形态合理、依法依规地表达诉求和争取权益。因此，在大部分的劳资争议中，萌芽中的个别纠纷很容易演化为集体矛盾，小规模的集体争议也很可能因处理不当而导致了工人的集体行动。

虽然“教育”职能是工会的基本职能之一，但是工会系统对职工的教育培训多重视职业技能提升以及法律知识的普及上。针对集体协商的培训也只限于工会干部，其培训重点更多围绕着现行集体协商的法律法规进行技术性、程序性的指导，课程中缺少如何提高集体协商中职工参与度的内容。工会干部很难通过工会培训真正学习到如何在企业内部代表工人、如何开展集体谈判的理论和技巧。同时，工会内部培训的师资数量和质量也面临很大的不足。以上多重因素使得工会在提升工人集体意识和博弈能力方面乏善可陈，这使得社会力量成为介入劳动关系调整的补充力量。

从2010年以来，在越来越多的集体劳动争议事件中开始出现社会组织的身影。它们不仅致力于介入集体劳动争议，引导劳资双方通过集体谈判从矛盾走向合作，且越来越多的劳工NGO逐渐为劳方开展培训活动，引导工人理性维权，试图让工人掌握集体谈判的知识后去播撒理性维权的种子，这对教育工人树立规则意识和理性意识颇有裨益。

具体来讲，劳工NGO组织通常会首先为少数有维权意识的工人积极分子提供工人组织和集体谈判的培训，并教给工人积极分子们组织工人和征集集体诉求的具体方法。工人积极分子们回到工厂后与工友们进行讨论和分享，并逐渐带动更多的工人参与其中，充分表达诉求。进入实际操作阶段后，劳工NGO会帮助工人完成工人代表推选和诉求征集以及筛选的过程。工人们会在劳工NGO的指导和帮助下向资方发出集体谈判要约；向政府方发出要求政府方介入的请求信；也会向上级工会发出求助函。当劳资双方进入到谈判阶段后，劳工NGO会给工人的集体行动提出建议，还会为工人谈判代表提供专门的集体谈判技巧的培训。经过劳工NGO的培训和指导，工人们从最初的没有形成集体意识、缺乏有效的谈判技能，发展到可以成功的组织和驾驭一场集体谈判并取得成功。这个过程中，劳方主体得以真正形成并具备了参与集体劳动关系运行的能力。在笔者对一些集体谈判事件中工人代表的访谈中，工人们坦言如果没有NGO的指导，他们根本不知道该怎么做，也不可能和资方通过集体谈判达成协议。劳工NGO组织正是在企业层面逐步帮助原子化、无序化的工人群体有了集体化的形态并树立了更加理性的规则意识与谈判意识。

同时，劳工NGO在推进劳资集体谈判，帮助工人主体发育成熟的过程中，强调体现工人的主体性，把自己定位为是劳方的支持者和协助者。一方面，劳工NGO存在和发展的动因都基于工人的需求，有了工人的需求才有了NGO存在的价值；另一方面，劳方的主体性体现在其固有的意识程度和价值追求，任何机构和个人都很难把自己的意识强加给工人，否则将很容易失信于工人。因此，不应过分夸大甚至妖魔化劳工NGO在支持工人时所扮演的角色，应有理性的客观的判断，从而正确认识社会组织在协调劳资争议方面的“正能量”。

三、倡导和监督资方

在集体劳动关系的运行中，资本从来是被动的，它们天生不希望工人组织起来，希望保持管理者高高在上的权威，希望通过保持工人原子化的弱者地位从而压低用工成本保持所谓的竞争力。在富士康公司流水线上的工人们，被有意识的交叉安排在不同的宿舍、不同的工作时间、不同的班组，使得工人处于相互陌生的原子化的状态下。沃尔玛公司利用企业内部周密的考核和晋升系统在全世界范围内抵制工会。在笔者了解到的几乎所有的集体劳动争议事件中，资本方都会极力抵制工人提出集体谈判而挑战资方管理权的努力，会想方设法分化瓦解工人的组织。现实中，无论是工会系统大力推行的集体协商，还是工人们在企业内部组织发起的集体谈判，都遭到资方的消极应对或者强力阻击，集体劳动关系的有序运行可谓困难重重。

雇主方之所以如此抵制劳方提出的针对集体诉求开展劳资交涉的要求，通常是因为惧怕失去在雇佣关系中管理者的地位和权威，他们对劳方集体诉求的提出和集体谈判机制缺乏清楚的认知和应对能力。在劳资集体争议中，资方采取开除、收买、分化、恐吓等手段试图压制工人的策略是不足取的，诸多案例证明，如若资方不能及时有效的运用管理手段去寻求对话和问题的解决，那么只能加剧劳资矛盾的升级，甚或为更大规模的劳资争议埋下祸根。另外，地方政府不适当的介入也会在一定程度上助长了资方不成熟的表现。

实际上，面对集体劳动争议的突然爆发以及反复出现，很多企业管理者也是深受其累，深恶痛绝，试图找到解决问题的办法。这一需求就给一些社会组织提供了工作的空间。它们可以从第四方视角对集体劳动关系各方的研究、倡导和支持机构，其内设的咨询培训部专门开展针对企业、工会以及其他单位的集体劳动关系咨询、评估、培训等工作，对企业方的咨询培训工作旨在培养企业管理者的集体劳动关系认知和管理能力，学会如何顺应集体劳动关系的运行规律重新设定资方角色，从而在企业内部实现劳资关系的有序化持续运行。同时，一些品牌公司在中国的代工厂里推行着一套企业社会责任考核体系，这套体系进入中国的工厂已超过十年，在这期间，品牌、第三方审核机构、代工厂等几方在这个系统中按照既定的标准和程序完成着一项又一项，一轮又一轮的检验考核，工人们只是被动的接受甚至配合“验厂”前工厂老板要求应付检查的表面文章。但是随和工人集体意识的觉醒和集体行动的增多，企业社会责任系统也对如何能在工厂内部实现真正的劳资对话产生了需求。虽然一些商业组织已经着手于这方面的咨询和培训工作，但一些具备足够资质和极强竞争力的社会组织完全有能力进入这个领域。

社会组织对资方的影响还体现于监督资方对企业社会责任标准的履行。虽然上文提到在过去十多年里，已经有大量的组织扮演着第三方验厂的企业内监察角色，但他们通常只是资本游戏中的一环而已，并未对集体劳动关系构建做出多少有价值的贡献。于是，社会组织对资本兑现社会责任承诺的监察更多的发生于企业外部，这在全球都是一种通行的惯例。

四、建议和影响政府方

我国目前调整集体劳动关系的法律法规不成系统，只散见于《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》这几部法律，以及《集体合同规定》等部颁规章中。各级地方人大审议通过的规范集体协商的《办法》或《条例》内容相近或基本雷同，执行当中重程序而轻落实。集体协商制度也已推行超过20年，但实际效果不佳。虽然各级工会系统每年都在加大集体协商工作的推行力度，但还是无法摆脱注重指标考核、缺乏员工参与的恶性循环逻辑（谢玉华，2013；吴清军，2012）。另外，各相关部门对集体劳动争议的现场处置缺乏统一而得当的调处办法，往往因政府的不当介入，造成强行压制问题、甚至激化劳资矛盾、形成劳政矛盾的后果。不解决争议、的事实，集体争议的事情屡屡发生，造成了极为恶劣的后果和社会影响。因此，无论是国家法制建设水平还是地方各级政府的实操能力，都离构建和谐劳动关系的现实需求存在较大差距。

从制度构建的规律上看，自上而下预先拟定一套社会关系的运行方式，并不符合从社会关系上升到法律关系的演进逻辑。因此，还需要从实践中逐步培育集体劳动关系的生成和良性运行，进而找出其中规律，再结合政府构建的制度框架，才能推进和完善符合我国特点的有针对性和适应性的集体劳动关系调整机制。基于这个认识，强调对现实中集体劳动关系运行的观察和分析，并研究提炼出有价值的政策建议就显得十分重要。

实际上，一些组织已经开始了这方面的努力。比如北京义联劳动法援助与研究中心、深圳萤火虫工友服务中心等社会组织多次公开发布调研和研究报告；北京明德劳动关系与就业研究所近年来组织十余次“集体谈判论坛”研讨会，会议成果和政策建议通过多个渠道向上呈送；在近年发生的多起热点劳动事件中，多家劳工组织联名发出倡议和建议书。我们无法评估这些社会组织对政府方的建议是否会对政府方介入集体劳动关系产生明显的的影响，但可以肯定的是，这些社会组织报告中所反映出的情况能够有效弥补政府其他研究和智囊机构的不足，可以为政府的决策提供有益的支持。

五、第四方介入的尝试

除了对劳、资、政三方产生影响外，社会组织还作为直接参与的“第四方”开始逐渐进入了集体劳动关系的运行中。在一些市场经济先发国家的劳、资、政三方主体之外，有着一套特殊的调停调解机制设置，一些独立机构或个人会在某一次劳资集体争议中出演调停员或调解员的角色。理论上讲，集体劳动关系的外部干预，追求的不应是劳资争议的“解决”，而应是通过化解争议的过程来达到集体劳动关系“可持续”的目的。从劳动关系的角度看，集体劳动争议会伴随着集体劳动关系的存在而存在，即便“解决”掉一次争议，下一次仍然会产生新的劳资集体争议，调而不解则会为争议埋下隐患。但是这种争议在集体劳动关系运行中是可以被“调处”的，外部力量介入下的“调处”通常体现为“调停、调解”的过程。按照国际劳工组织的定义，“调解”理想情况下是一个劳、资双方自愿的过程，在争议处理中由一个被认可的独立第三方提供调解服务，帮助劳、资双方达成合意。独立的第三方可以是私营部门或公共部门的雇员，但必须是独立的。按照这个定义，首先是劳资双方自愿，其二是有独立的第三方，其三是“帮助”双方达成合意。具体做法上，调解员或调解组织需要保证自身的公正独立性被双方都认可的基础上为劳资之间搭建出对话的平台，进而通过双方的交涉达成合意。

然而，目前我国大量的各级“调解”组织面对集体劳动争议仍然沿袭着拆分成个案分别处理的办法，或者是过多的参与到最终劳资调解方案的确定中，使得劳资双方有被迫接受调解之嫌。无论是哪一种“调解”方法，在推动集体劳动关系的稳定和持续良性运行方面都颇有欠缺。同时，目前承担着较大调解压力的劳动仲裁院和法院系统，从工作机制设置上还未能与集体劳动争议调解组织应有的功能相适应，虽然个别区域的劳动仲裁系统开始了机制创新的尝试，但还未能形成可在更大范围推广的工作模式。因此，无论从社会公信力的获得，还是从机制创新的可行性上看，社会组织都有着特有的发展空间。

目前深圳民间法律援助机构“维德志愿法律服务中心”就已经开始了调停调解集体劳动争议的尝试，他们通过在机构内部成立人民调解委员会，引入调解员的遴选、培训、评估机制，计划以调委会为依托开展符合国际规范的“第四方”调停调解工作机制探索。实际上，由另一家劳工NGO成立的“小小鸟人民调解委员会”（北京）从2004年成立以来就介入了多起集体劳动争议的调处工作。这些社会组织的先行先试有望为调停调解机制创新做出有益探索。

六、结语

有效的调整集体劳动关系的需要实现其“内部有序化、外部可调控、关系可持续。” 有序意味着劳资关系在企业内部的有序化；可调控指的是可以通过相应的机制加以调处和管控；可持续是这种企业内部的有序和外部的调控能够长期持续地发挥作用。

在当前劳资政三方主体不成熟情况下，社会组织开始发挥了培训支持劳方、倡导监督资方、和建议影响政府方的功能，一定程度上很好的推动了和谐劳动关系的建设。

但资金来源、政治空间等方面的限制使得社会组织面临着生存和发展的诸多困境。造成社会组织的积极作用在一定程度上无法充分的发挥，并不利于和谐劳动关系的建设和体制、机制的创新。应该给予其更多的认可和发展的空间。

参考文献

1.段毅、李琪：《中国集体劳动关系的生成、发展与成熟——一个自下而上的分析视角》，载《中国人力资源开发》，2014年第22期，第107-118页。

2.李春云、段毅：《在工人与国家之间：中国劳工NGO的生成、类型及转型》， 载集体谈判论坛网站，2014年7月28日，http://www.jttp.cn/a/report/ opinion/2014/0728/5913.html。

3.吴清军：《集体协商与“国家主导”下的劳动关系治理——指标管理的策略与实践》，载《社会学研究》，2012年第1期，第66-89页。

4.谢玉华：《别将工资集体协商做成政府与工会的自娱自乐》，载《中国工人》，2012年第1期，第16-19页。

■责编/ 孟泉 Tel: 010-88383907 E-mail: mengquan1982@gmail.com

5.Cooke,F. L.,Chinese industrial relations research: In search a broader analytical framework and representation,Asian Pacific Journal of Management,2014,31:875-898.

6.Frege,C. and Kelly,J.,Comparative Employment Relations in the Global Economy,London: Routledge,2012.

Intervention of Social Organizations and Operation of Collective Labour Relations in China——A Tentative Model in Labour Disputes Resolution

He Yuancheng
(The Forum of Collective Bargaining)

Abstract:the paper aims to profoundly analyze the function of the social organization as the “fourth party” to intervene in the collective labour dispute. Arguably,according to the current situation of labour relations in China,social organizations made great contributions to educating and teaching maturity of labour in defending interest,supervising the employer to legally and reasonably address labour disputes as well as raising proposition to the government in appropriated interference. In the future,the social organization should develop its proactive role as the fourth party in mediating and conciliating the collective disputes. The purpose should be to promote the sustainable development of employment relations characterized by internal ordering,external adjustment and sustainable relations construction.

Key Words:Social Organization; Collective Labour Relations; the Fourth Party; Mediation and Conciliation