企业年金的人力资源管理功能研究

冯琰

摘要：企业年金是指在征服强制实施的公共养老金之外，企业在国家相关法律法规的指导下，企业为本企业职工提供一定程度退休收入保障的补充性养老金制度。与此同时，人力资源是企业的第一资源，企业年金制度的建立可以起到增加企业凝聚力、提高劳动生产率、完善企业薪酬管理制度的一系列重要作用。

关键词：人力资源管理；企业年金；薪酬管理；员工激励

引言

（一）研究背景与意义

人力资资源是企业的第一资源。在经济全球化的今天，企业间的竞争实质是人才的竞争。企业年金作为企业人力资源管理中薪酬福利制度和员工激励中不可缺少的重要组成部分，可以起到稳定员工队伍，增强员工对企业的归属感、认同感等作用。本文通过阐述企业年金对于企业人力资源管理的作用，特别是从薪酬福利和员工激励的角度分析企业年金的优势，促进企业的可持续发展。

（二）研究方法和内容

本文基于人力资源管理、企业年金、社会保障理论进行写作；采用实证分析和规范分析相结合，文献研究与对比分析，对企业年金在人力资源管理中的功能进行分析。

一、企业年金与人力资源管理的关系

（一）企业年金概述

企业年金又称职业年金，它是指企业根据自身发展战略需要和经济实力建立的，旨在为本企业员工提供一定水平退休收入保障的员工福利制度。企业年金实质上是对法定的基本养老保险制度的一种补充，是雇主为了吸引和留住长期为企业服务和提高劳动生产率向雇员提供的一笔退休金，用于提高劳动者的退休待遇，适应人口老龄化的需要，分散老年收入风险并提高其退休保障水平；

（二）企业年金管理功能的理论基础

1. 延期支付理论：它是指公司将管理层的年度奖金、股权激励收入等薪酬按当日公司股票市场价格折算成股票存入公司为管理层人员单独设立的延期支付账户，在既定的期限后或者该管理人员退休以后以现金方式支付给激励对象。

2.加里·贝克尔的人力资本折旧理论：人力资本也有类似物质资本折旧的问题，该理论认为如同机器或厂房一样会因长期损耗而折旧，雇员这种人力资本也会逐渐丧失赚钱的能力，而企业年金会随着员工工作年限和资历的增长加以积累而对人力资本的折旧形成恰当的弥补。

（三）企业年金在人力资源管理中的功能

隨着我国经济体制日益成熟和人口老龄化时代加速来到以及社会基本养老保险制度改革所面临的重重障碍，组织对企业年金的关注程度越来越高。

1.提高企业薪酬竞争力。如今的企业对人才特别是高潜力人才的需求越发强烈，而能够在激烈的竞争中获得足够优秀的人才资源，在很大程度上取决于该企业的报酬激励和保险福利制度，企业年金则正好具有这种导向功能；

2.增强员工安全预期。企业年金实质上是员工报酬的延期支付，企业培养一名成熟的高素质人才产生的人力资本对于企业来说是一种时刻存在的风险，通过报酬延期支付的方式可以在雇主与雇员之间形成了一份“隐形合同”；

3.提高企业生产率。企业年金改变传统的报酬支付方式，在雇员和雇主之间建立了一种利益共生关系，员工通过提高自身综合素质进而在客观上带动企业效率的提高；

4. 企业年金在企业人力资源激励中的作用。在鼓励员工个人投入方面，企业年金的性质决定了它注重效率兼顾公平的原则，一方面它是大多数员工的“普惠制”福利，另一方面又对不同工作表现的员工体现出明显的差别待遇，从而起到激励的作用；同时也是起到企业人力资源长效激励作用，绩效越突出、资历越丰富的员工越为企业所重视，而对其本人而言，跳槽的沉没成本也在逐渐上升，因此对其雇主和雇员来说都是双向激励的良性互动机制；。

二、薪酬管理视角的企业年金国际比较

企业年金制度在欧美国家的建立是早于社会养老保险制度的建立的。1875年，美国设立了世界上第一个企业雇员养老金计划；20世纪初企业年金在美欧工业化国家大型资本或技术密集型产业盛行；70年代以后，西方国家的高福利政策使得国家财政陷入债务危机而无力自拔，于是企业年金作为发展多层次养老保障体系的重要力量而被政府大力扶持。

1.企业年金制度与一国经济状况、法制建设和企业绩效相关

美国和日本包括其他成功推行企业年金制度的国家，无一例外都具有成熟的市场机制和稳定的市场经济，这为该国企业创造高绩效并推行企业年金制度提供了良好的外部环境；

2.税优政策在企业年金中起到重要作用

当政府能够利用税收优惠等措施等大力支持企业年金，将会有力推动企业年金的快速发展，税制的优惠是最重要的政策支持。

3. 企业年金的性质认定为个人财产，能起到很好的激励作用

在美国、日本两个具有代表性的国家企业年金制运行政策中，国家法律严格规定企业年金基金属于个人资产，从而具备了保护企业年金基金安全、增强员工归属感的功能。

三、我国企业年金的发展困境

（一）企业年金在我国的发展历程

中国企业年金的出现，始于20世纪90年代初期。2000年首次将企业补充养老保险更名为“企业年金”并明确企业年金举办单位可以享受税前列支的税收优惠政策；2004年是中国企业年金发展的一个重要年份，劳动和社会保障部发布《企业年金试行办法》；劳动和社会保障部、中国银行业监督管理委员会、中国证券监督管理委员会、中国保险管理监督委员会联合发布《企业年金基金管理试行办法》，对企业年金的建立、运行及其管理进行了规范。

（二）面临的主要问题

我国的企业年金仍处于初期阶段，在机制设计和制度运行中存在许多问题。

1.从发展规模来看，企业年金在GDP中的比重过低，一直在不足1%的低位徘徊；企业年金在美国自从1996年起就成为了美国最大的金融资产项目；2.从替代率来看，我国企业年金的替代率仅5%左右，而在经济合作与发展组织（OCED）的成员国情况来看，这一替代率达到20%～30%；3.从地域分布来看，东南沿海地区发展明显快于内陆省份。

四、发挥企业年金人力资源管理功能的建议

（一）完善企业年金制度

我国在企业年金方面还没有专门的法律，企业年金发展得好的国家如美国和德国均制定了相对健全的企业年金法律法规，在规范企业年金制度运行、确保其健康发展方面发挥了不可替代的作用，因此应尽快出台有中国特色的企业年金法律法规；

企业年金税收优惠政策应包括以下两个方面：一方面对企业和员工缴纳企业年金的收入实行税前列支、计入成本的优惠政策，个人缴纳部分免交个人所得税；另一方面政府应对企业年金形成的基金进行有效投资，免征运营收益所得税。

（二）个性化制定企业年金计划

目前企业年金计划主要分为两大类：一类是待遇确定型（DB），一类是缴费确定型（DC）——人力资源结构较为年轻化的企业选择DC计划较为合适，如果企业人员结构趋向老龄化可以选择 DB 计划，这样一来资深员工对于未来年金有了稳定的心理预期；从事传统产业的企业实行稳定的企业年金计划能够调动员工的工作积极性，而新兴产业的企业人员流动性大、竞争性强，设计企业年金方案时要注意结合员工服务年限，确定个人账户收益比例。

五、结论

企业年金在人力资源管理中的应用是一个比较新颖的课题，鉴于研究时间、研究条件和研究水平等多方面的限制，还有很多地方有待进一步研究探讨。企业年金对于人力资源管理的重要性应该在未来得到更多的认识，在理论和实践中需要更广泛深入的调研，并植根国情理性选择合理的政策取向。（作者单位：广西大学教育学院）

参考文献：

[1]刘云龙，姚枝仲，付安平.中国企业年金发展与收惠政策支持[J].管理世界，2002（4）.

[2]杨燕绥.企业年金理论与实务[M].北京：清华大学出版社，2003.

[3]卢江，董新登.美国小企业计划及其对中国企业年金的启示[J].武汉科技大学学报（社会科学版），2006（4）.