哈尔滨市社区卫生服务人员报酬满意度和工作压力对离职倾向的影响

李 莉 周 浩 段孝建 刘新研 张 仲 樊立华

1哈尔滨医科大学公共卫生学院，哈尔滨，150081;2哈尔滨市疾病预防控制中心，哈尔滨，150081

2009年，中国启动的新一轮医改政策免费为居民提供基本公共卫生服务，在城市主要由社区卫生服务机构提供。因此，社区卫生服务人员的工作积极性是保证基本公共卫生服务质量的关键。由于基本公共卫生服务增加了服务人员的工作量，但人员数量并未得到相应比例的增加，同时由于人事制度、环境、资源等的限制，增加了服务人员的工作压力，甚至使其产生离职意愿。因此，了解社区卫生服务人员的工作压力及其对离职倾向的影响，并找到适合的调节因素，对于缓解工作压力，稳定人才队伍，从而提高服务质量具有重要意义。本研究通过现场问卷调查，了解社区卫生服务人员5个维度的工作压力及其对离职倾向的影响，并分析报酬满意度对工作压力和离职倾向的调节作用。

1 资料来源和方法

1.1 资料来源

在哈尔滨市，将辖区按照人均GDP水平分为高、中、低3层，每层随机抽取1个区，每个区选择6个社区卫生服务中心，18个样本机构共有全科医生、公卫医师和护士512名。本研究对样本机构的全科医生、公卫医师和护士进行现场问卷调查，共发放问卷512份，收回510份，有效问卷484份，问卷有效回收率为94.5%。调查对象中，女性358人，占74%;学历以大专和本科为主，占78.3%;31-50岁占多数，为70.3%;工作年限5年以下、6-10年、11-15年、16-20年及20年以上的分别占18.6%、12.4%、12.0%、16.3%、40.7%;收入在2000元以下的占40.3%，2000-3000的占42.1%，3000-4000的占13%，4000-5000的占2.7%，5000以上的占1.9%;全科医师、公卫医师和护士分别占37.8%、33.3%、28.9%。

1.2 研究方法

数据分析主要包括3部分。第一，描述性统计分析，用于分析调查对象的人口学特征、工作压力、报酬满意度及离职意愿水平。第二，相关性分析，用于测量工作压力、报酬满意度和离职意愿的相关性。第三，逐级回归方法，用于测量报酬满意度的调节作用。第一步引入工作压力变量，第二步引入报酬满意度，第三步引入工作压力与报酬满意度的交叉项。

1.2.1 工作压力。用《工作内容量表》测量社区卫生服务人员的工作压力。该量表共计22个条目，分为5个维度，分别为技术自主度、决策自主度、领导支持、同事支持和工作需求［1］。采用Likert4点计分，每一条目压力由大到小赋值为4分到1分。其中工作需求的得分越高，表示压力越大，其余4个维度得分越高，表示压力越小［2］。为方便分析与比较，技术自主度、决策自主度、领导支持和同事支持均采用反向计分，转换后，得分越高表示压力越大。

1.2.2 离职倾向。离职倾向的测量采用的是Kelloway等人开发的4条目量表［3］，采用Likert5点计分法(1=非常不同意，5=非常同意)，得分越高表示离职倾向越高。

1.2.3 报酬满意度。报酬满意度的测量是应用Spector开发的4条目量表［4］，采用Likert6点计分法(1=非常不同意，6=非常同意)，得分越高表示满意程度越高。

1.2.4 质量控制。问卷调查前，对调查员进行调查方案、问卷内容等方面的培训，使调查员在调查过程中能准确回答调查对象提出的疑问。正式调查前，进行现场模拟调查，熟悉调查程序和问卷内容。数据录入阶段，采取双录入以保证数据的准确性。

2 结果

2.1 各变量的描述性统计分析

工作压力的5个维度中，工作需求压力最大(2.81)，依次为决策自主度 (2.25)、领导支持(2.01)、技术自主度(1.91)、同事支持(1.86)。报酬满意度3.03，离职意愿2.93。见表1。

表1 各变量均值、标准差及相关性

2.2 变量之间的相关性

工作压力源各维度之间呈正相关，相关系数在0.307-0.488之间，P ＜0.01。工作压力源各维度与离职意愿呈正相关，相关系数在0.128-0.270之间，P＜0.01。报酬满意度与工作压力源各维度、离职意愿呈负相关。见表1。

2.3 工作压力和报酬满意度对离职意愿的影响

表2用来测量工作压力对离职意愿的预测作用以及报酬满意度的调节作用。模型1中引入工作压力变量，5个维度中领导支持压力、同事支持压力和工作需求压力对离职意愿有显著影响(adjusted R2=0.32，P ＜0.01)。压力越大，离职意愿越高。模型2引入工作压力变量和报酬满意度，结果显示领导支持压力、工作需求压力和报酬满意度对离职意愿有显著影响(adjusted R2=0.37，P ＜0.01)。压力越大，离职意愿越高;报酬满意度越高，离职意愿越低。模型3增加了工作压力与报酬满意度的交叉项(即工作压力各维度乘以报酬满意度)，得出报酬满意度与领导支持、同事支持和工作需求压力的交叉项对离职意愿有显著影响，可以降低各个压力对离职意愿的负向影响(adjusted R2=0.42)。见表2。

表2 工作压力和报酬满意度对离职意愿的影响

3 讨论

近年来，国内外大量的研究探讨了社区卫生服务人员的工作压力状况及其造成的影响。研究结果显示，工作压力大会降低工作满意度和工作绩效，提高倦怠和离职意愿等;同时，也会影响医务人员的健康，从而影响诊疗质量。因此，关注社区卫生服务人员的职业压力，分析其产生原因并找到调节因素，对于减少职业压力带来的负面影响，组建优秀的诊疗团队，具有重要的意义。

3.1 采取措施降低工作压力

在工作压力的5个维度中，工作需求的压力最大，领导支持和同事支持压力较小。工作需求压力主要包括工作强度、工作时间、抵触的事物等，国内外众多研究也指出，医务人员的工作量、工作强度是最主要的工作压力源［5-7］。社区卫生服务人员的工作压力中，工作需求压力、领导支持压力和同事支持压力与离职意愿显著正相关，这与唐记华等人的研究结果相似［8］。因此，作为管理者应通过合理分配工作量、实行弹性工作制等措施降低工作需求压力;关注员工的成长和需求，为其提供职业发展机会;打造和谐的团队，从而降低员工的离职意愿。

3.2 关注报酬满意度的调节作用

表2的模型2显示，报酬满意度与离职意愿呈显著负相关;模型3显示，报酬满意度在工作压力和离职意愿之间具有调节作用，在报酬满意度的调节下，工作需求压力与离职意愿由显著正相关变为显著负相关，领导支持和同事支持压力与离职意愿之间的相关系数降低。奚玉芹等人的研究也证明了工作满意度在个人——组织价值观匹配与离职倾向之间具有调节作用［9］。但是，本研究调查对象的报酬满意度3.03分，低于平均分3.5分，说明社区卫生服务人员对报酬的满意度不高。侯志远等人的研究得出，基层卫生服务人员的激励偏好排在第一位的是收入［10］。在黑龙江省，由于社区卫生服务起步较晚以及资源的限制，社区卫生服务中心人员的工资远低于卫生服务人员收入的平均水平。因此，提高收入对于目前社区卫生服务人员来说，是一种较为有效的调动工作积极性、调节工作压力的措施。作为社区卫生服务机构的管理者，可以通过提高绩效工资、改善福利待遇等多种措施提高员工的工作报酬，进而降低离职意愿。

同时，政府应保证充足的财政投入，让社区卫生服务机构平衡好基本公共卫生服务和基本医疗服务之间的关系，更好地促进基本公共卫生服务的发展。

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［8］唐记华，勘萍，马宝红，等.某基层医院护士工作压力源、应对方式与心理健康状况的相关性［J］.武警医学，2013，25(5):454-455.

［9］奚玉芹，戴昌钧，杨慧辉.个人——组织价值观匹配、工作满意和离职倾向［J］.南京师大学报，2014(1):38-47.

［10］侯志远，孟庆跃，袁蓓蓓，等.农村基层卫生人员激励偏好研究［J］.中国卫生政策研究，2010，3(10):18-22.