某三甲医院实施编外人员人事代理的做法与体会

■ 靳清汉董婉婷单继芳郑 鑫

某三甲医院实施编外人员人事代理的做法与体会

■ 靳清汉①②董婉婷③单继芳③郑 鑫③

编外人员 人事代理

介绍山东省某三甲医院实施编外人员人事代理的做法、成效及体会。其主要做法是：确定人事代理工作程序；规范化招聘，制定招聘原则，按照原则采取恰当有效的方法实施招聘；对应聘人员严格管理、兑现待遇；与此同时健全保障措施，坚持依法聘用保障，对受聘人员坚持平等、尊重、优待、关爱、创新激励。并对人事代理制度坚持改进、逐步规范，经过8年的实践探索成效显著。

Author's address：Shunyi Hospital, No.3, Guangming Nan Street, Shunyi District, Beijing, 101300, PRC

随着社会主义市场经济的深入发展以及各级党委和政府对卫生事业的重视，现代社会医疗卫生事业得到了快速的发展，人民群众对医疗保健服务的需求也日益增长，医疗卫生资源总量不足，部分公立医院单体规模不合理扩张等问题突出[1]，医院工作人员严重不足，以及传统的人事计划管理与医院人员需求严重不相适应、用人机制单一、缺乏活力、分配不公等问题困扰着医院的快速发展[2]。如此形势下，山东某三甲医院从2007年开始探索对编外人员实行人事代理管理制度，现将做法作一介绍。

1 背景

近几年，我国经济社会的快速发展、医疗保障制度的逐步完善和保障水平的不断提高均促使了人民群众对医疗服务的需求进一步释放和日益增长，医院的业务量持续攀升；加之公立医院科学的补偿机制尚未建立，医院普遍存在追求床位规模效益，使得大部分公立医院规模扩张过快、过大，随之相应的医务人员需求量也进一步加大增多，然而医院人员的引进受事业编制、计划等因素的制约，人社保及编制部门每年增加的专业技术人员事业编制名额远远不能满足医院临床医疗服务的需求[3]，加之该院于2011年底在开发区经省、市主管部门批准动建了编制2000张病床的新院区。随着医院院区的扩大，急需医务人员。为此，自2007年起医院即开始尝试编制外用工，自主招聘急需的医疗专业技术人员和特殊医技岗位服务人员及为新院区开业用的储备人才，实行人事代理管理，以缓解人员相对不足的问题。

2 做法

2.1 正确认识人事代理

人事代理，是指由政府人事部门组织批准或授权指定的人才服务机构，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。

2.2 确定人事代理工作程序

2.2.1 医院党政领导班子集体研究，提高对人事代理的认识，统一思想，形成医院实行人事代理的集体决策意见，继而提交医院职工代表大会酝酿、讨论、表决通过形成实施的决议。

2.2.2 将医院职代会形成的决议向主管部门汇报，征得同意后报人事主管部门领导认可备案。

2.2.3 医院在设编定岗的基础上，认真制定《医院人事代理人员公开招聘方案》，然后进行按专业统一标准，网上公开报名条件，公开集中统一专业考试、面试或专业技能考核，最后综合汇总成绩，依据由高到低分医院领导班子集体择优录取，最后张榜公示录用名单，接受社会监督和举报，公示无异议后办理聘用手续。

2.3 规范招聘

2.3.1 为了保证所招应聘人员的质量、素质及稳定性，医院针对应聘人事代理人员职位类别的教育、技能、知识和其他综合要求，制定配置要求。

2.3.2 临床专业要求全日制本科以上学历；医技、护理及其它专业要求全日制专科以上学历。毕业院校必须为全日制正规高等院校毕业。原则上只招聘应届毕业生，个别急需专业经院办公会讨论后确定招聘条件。

2.3.3 根据人事代理招聘计划，医院招聘原则上一年一次，在每年的4-5月份进行。个别急需或空缺岗位可以随时招聘。

2.3.4 招聘方式：采取到高校多聚集的一、二线城市中比较知名的学校内招聘、院内实习生中招聘和社会公开招聘相结合。经专业笔试、面试、审核、体检后择优录用，办理聘用手续。

2.4 严格管理

2.4.1 对人事代理聘用人员的管理，首先以强化见习期考核为主要内容和重点。

（1）人事代理聘用人员第一年实行见习期管理。见习期满医院组织考核，考核合格并取得执业证书后即签定聘用合同，均按上级人才交流中心规定，办理相关手续。

（2）具有下列情况之一者，相应延长见习期。①见习期内连续休假3个月以内或累计休假6个月以内的；②未按期取得执业资格的；③见习期满考核不合格的。

（3）具有下列情况之一者，医院有权解除聘用合同：①不胜任本职工作或合同；②期满后因工作岗位不再需要者；③因个人原因造成重大医疗纠纷或医疗事故的；因主要或次要责任造成的医疗纠纷赔偿超过3000元以上的；工作不负责任，给医院的声誉造成较大影响的；④年度考核中，实行优秀、合格、基本合格、不合格等级民主测评，优秀、合格的得票总数小于总票数2/3者；⑤一年内连续休假超过3个月或累计休假超过6个月者；⑥未按期且未在医院要求期限内取得执业资格的（见医院医务人员执业资格准入管理制度）；⑦有旷工行为者；⑧发生违法违纪行为者；⑨聘用人员要求解聘、自行脱产学习或自动离院者；⑩违反《合同书》其他条款者。

（4）考核工作由人力资源部、医务部、护理部及相关科室组织实施。

2.4.2 对人事代理人员的日常管理及考核由所在科室及主管部门共同负责，及时向人力资源部提供考核结果。如果人事代理人员辞职，则必须提前一个月通知医院，以避免聘用人员在短期内频繁流动对医院造成团队不稳定的负面影响。

2.5 兑现待遇

2.5.1 基本工资：根据学历、岗位级别参照在编人员工资情况及医院发展状况实行定期和不定期调整工资待遇，正常情况是每年进行工资调整一次。自2007年开始，医院先后7次下发《关于提高人事代理人员工资福利待遇的通知》，提高人事代理人员基本工资待遇；聘任中级后，人事代理人员的工资参照同等在编人员工资套改方法执行，同医院在编在岗人员。

2.5.2 奖励性绩效工资：按在编人员的标准执行，见习期内一般不享受奖励性绩效工资；对做出特殊贡献者，实行特殊奖励。见习期满考核合格后，按同科室同级别人员的全额发给。

2.5.3 卫生津贴：夜班费及误餐费补贴，同在编人员标准执行。

2.5.4 相关保险：2013年以前的做法是见习期满考核合格并取得执业资格后，为人事代理人员办理养老、失业、生育、工伤、医疗等保险手续和公积金。其中个人应缴纳的部分，由财务部按月从个人工资中代为扣纳，医院统一办理相关手续。从2014年起，人事代理人员从办理聘用手续进院到岗位后即开始为其办理“五险一金”手续。

2.5.5 人事代理是参照企业化用人模式的改革，因此，医院人事代理人员的专业技术职称晋升和聘任，不受市人社局岗位设置的限制。医院则可以自主的参照在编人员的规定执行。

2.5.6 人事代理人员的年休假、婚丧假、节假日加班费等均参照在编人员待遇执行。

2.5.7 聘用人员不占医院正式职工编制，医院不负责解决户口粮油及住宿、住房问题；如此也容易导致人事代理人员归属感不强、稳定性差的问题。自2013年开始，医院经过协调户籍所在地公安机关和派出所，已解决了本科以上学历人事代理人员的落户问题，从而解除了他们的后顾之忧。

2.6 健全保障措施

2.6.1 坚持依法聘用保障。严格依照《中华人民共和国劳动法》和人事法规政策的规定，依法对编外人事代理人员进行管理。医院与正式聘用的编外人事代理者签订《劳动合同书》，明确单位与受聘人员的责、权、利关系，确保双方的合法权益，落实待遇；按照《社会保险法》的要求，医院依法为人事代理人员办理养老、医疗、失业、工伤等社会保险。

2.6.2 坚持平等尊重优待。医院对人事代理人员，首先做到与在编新进人员一样，平等对待。新入院员工岗前培训，人事代理人员与在编职工一样均进行为期一周的岗前培训，统一发放服装，参加军训，并系统学习、熟悉了解医院的历史、文化、医德医风、职业道德等；学习相关的法律法规，开展心、肺复苏等急救基本技能培训。二是营造平等和谐的工作氛围，如动员全体符合条件的职工参加各种各样的团体活动或比赛。三是在医院人事代理人员管理的前期，定期组织人事代理人员举行各种沙龙、座谈会等，倾听他们的心声，了解其工作学习情况，征求他们对医院和科室工作的意见建议，从而提高他们的主人翁意识，使他们在被尊重中增长和强化集体意识，调动他们以院为家、爱家建家的积极性和创造性。

2.6.3 坚持改进、逐步规范。为保护人事代理人员的切身利益，医院在人事代理人员前期管理实践的基础上，不断发现问题、总结经验，探索规范化管理与服务模式，将原来一些碎片化管理措施整理规范，出台了《济宁市第一人民医院编制外聘用人事代理人员暂行办法》、《济宁市第一人民医院人事代理人员工资福利待遇规定》等制度，坚持持续改进，以保障人事代理工作的健康发展。

2.6.4 坚持关爱、创新激励。院领导在工作与生活中，持续关注、关爱、激励、服务人事代理人员这一群体：一是淡化编制身份的传统作用与意义，在医院中层干部竞聘中，突破在编与编外的界限，人事代理人员同在编人员一样自愿参与中层干部竞聘。目前医院临床科主任、护士长队伍中人事代理人员都占有一定的比例，从而维护了人事代理人员的人权和政治尊严；二是医院在各种评先树优及向上级部门推荐的荣誉与待遇指标中都会有他们的位置空间及份额。三是医院每年积极向市人社部门争取申请相应的编制名额，让医院人事代理人员中有兴趣参加考试的人员有机会拼搏一下，争取成为在编员工。四是积极推进人事代理人员收入分配制度改革，不断增加他们的薪酬和待遇。五是医院在每年组织的出国、出境培训和向北京大学公卫学院举办的医院管理MHA课程班人员指标中都特别留给他们一定的名额，为他们提供继续教育和事业发展的新机遇，获得更多的学习、交流和进步发展的机会。六是医院主动与市内诸高校、大机关及大企事业单位等团委、妇联、工会联办“浪漫相约.交友联谊会”，为人事代理中大龄青年提供形象展示、交流、交友机会，解决他（她）们的人生大事。这些激励举措使他们明白了“只要努力工作，就会有岗位、有作为、有价值”，也看到了他们自己的希望，进一步激发了工作的积极性。

3 成效

该院自2007年实行人事代理制度以来，人事代理工作稳步推进，人事代理人员队伍稳定。目前医院开放床位2144张，共有员工4069人（含为新院区开业用的储备人才），其中人事代理人员从最初的174人发展到现在的2394人，占总人数的58.83%。

3.1 有效缓解编制紧缺问题

该院每年招聘人事代理人员的数量逐年递增，快捷、有效地缓解了编制紧缺问题。

3.2 有效降低人力成本支出

目前该院人事代理制度实行的是企业化管理模式，由市人才交流中心代理代管。医院扩大人事代理人员聘用时，医院不需要相应增加人事管理部门审批用人指标；可以随时根据医院实际发展需要增减使用人员数量，大大节省时间、人力成本，实现医院低成本、高效能的资源配置。

3.3 提升了代理人员队伍稳定性

由于该院是一所具有119年历史、规模大、人才多、技术密集型的大型三甲综合医院集团，根据地域、经济和传统政策的综合考虑，为保证医疗、教学、科研等工作正常进行和发展，留住高、精、尖人才，对引进的高级人才、优秀的专业技术人才在目前全国医疗机构均没有取消编制的情况下，仍沿用传统的人事管理模式，进编管理，以稳定人才队伍。而医院对人事代理人员的聘用主要以医技、护理、后勤保障人员为主，学历在专科以上；而个别临床小专业急需岗位则需全日制本科以上学历，这种人事代理人员的定位，完全符合该院实际情况、满足社会化需要。目前，以第一学历统计：硕士研究生134人，本科553人，大专1372，2009年以前的中专318人，中专以下17人；代理人员专业技术职称中高级职称有2人，中级职称30人，初级职称1068人。而护理人员是人事代理队伍中的主力军，占总人事代理人数的69.72%，其中全日制专科学历占总人事代理护理人数的65.31%。截止目前，8年间人事代理护理人员离职人数122人，护理人员平均每年离职率为0.91%，明显低于国家三甲医院护理人员每年离职率≤5%[4]，人事代理护理人员队伍稳定性得到了满意的提升。

4 体会

该院实施人事代理后新进员工的身份由原来的“单位人”转变为了新的“社会人”；医院对其管理也由原来的“身份管理”转变为了新的“岗位管理”，这的确是一项重要变革。该制度的建立使医院拥有最大限度地合理选人用人的自主权利，有利于医院人力资源的优化配置。此制度在医院8年的实践中，我们体会到还有许多待完善之处：

4.1 突破身份限制，要有具体行动

对低学历人员进行代理，对硕士、博士等高学历人员实行编内管理，会导致人事代理人员缺少公平感“低人一等”。因此，建议取消医院编制管理，实行全员聘用制。目前情况下，我们要努力淡化身份管理，强化岗位管理的用人理念和考核导向，在人事行政、科室管理中尽量突出服务能力评价、服务量、服务质量及病人满意度指标考核，使得人事代理人员感到公平、看到希望、有奔头，实现多劳多得，优绩优酬。

4.2 档案管理，要着眼于信息化

人事代理人员的档案是由人才交流中心管理，医院在需要时，必须到人才中心去，不利于医院便利、综合管理。因此，对人事档案管理实现信息一体化建设，资源共享，既可以减少工作量又可以便捷、充分地利用档案信息，为医院发展、培养、选拔使用人才提供便捷、可靠的服务。

4.3 统筹代理人员待遇与职业培训，提高职业满意度

目前医院为人事代理人员缴纳的法定“五险一金”属于企业标准，与事业单位人员标准还不平衡，建议加快“在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，按照国家规定推进养老保险制度改革”的步伐[5]，解决他们的后顾之忧；为进一步提升代理人员的工作积极性和职业满意度，医院可以向代理人员提供更多的职业培训机会，以提高他们的技能水平。因培训方式属于特殊的人力资本投资形式，可采取医院、代理人员培训成本分摊机制，即在培训期间由医院、医护人员双方共同分担培训成本，共享培训收益，从而减少违约行为给双方带来的损害[6]。

5 结论

该院实施编外人员人事代理的做法完全符合国务院办公厅 2015年5月6日印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见 》国办发〔2015〕38号文中“在地方现有编制总量内，逐步实行编制备案制；对编制内外人员待遇统筹考虑；实行聘用制度和岗位管理制度，人员由身份管理向岗位管理转变;落实公立医院用人自主权，对医院紧缺、高层次人才，可按规定由医院采取考察的方式予以招聘[5]……”要求。该院的一系列创新举措使人事代理人员队伍的稳定性得到了提高，调动了他们积极性；在人事代理人员队伍稳定的同时，医院也得到了快速、稳定与和谐的发展，社会效益和经济效益都上了一个新的台阶，实现了人事代理人员与医院双赢的可喜局面。人事代理制度作为一个新兴人事聘用管理制度，医院宜进一步继续完善其公平性、激励性、长效性，继续关注人事代理人员的长远职业生涯发展，尽早建立起一套符合公立医院行业特点、富有公益性的人事薪酬制度，有利于加快推进公立医院改革、提高医疗服务效率和效果，以更好地满足人民大众的就医需要。

[1] 国务院.国务院办公厅关于印发全国医疗卫生服务体系规划纲要(2015—2020年)的通知[Z].2015.

[2] 万爱华,吴蔷.深化人事制度改革，促进医院快速发展[J].中国医院,2005,9(7):74-75.

[3] 杨美其.创新医院编外合同制专业技术人员的管理[J].江南论坛,2011(6):57-58.

[4] 中国医院协会,卫生部医管司.三级综合医院评审标准条款评价要素与方法说明[M].北京:人民卫生出版社,2011.

[5] 国务院.国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见[Z].2015.

[6] 周哲,朱奉根.我国公立医院人事代理制度的思考[J].医学与社会,2011,24(6):43.

Practice and experience on implementing personnel agency for off-staffs in a top tertiary hospital

QINQinghan， DONG Wanting， SHAN Jifang， ZHENG Xin// Chinese Hospitals. -2015，19（9）：66-68

off-staff, personnel agency

The practice, effectiveness and experience of personnel agency of off staffs in a top tertiary hospital in Shandong province were introduced. The main practice included making personnel agency process, standardizing recruitment, making recruitment principle, strict managing off-staffs, improving security and assuring equity, respect and encouraging innovation. With the continuous promotion, it has got great effectiveness after 8 years practice.

2015-06-09］（责任编辑 郝秀兰）

①顺义区医院，101300 北京市顺义区光明南街3号

②顺义区卫生计生委政策研究室，101300 北京市顺义区

③济宁市第一人民医院，272000 山东省济宁市健康路6号

董婉婷：济宁市第一人民医院宣传科副主任

E-mai：dwt198232@163.com