医院管理职业化的道路该如何前行

■ 案例编写 黄锦坤

医院管理职业化的道路该如何前行

■ 案例编写 黄锦坤

Author’s address：Vice President, Affiliated the 1st Hospital, Guangzhou Medical University, No.151, Yanjiang Road, Guangzhou, 510120, Guangdong Province, PRC

下班后的办公区里静谧无声，从张院长办公室里飘来阵阵沁人心脾的咖啡浓香，浸浴其中的张院长却愁眉紧锁地看着桌面上摆放着全院中层干部五年任期届满后个人是否继续留任的调查报告。

医院中层干部五年任期将于下个月届满，为了在下届全院中层干部调整时，能够充分尊重个人履职的意愿，积极发挥大家对工作的热情，医院对中层干部是否继续留任原管理工作岗位进行了全院调查，但调查的结果却让主管医疗工作的张院长深深地陷入困惑与矛盾中。报告结果显示，在医院每年管理干部年度考核中，一直处于优秀的几名干部在本次调查中都选择了不再留任，反而在年度考核中排名靠后，在平时的管理中没有担当的干部却表达了强烈继续留任的愿望。选择不再留任的干部主要涉及医疗、护理、医院感染管理、医疗质量管理等科室或部门，这些负责人全部都有自已的临床专业，在这次调研中都选择申请去临床科室。回想近两年有关医院管理岗位的两件事，出现这样的结果既在张院长的意料之外，又在意料之中。

去年医院成立了全院绩效考核工作小组，对医院原有绩效分配方案进行优化，希望建立一个完善的，以目标为导向，体现公平、公正、公开的全成本绩效考核体系。绩效考核工作小组通过一年院内外的调研，提交出一套完整的考核草案，新分配草案中对医院行政管理部门奖金分配系数长期偏低的情况进行了适当的提高。该草案在正式推行前进行了全院的讲解与答疑，征求大家意见。结果整体考核草案未能通过，其中争议的热点之一就是行政管理部门的绩效分配方式遭到了临床部门的强烈反对。在讲解与答疑会上，个别临床科室主任言词激烈，认为管理部门是靠临床部门养活的，临床一线工作辛苦，行政管理干部在办公室工作，没有创收，工作也没有临床繁重，不应该给予如此高的奖金。激烈的辩论与冲突，最终导致整个草案未能实施，行政管理部门的奖金也没有能得到提高，依然维持在全院平均水平的80%，行政管理中层的奖金也继续保持与全院医师平均奖金持平。

今年7月医务科李副科长的职称晋升，给医院行政部门带来了一场风波。李副科长是心内科副主任医师，对临床上工作认真负责，在抢救病人的过程中果断从容，与病人家属能做到有效的沟通，平时对医院、科室的管理也充满热情。张院长多次动员他到医务科工作，最终心内科的李副主任医师调到医务科工作，成为了医务科的副科长。李副科长在医务科管理工作中，果然没有辜负张院长的厚望，他在医务管理中尽心尽职，有医患矛盾冲突时也主动冲到第一线，缓解矛盾，其工作受到行政管理部门和临床部门的一致认可，连续三年年终考核均是医院优秀中层干部。但在7月份李副科长晋升心内科主任医师的公示过程中，一封举报信让原本饱含工作激情的李副科长坠入冰谷，彻底断绝了继续从事医疗管理的想法。在医务科工作三年来，李副科长一心投入到医疗管理中，平时几乎不再回到心内科从事临床工作，举报信说李副科长近年来没有从事临床专业工作，不应具备晋升专业主任医师资格，接到举报信后有关职称晋升的上级管理部门进行了核实，取消了李副科长的职称晋升资格。

这场风波并没有以李副科长再回心内科结束，反而在行政管理部门引发了空前的讨论。这些讨论集中在管理专业目前未形成独立的专业职称系列，专职医院管理人员没有未来发展与提升的空间；非专职的管理人员“脚踏两只船”，在管理工作中时时心系临床专业，身在曹营心在汉，不做好管理工作，却能保留职称晋升的希望，在未来选择管理与临床时却能够进退自如；专职管理人员薪酬待遇低，医院对管理岗位可以随时调整；专职管理人员退休后没有专业技术职称，退休金比临床技术人员也会低很多……

如何保持行政管理干部队伍的稳定？如何有效激励行政管理干部的工作热情？如何解决行政管理职称晋升与后顾之忧？医院管理职业化的道路该如何前行……张院长陷入了漫长的沉思中。

How to implement hospital professional management

/ HUANG Jinkun// Chinese Hospitals. -2015,19(5)：69

2014-12-30](责任编辑 张晓辉)