上市公司薪酬差距与企业绩效关系的交互效应研究*——基于电子通讯行业的面板数据分析

江南大学商学院 张 晓 朱晋伟

一、引言

2015年1月1日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施，再次引起了国内薪酬改革及薪酬差距的关注。近些年来企业内部薪酬差距不断拉大，一方面，企业高管披露的高工资一度引起社会哗然，另一方面，不同群体间薪酬差距也越来越大，带来社会公平等问题。关于企业内部薪酬差距与企业绩效之间的研究，主要集中在锦标赛理论、行为理论两大理论体系，且二者结果呈相反关系。基于Lazear&Rosen（1981）锦标赛理论，薪酬差距的扩大可以更好地激励最有效生产效率的员工，从而带动其他员工的生产积极性，以达到提高整个企业经营绩效的目标。Mclaughlin（1988）等扩展了锦标赛模型。之后，锦标赛理论被引申运用到解释企业内部其他职位层级之间的薪酬差距。行为理论认为薪酬差距与企业绩效成负相关，即企业内部薪酬差距拉大会降低企业绩效。该理论认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，会对企业绩效产生负面影响，而薪酬差距较小的情况下会提高合作效率，同时会在管理层因此运用政治阴谋来破坏竞争对手或者薪酬设定者权威的可能性，以提升公司绩效(Cowherd&Levine，1992；Milgrom&Roberts，1988；Greenberg，1987)。目前，关于薪酬差距的研究多集中于研究高管团队间、高管团队与普通员工间薪酬差距对企业相关绩效的影响，鉴于薪酬差距受到诸多影响影响，其复杂性使得尽管国内外研究领域关注薪酬差距与企业绩效已久，但是结果尚未达成一致。本文就不同层级中不同因素对相应层级薪酬差距与企业绩效间的交互效应进行研究，以中国产业转型升级期备受关注的高技术产业中电子通讯行业为对象，以加深对薪酬差距对企业绩效关系的认识，同时对薪酬分配提供借鉴。

二、理论分析与研究假设

DeutSCH（1985）、Milgrom（1988）等研究发现，在需要很强相互合作的组织中，组织业绩依赖于共同努力，过大的报酬差距会不利于组织合作，影响组织业绩；Pfeffer（1993）等以超过300家的大专院校全体教员为研究样本，Cowherd（1992）以公平理论和相对剥削理论为基础，验证了此理论。王永乐（2010）从中华文化背景的角度，对锦标赛理论和行为理论适用对象进行研究，确认了锦标赛理论仅适用于不同层级员工之间的薪酬比较，而行为理论的适用对象集中于同一组织层级的员工，二者在解释薪酬差距与企业绩效关系时具有互补性。鉴于电子通讯行业，作为高技术产业，更加倚重管理与技术的配合，团队配合要求高，薪酬差距与企业绩效关系符合行为理论，由此，提出假设1：

假设1：高管团队间薪酬差距对企业绩效影响显著，且呈负相关

薪酬差距对企业绩效的区间效应，即“权变”结论，体现了竞赛理论和行为理论分别在不同程度上的合理性，目前的实证研究对象主要集中在高管与普通员工。Greenberg（1993）以实验室工作人员为研究对象，研究结果表明低薪酬情况下的员工会因此产生挫败及愤怒的感受，这增大了诱发员工通过市场偷盗等行为来弥补他们心中不公平的感受的几率。更多的实证研究，如张正堂（2008）、唐莉（2013）等也验证了高管-员工之间的薪酬差距与企业未来绩效/企业绩效关系呈倒U型关系，即高管-员工薪酬差距与企业绩效成倒U关系，不能单纯由锦标赛或者行为理论来解释。随着薪酬差距的增大，企业经营绩效先逐渐上升，随后开始下降，二者之间存在区间效应。一定的薪酬差距可以激励员工，而过高的薪酬差距会加重不公平，抑制员工积极性，进而影响企业绩效。由此，提出假设2：

假设2：电子通讯行业上市公司高管团队—普通员工薪酬差距对企业影响显著，且呈倒U型

就高管团队间而言，依据Bebchuk（2002）管理者权利理论，管理者能够在很大程度上影响或甚至决定自身的薪酬水平。Jensen（1999）研究发现，一定程度上，高管权利的大小，影响着薪酬差距对企业绩效的激励作用的发挥，致使薪酬差距并未能改善企业绩效。实证研究中，胥佚萱(2010)认为，企业内总经理与董事长两职位合一，会加大核心高管的权利，更加容易在薪酬决策中产生自利行为。林浚清等(2003)等认为，在相对集中的股权结构下，大股东有足够的能力和动机对高管进行监控，既能起到督促他们更加努力工作的作用，又能在一定程度上约束他们自定过高薪酬。同时，在企业薪酬决策中，普通员工的谈判能力越强，公司的薪酬分配就越公平。于一般的股份公司而言，监事会是普通员工参与公司决策的途径之一，监事会规模越大，更能有效对董事会和管理层进行监督。由此，提出假设3：

假设3：权力结构对高管团队间薪酬差距与企业绩效成交互效应

高技术产业是知识、人才和投资密集的新技术群。产业内员工工作体现两种特征：一、企业中，知识员工对社会财富的贡献比较大、人力资本存量大，具有一定的稀缺性、较强的自主性、较大的递增性和一定的投资风险性；二、企业内员工从事的是具有创新性成果的脑力劳动，单独完成工作的风险性大，往往团队合作更为重要。就体现劳动力价格与利润分配的结果的薪酬而言，更需要兼顾员工个人与整体间的公平。对创新能力水平（技术复杂性）要求越高的企业，越依赖员工的知识性，由此薪酬差距对员工带来的作用对企业绩效的影响越显著。专利数量体现了创新水平输出，技术人员比例能够反映出企业技术复杂度。由此，提出假设4：

假设4：创新能力水平对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成交互效应

就企业性质而言，依据最终控制人分类，上市公司通常分为国有与非国有两大类。随着经济改革，国有企业已经逐步建立现代企业制度，相应的分配制度改革也取得很大进步。国有控股上市公司的高管人员更换往往由政府或者国有股东任免,受政治因素影响较大，其薪酬具有政府薪酬特征；此外，国有企业经营目标更需要兼顾社会影响，该类型企业内，受传统的分配思想影响较为严重，仍然存在根深蒂固的大锅饭和平均主义思想。对于国有性质上市公司而言，高官团队间、管理团队-员工间薪酬差距较小反而可以促进企业绩效。由此，提出假设5：

假设5：企业性质对企业内层级差距与企业绩效负的交互作用

假设5a：企业性质对高管团队间薪酬差距与企业绩效负的交互效应；

假设5b：企业性质对高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效成负的交互效应

三、研究设计

（一）样本选取与数据来源 本文以我国电子通讯行业上市公司（深市、沪市）为研究对象，按照如下标准对样本进行剔除与筛选：鉴于ST及*ST公司出于保壳上市等目的，其盈利水平可能存在人为操纵和盈余管理等现象，其数据可靠性不足，由此本研究删除了此两类公司；剔除财务或薪酬数据不全的样本。本研究涉及到上市公司财务、披露消息，运用多途径进行数据的补缺，对仍无法补全的样本选择予以剔除。本研究数据来源以CCER经济金融研究数据库、国泰安数据库、上市公司年报为主，省市统计年鉴为补充。本文最终得到50家电子通讯行业上市公司2008-2012年共250份样本。

（二）变量定义与模型建立 本文变量定义如表1所示。本文被解释变量为企业绩效；解释变量中的薪酬差距，依据社会比较理论，纵向（企业内部）包括高官团队间薪酬差距、高管团队—普通员工薪酬差距；交互变量中，权力结构取两职合一、股权集中度、监事会规模，创新能力水平取值专利数、技术复杂度，企业性质；控制变量，包含企业资产规模、企业成长性、收入水平、学历水平等。鉴于面板数据模型可从截面与时间两个维度反应数据变化规律，并且在控制个体异质性、减少回归变量之间的多重共线性、提高参数估计有效性方面具有优势，本文采用面板数据模型。本研究的回归模型具体如下：

其中，wagegapX分别代表高管团队间薪酬差距、高管团队-普通员工间薪酬差距；i代表不同个体；k=1、2……8，分别为企业规模 (scale)、企业成长性 (growth)、收入水平(income)、资产负债率（lev）、风险状况(risk)、管理水平(mag)、成立年限(year)、学历水平(invo)；lj分别为其对应系数。

（2）交互效应验证模型：其中，Zit为相应交互变量，γn为其对应系数，其他同上。

表1 变量定义表

四、实证分析

（一）描述性统计 本文运用SPSS19.0进行描述性分析，主要变量统计结果如表2所示。

（二）回归分析 面板数据模型分为固定效应模型和随机效应模型。实践中，一般采用Hausman检验来判断应使用固定效应还是随机效应模型。本文Hausman检验的结果是不显著的，接受随机效应模型，因此，选择、随机效应模型的回归结果。高管团队间薪酬差距对企业绩效的影响，及其交互效应验证具体估计结果如表3所示。表3中，模型3在已有高管团队间薪酬差距解释变量之上，加入权利结构和权利结构与高管团队内薪酬差距的交叉项，权利结构变量分别为两职合一、股权集中度、监事会规模。面板数据模型回归结果表明：（1）模型1验证了假设1，即高管团队内薪酬差距与企业绩效呈负相关关系，支持行为理论。由数据分析可知，高管团队内薪酬差距高一个百分点，会降低10.63%的企业绩效。描述性统计显示，高管团队薪酬差距中，有87.2%的前三高管平均薪酬低于其余高管团队平均薪酬，而其余高管团队人员，除却管理人员，还包括董事会、监事会。薪酬水平的高低，在一定程度上表明对企业控制力的大小、地位的高低，这意味着前三高管代表的管理人员阶层的权利低于董事会、监事会等权利阶层的权利，这与现代企业倡导的管理理念有所偏离，抑制了企业发展，影响企业绩效。（2）模型3验证了在权利结构中，两职合一、股权集中度、监事会规模均在高管团队内部薪酬差距对企业绩效间的影响中起到调节作用，假设3得到验证。两职合一对高管团队薪酬差距对企业绩效的负向影响产生调节作用，在高技术产业，董事长与总经理两职合一有时是领导力卓越的体现，会减弱薪酬差距带来的不公平感从而引起对企业绩效的负面影响。股权集中度、监事会规模等对高管权利有所约束，二者影响力下，如果高管团队薪酬差距越大，对企业绩效的负向影响越深。（3）企业性质方面，当最终控制人为国有企业时，增强高管团队间薪酬差距对企业绩效的负向作用，这是由于国有企业内公平性要求更高，因薪酬差距引起的不公平感对企业绩效产生的作用也越大。表4中，模型4在已有高管团队-普通员工解释变量之上，加入创新能力水平和创新能力水平与高管团队-普通员工薪酬差距的交叉项，分别为专利数、技术复杂度。模型5在模型2解释变量的基础上，加入企业性质和相关薪酬差距的交叉项，考察国有控股与非国有控股企业之间是否有显著差异，面板数据回归结果表明：（1）模型2表明，高管团队-普通员工薪酬差距与企业绩效在一定薪酬差距范围内呈正相关，相关系数为0.1551，但是超出一定值呈负相关，整体呈倒U型关系。假设2得到验证，在一定差距范围内，高管团队与普通员工间的薪酬差距的扩大，一方面可以提高高管团队的公平感、满意度，另一方面能够促使普通员工努力以提通过职位升级带来薪酬增加；但是，当二者薪酬差距过大时，对普通员工产生的不公平消极作用会抵消高管人员因薪酬大而产生的公平感从而对企业绩效带来的消极作用。进一步，根据拐点理论，求出拐点值为1.3416，高管团队平均薪酬与普通员工平均薪酬差距为21.25倍。（2）创新能力水平中，专利数对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用，而技术复杂度未能表现明显的调节作用。专利数能够减弱高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效间的影响，即在一定薪酬差距范围内，创新能力越强，高管团队与普通员工薪酬差距对企业绩效的正向影响越小，这表明创新输出越大，对知识型员工依赖性越强，公平感就越需要彰显，不纯粹是竞争关系；超过一定范围，创新能力越强，会减弱二者薪酬差距对企业绩效带来的负向作用。在过大的薪酬差距导致不公平感猛增的情况下，创新能力对企业的正向贡献起到作用。（3）企业性质方面，模型5表明，最终控制人是否为国有企业，对高管团队-普通员工薪酬差距对企业绩效无显著影响，与模型4相比可知，企业性质对不同层级作用不同。

表2 主要变量的描述性统计结果

表3 高管团队间薪酬差距、交互项与企业绩效面板回归结果

（三）稳健性分析 验证结论的稳健性，本文采用ROE（净资产收益率）作为企业绩效的代理变量，回归结果与结论与之前无实质性差异，本文的研究结论稳健性得到验证。

五、结论

本文采用2008-2012年中国高技术产业电子通讯行业上市公司数据，分析企业内不同层级薪酬差距与企业绩效间的关系，并且探寻企业内部高管团队间、高管团队-普通员工间两层级间不同影响因素的交互效应。研究发现：（1）高管团队层面，高管团队间薪酬差距对企业绩效呈负相关，但这种结果可能是因激励不足而引起反向激励问题；其中，权力结构集中加速高管团队薪酬差距对企业绩效的负作用，企业需在企业现代管理制度上实现职能分离，加强对高层管理者的权利监督机制建设。（2）高管团队与普通员工层面，二者薪酬差距与企业绩效呈倒U型关系，二者薪酬差距处于一定范围内，遵从锦标赛理论提升企业绩效，当超越一定阈值时行为理论起主导作用，从而降低企业绩效，不同行业进行薪酬制度设定时，需要考虑不同层级间薪酬差距最合适范围；其中，创新能力水平对高管团队-普通员工与企业绩效间的作用起到调节作用，高技术产业企业实现薪酬激励时，更应注重其知识依赖特性。此外，国有性质对高管团队间薪酬差距起到约束力，目前颁布对企业中薪酬制度调整限制的政策也主要针对管理层，如何能够起到有效地在激励性与公平性达到平衡，是需要引起注重与重视的。

表4 高管-员工薪酬差距、交互项与企业绩效面板回归结果

［1］ 王永乐等：《中华文化背景下薪酬差距对我国有企业绩效的影响》，《当代财经》2010年第9期。

［2］ 张正堂：《企业内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究》，《会计研究》2008年第9期。

［3］ 胥佚萱：《企业内部薪酬差距、经营业绩与公司治理——来自中国上市公司的经验证据》，《山西财经大学学报》2010年第7期。

［4］ 林浚清等：《高管团队薪酬差距、公司绩效和治理结构》，《经济研究》2003年第4期。

［5］ 唐莉、王宗萍：《高管与职工薪酬差距对企业经营业绩的影响研究——来自中国A股上市公司的经验数据》，《财会通讯》2013年第5期。

［6］ 谢荷锋、马丽：《基于三维价值导向的高管薪酬定价模型》，《财会月刊》2013年第24期。

［7］ 饶育蕾、黄玉龙：《高管薪酬内部公平性、股权性质对公司业绩影响的实证研究》，《系统工程》2012年第6期。

［8］ 高遐、井润田,万媛媛：《管理决断权、高管薪酬与企业绩效的实证研究》，《管理评论》2012年第4期。

［9］ 扈文秀、穆庆榜：《金融高管薪酬与公司绩效关系实证研究》，《管理评论》2011年第10期。

［10］ Lazear E.,Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts.Journal of Political Economy,1981.

［11］ Mclaughlin K.,Aspects of Tournaments Model:A Survey.Journal of Labor Economics,1988.

［12］ Cowherd D.M.,Levin D.I.,Product Quality and Pay Equity Between Lower-level Employees and Top Management:An Investigation of Distributive Justice Theory.Administrative Science Quarterly,1992.

［13］ Milgrom P.,Roberts J.Economic Analysis of Social Institutions:An Economic Approach to Influence Activities in Organizations.The American Journal of Sociology,1988.

［14］ Greenberg J.,The Takeover Market,Corporate Board Composition and Ownership Structure:The Case of Banking.The Journal of Law and Economics,1987.

［15］ DEUTSCH M.Distributive Justice:A Social-Psychological Perspective.Yale University Press,1985.

［16］ Pfeffer J.,Langton N.,The Effect ofWage Dispersion on Satisfaction,Productivity,and Working Collaboratively:Evidence from College and University Faculty.Administrative Science Quarterly,1993.

［17］ Greenberg,Jerald.Stealing in the Name of Justice:Informational and Interpersonal Moderators of theft Reactions to Underpayment Inequity.Organizational Behavior and Human Decisio Processes,1993.

［18］ Bebchuk L A，Fried JM.Managerial Power and Rent Extraction in the Design of Executive Compensation.The University of Chicago Law Review,2002.

［19］ Jensen M C，Murphy K J.Performance Pay and Top-Management Incentives.The Journal of Political Economy,1990.