浅析企业对员工进行职业生涯规划管理的重要性

余威骁++孙雨燕

摘  要：良好的职业生涯规划有利于个人的发展，也有利于企业的发展。企业对员工进行职业生涯规划管理，是提高企业竞争力，确保企业发展拥有可持续的人才竞争优势的重要因素。本文阐述了职业生涯规划管理的相关概念和内容，分析了企业对员工进行职业生涯规划管理的意义，对职业生涯规划应遵循原则的分析，提出了企业员工职业生涯规划管理的思路。

关键词：企业;员工;职业生涯规划管理

企业的发展与人才的储备息息相关，帮助员工设计职业生涯规划，对其进行良好的职业生涯规划管理，将企业发展计划和员工个人生涯发展计划相结合，引导员工沿着最佳的路线发展自己，，建立一个有利于人才培养并人尽其才的用人机制，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的氛围，是企业可持续发展、提高竞争力的不二法宝。

一、职业生涯规划管理的概念

职业生涯（Career）是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。职业生涯规划（Career Planning）是一个人有目的地对自己的技能、兴趣、知识、动机和其他特点进行认识的过程，也是获取职业信息进行职业选择的过程，它确认与职业相关的目标并建立达到具体目标的行动计划。而职业生涯管理（Career Man

agement）是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程，它是组织为其员工实现职业目标所进行的一系列计划、组织、领导和控制等管理活动，目的在于把职工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才，并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在组织中大有可为，前程似锦，从而极大提高其组织归属感。

二、企业对员工进行职业生涯规划管理的意义

（一）促使企业的资源配置更合理。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，企业通过人力资源的开发能够不断更新员工的知识、技能，提高员工的创造力。培养出适合岗位设置、符合企业发展需要的高素质人才，是解决企业资源合理配置的有效途径。

（二）调动员工工作热情和积极性，营造良好工作氛围。通过了解员工在个人发展过程中的需求，为其制定详细的职业生涯规划，帮助其达成职业生涯目标，能充分调动员工工作热情和积极性，增强其企业归属感，形成自主学习、自我完善的工作氛围，既促进了员工的自我提升，同时也是企业发展的巨大推动力。

（三）企业保持竞争力的保障。员工是企业的基石，使员工的才能和潜力得到充分发挥，才能不断筑牢企业的根基。对员工进行职业生涯规划管理，让员工在企业内充分体现自我价值，既是留住人才、吸引人才的保证，也是企业保持竞争力的保障。

三、企业如何做好员工职业生涯规划管理

（一）企业做好员工职业生涯规划管理应遵循的原则。（1）实用性与可操作性。企业在对员工进行职业生涯规划管理时应通盘考虑社会环境、企业环境以及多种相关因素，仔细思考对员工职业生涯设计的各阶段目标、路径、方法的可行性，步骤的合理性，个人能力与规划的匹配性，以确保规划实施的可操作性。（2）个性化定制。员工之间性格特征、能力特长、兴趣爱好和人生观价值观的不同，注定其职业生涯发展所走的路径也不尽相同。企业应根据员工自身性格特点，综合考虑各种内在因素，选择有利于发挥其自身优势、回避劣势的职业发展途径。（3）简明扼要与可发展性。在对员工的职业生涯规划制定具体措施时，职业生涯规划的目标要清晰明确，实现目标的步骤要细化且简单明了，步骤完成的时间要量化且有明确限制，同时还应制定备选方案，充分考虑变化性与发展性因素，如目标或措施是否能依企业环境及企业、个体的发展变化作出调整等。

（二）企业对员工进行职业生涯规划管理的思路。

（1）人才梯队分类界定和设计。企业可将重点培养人才和未来发展的骨干力量列为第一梯队，将为满足不断增长的业务发展需求所储备的候选人列为第二梯队，将具有较好潜质但需要进一步考察和培养的人才列为第三梯队。在界定人才梯队类别的基础上，还可以进一步对人才梯队的分布情况进行分析，如各类人才梯队在各职系、各部门所占的人数和比例等，从而能更有效地明确人才培养的需求和方向。（2）职业倾向分析、个人能力和潜力评估。企业能否正确评价每个员工个人的能力和潜力是职业生涯规划与管理制定和实施的关键，它对企业合理地开发使用人才和员工个人职业规划目标的实施都有着极其重要的作用。企业有多种方法来对员工个人能力和潜力进行评估，如绩效评价法、个人资料法（包括能力测试、个人简历以及人力信息库中有关的信息资料）、心理测试法及评价中心等方法。职业倾向是指人们在职业评价基础上形成的一种稳定的行为倾向，是职业观中的行为成分，通常受一个人的教育程度及生活环境影响和决定。通过对职业倾向测试和特征分析，可以得到一个人的职业类型偏好，也即是这个人适合从事哪一类型的工作。一般通过分析员工性格、逻辑思维方式、喜好、已掌握的知识技能、组织和管理能力、人际沟通和事物处理分析能力等进行判断。（3）建立员工职业规划的反馈和调整体系。员工职业生涯规划对企业来说是一个全程管理的活动，离开了全程管理，员工的职业生涯规划就很难有很好的反馈调整体系。职业生涯目标不是一成不变的，当员工在同一性质岗位工作一段时间后，一部分员工因为职业能力增强和工作经验的积累，各方面开始趋于成熟，事业心责任心增强，创造力旺盛，这一时期将迎来员工的职业顶峰，而经过这一时期后员工的职业轨迹则会呈下降趋势，企业此时应尽可能的延长其职业高峰期，使员工的职业生命更长远;另一部分员工则可能由于现实与理想之间的落差对自己的职业生涯产生怀疑，影响工作积极性，逐步失去应有的竞争力，从而引发个人职业危机。员工处于这一时期会对企业的运转效率和经济效益产生不良影响，企业应及时对其进行开导指引，帮助其摆脱困境。建立反馈调整体系，了解员工的职业能力现状、对现有岗位或目标岗位的胜任程度、未来可能获得的发展机会，从而使得员工能够及时、准确地对其职业发展目标、计划进行调整，企业也可进行相应的岗位调整和培养措施调整。反馈调整是与职业倾向分析、个人能力和潜力评估相配套的，在每一次反馈调整结束后都应当进行评估，根据评估结果对员工提出下一阶段的发展建议，以及进行目标或计划等方面相应的调整。（4）职业生涯规划实施与管理。根据企业自身发展现状、趋势和需要编制《员工职业生涯规划管理方案》，对员工进行职业规划培训和辅导，通过与员工的沟通交流，帮助其完善自身的职业生涯规划设计和实施计划，并对其具体实施措施进行指导，促使其职业生涯目标的实现。建立人才数据库、职业发展档案，为开展职业生涯规划管理与人力资源分析提供基础数据，为企业人才梯队建设、后备干部培养、资源合理配置等提供决策依据。（5）构建匹配的职业生涯规划管理机制。信息共享机制：利用企业内网站、OA系统等平台为员工提供工作职位报告、人才需求计划（职位空缺、晋升机会）等信息，为员工制定合理的职业发展目标提供参考。职业生涯管理是一种动态的管理，随着企业的发展和员工的成长，岗位设置、人力需求、个人能力和需求会不断改变，职业生涯信息对等则显得尤为重要。当企业具备完善的信息管理和共享机制时，信息的及时性和对等性才有保障，企业与员工在成长时的变化会有更多的契合点，企业让员工更有归属感，员工的素质更加符合企业发展需要。培训机制：对于新进青年员工既要进行专业知识和技能的培训，又要着重进行企业文化和价值观念的教育，培养他们的敬业精神。同时以师徒制为基础建立职业发展辅导人制度，通过以导师和所在部门、企业负责人作为职业发展辅导人，对青年员工的职业规划实施进行具体指导和管理。在员工职业生涯的提高阶段，应以在职培训为主，通过角色扮演、情景模拟训练、举办短期训练班或讲座等多种方式进行培训。在职业生涯的保持阶段，通过新技能培训，使员工掌握多种技能，适应企业与时俱进的发展。岗位轮换机制：对新进青年员工实行岗位轮换，在丰富工作内容的同时，了解企业各部门各环节的工作机制、衔接步骤，快速进入工作角色，也是新进青年员工寻找合适的岗位定位，对自身职业生涯发展规划进行设计的基础。当员工在同一岗位工作时间长了以后，得不到应有的提升，导致了工作热情的下降，适当地轮换工作岗位会使人产生一种新鲜感，减少员工工作的不满情绪，而且员工会感受到企业对自身的重视和对自己的全面培养，有利于员工对职业规划的更新和认识，激发员工的潜力和创造力。在晋升工作岗位有限，难以满足员工晋升要求的情况下，岗位轮换还可以一定程度上缓解企业晋升岗位不足的压力。绩效评价及激励机制：对员工的工作绩效、职业生涯发展成果进行考核和评价，并予以相配套的奖惩措施，使员工能够通过得到晋升或增加薪酬等激励手段，获得不断的激励，坚定地朝着自身职业生涯目标迈进。对不能达到绩效要求或不能满足岗位需求的员工，则采取负激励的形式，引导其查找原因，积极改进。

总之，企业的发展壮大需要员工的助推，对员工进行良好的职业生涯规划管理，有利于企业人力资源的配置与定位、对人才的利用与培养，有利于企业各项工作的开展和发展战略的制定、实施，是企业与员工相互协调促进、共同发展的双赢。

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[8] 邓红.基于人力资本增值的职业生涯管理[M].成都：西南交大出版社，2010

作者简介：余威骁（1990-），男，汉族， 籍贯：湖南省平江县，学历：本科，职务：烟叶技术员;

孙雨燕（1986-），女，汉族，湖南怀化新晃县人，学历：硕士，职称：经济师，职务：网建管理员，研究方向：市场营销。