企业人力资源经理在人事纠纷中的角色分析

徐益明

摘 要：人力资源管理问题对企业的发展起着至关重要的作用，在知识经济占主导地位的时代，市场的竞争，不仅注重有形的资本的积累以及产品的质量，更主要的是要不断提升企业发展的软实力，即人才在市场中的巨大价值。在企业管理中，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。各种人力资源问题的有效处理，会直接或间接的影响到企业的正常运作及发展。在此就人力资源经理日常工作中常见的几种问题进行探索讨论。

关键词：人力资源；人事纠纷；常见问题

一、人力资源经理如何解决人事纠纷

首先應该说并非所有的人事纠纷都要人力资源经理去处理。比如一个部门内部员工人事纠纷，一般由该部门的经理去处理。如果他没有发现这些纠纷，你可以告诉他让他去处理。部门经理之间的人事纠纷也没有办法去处理，因为他们与你平级，你没有这样的权限去处理。还有，部门经理以上的人事纠纷你更没有权利去处理，如果你发现这些问题，可以向你的直接上级甚至是总经理汇报，但是擅自处理是绝对不可以的。总之，人事纠纷的当事人在同一部门，或者职务级别与你相同或高于你的，你都不必去处理。

对于以下的人事纠纷需要你去处理：部门之间的人事纠纷、员工与直线经理之间的人事纠纷等。

1.部门之间的人事纠纷往往是由于部门之间工作的协调不力所造成的。处理部门之间员工的人事纠纷时，第一步要找到纠纷的起因，起因可能有以下几种情况。公司的业务或管理流程本身就有问题，造成两个部门互相之间推卸责任，员工不按照规定的流程去做事。还有可能是员工的上级不按照流程的规定布置工作。甚至为了协助自己的下属完成工作，直线经理擅自安排其他部门的人员进行协助，而其他部门的人员还有自己的工作，最终协调不利影响了工作。

针对不同的纠纷的起因，处理的方式也会不同。对于第一种情况，人力资源经理需要在办公例会中提出修改业务流程的建议；第二种情况则必须告知双方当事人的直线经理，希望他们能够指导员工按工作程序办事；对于第三种情况则需要找当事人的直接上司或者是自己的直接上司反映情况，建议他们对当事人进行提醒。

2.员工与直线经理的人事纠纷。一般无非是以下几种情况：直线经理对下属的承诺没有兑现：直线经理对下属的考评不公，员工不服从直线经理的领导，造成这些情况的最关键原因是直线经理与员工的沟通存在沟通障碍。如果不解决好直线经理与员工的沟通问题，此类事情还会不断的发生。如果直线经理确实存在着不善于沟通的情况，人力资源经理可以在这方面对其进行有针对性的培训。

作为一名人力资源经理，在处理公司的具体问题，特别是在企业人数达到相当规模的企业中，这种针对整个运作团队的管理就显得愈发困难，而这些困难涉及到企业的各个部门以及工作的各个方面，人力资源经理与上级领导之间、与员工之间、与直线经理之间，在处理矛盾的过程中又不断地衍生出矛盾。

二、人力资源经理如何协调与直线经理的关系

举个简单的例子，如果你去负责该部门内部的考评工作，那么员工的考评是由你来做还由该部门的直线经理去做？肯定不可能是你做，因为你不了解他们具体的工作情况。例如在员工实际操作过程中经常会出现一些违反公司规定的问题，但是，作为人力资源经理却不是员工的直接负责人，此时，这种对员工的教育工作就得由熟悉他情况的的直线经理去负责，一来可以很好地解决问题，最主要的是便于观察员工的下一步表现。但是，如果我们综合分析一下类似的情况就会发现其实在直线经理所涉及的权利中有一部分是人力资源经理也具备的。

1.明确直线经理的人事管理职责。要想协调好人力资源经理和直线经理之间的关系，最主要的就是要明确好直线经理的人事管理职责。一旦确定了直线经理的管理职责以及管理权利之后，那么人力资源经理就能够在整个企业的人事政策制定以及执行方面、监督方面发挥更好的作用，在企业中，他更主要的是要协调好上下级之间、部门与部门之间、不同的部门之间的矛盾并进行有效处理，而涉及到一个部门中员工之间的纠纷就应该交给该部门的直线经理来处理。

一般企业中的直线经理都是因为他们原先是一名普通的职工，由于某些方面表现突出就被提拔成一名管理人员，但是，这种身份的转换却不是简单的职位上升，我们首先应该明确直线经理的管理职责，由普通员工到一个管理者，他们更多地熟悉的是自己的业务情况，对于管理经验来说可能处于空白阶段，这个时候就要求相关部门召开一次全体职工和相关部门管理者参与的会议，通过会议来强调直线经理身份和权利义务的改变，通过民主决策的方式来共同商讨直线经理在企业部门管理中集体负责的管理内容。

2.明确人事管理职责。在民主会议或者之后的企业实际工作中，上级领导就应该明确告诉直线经理在自己本部门中所拥有的权利，比如认识决策权、人事操作权、人事建议权，直线经理要明确这些权利所涉及到的方面以及这些权利实施的具体操作过程。例如对新员工的适用期限和新老员工的工作成绩考评中，直线经理就有认识决策权，而在本部门员工的聘用、辞退和员工的工资方面，他仅仅具有建议权，而没有决策权。当然，直线经理这些权利的行使必须要按照企业的相关程序进行，在具体操作中还需要填写相应的表格，这就是具体的操作权。通过实践操作，直线经理就会渐渐熟知自己的管理权限了。由于他对本部门员工的直接负责，他就不会因为员工的错误而简单地断定是员工素质问题所致。在他处理好本部门的管理之后，人力资源经理才能更好地处理整个公司的管理情况。

而人力资源经理更大的作用是指导直线经理的工作，在他们任职初期，由于管理知识的缺乏，这时候就要求人力资源经理不断地与他进行沟通，不仅要对本部门的情况进行讲解，也应该站在全局的角度来指导他工作，在一些具体的人事操作方面，更应该耐心进行讲解，比如如何树立领导者的威信，如何处理好与员工的关系、员工与员工之间的关系以及如何调动员工的积极性。对他们在工作中出现的问题应该及时地给予建议和意见，并帮助其解决问题，这些都是一个合格的人力资源经理所具备的的素质和义务。

人力资源管理是一个复杂的管理课题，各企业都有自己的不同问题，新的问题会不断出现。管理的实质就是寻找、解决问题，并予以实施。发现问题，寻找解决方案，是人力资源经理提高自身管理素质并推动企业管理水平不断提高的最重要途径。