人力资源管理中的绩效管理探讨

李亮

摘 要：我国经济的飞速发展为中国企业的崛起创造了良好的环境和契机，而企业的发展离不开人力资源管理。笔者在本研究中通过介绍绩效管理的概念、内容及原则进而引出了绩效管理在人力资源管理中的重要作用。并通过阐述绩效管理产生差距的原因，绩效管理如何落到实处，如何完善绩效管理机制来明确如何提高绩效管理在人力资源管理中的作用。

关键词：人力资源管理；绩效管理；监督管理

随着世界经济的高速发展，绩效管理因其对企业员工素质及企业发展的监督管理在人力资源管理中扮演了越来越重要的角色。而人力资源管理作为所有企业的核心，更突出了绩效管理不可替代的地位。因而研究绩效管理的内涵和作用对于企业的发展与进步具有非常重大的意义。绩效管理的内涵及其在人力资源管理中的作用也亟待明确。

一、绩效管理的内涵

1.绩效管理的概念。绩效管理是指领导者为了实现企业发展而为员工做出绩效规划、绩效沟通、绩效考核评价、绩效成果实践的绩效效率提高的不断重复的管理方法。绩效管理是为了有效提高员工、部门和企业效率的一种管理方法。

2.绩效管理的内容。做出绩效规划是绩效管理的基本步骤。如果做出的绩效规划不合理就不能实现有效的绩效管理；绩效沟通则是绩效管理的关键步骤，如果这个步骤的工作不合理，绩效管理会出现重大纰漏，妨碍绩效管理切实按照规划来执行；绩效考核评价是绩效管理的中心步骤，如果这个步骤不合理，绩效管理会起到相反的作用甚至更糟糕；绩效成果实践是绩效管理获得成果的最重要步骤。绩效管理重视企业和个人愿望的相同性，通过企业和个人共同提升，达到互利共赢的效果。绩效管理尊重人本身，在绩效管理的整个过程中都必须将企业与个人融合为一体。绩效管理还可按照管理措施的不同分为激励型和严厉型。前者对员工个人的工作给予正面鼓励，适合创业初期或发展不成熟的企业；后者则着重针对员工个人工作的不足之处做出指正，适合于发展到一定程度有雄厚基础的企业。不管鼓励还是严厉，都应本着提高企业整体的绩效，而不应该光抓住某一方面的小成绩不放。

3.绩效管理的原则。绩效考核只有在平常的每件工作中事无巨细，才能实现其存在的意义。因此，绩效管理应遵循以下“三重一轻”的原则：重积累：勿以事小而不为，从每件工作中吸取经验教训，才能不断丰富自己；重成果：成功能让人得到自信，适当的自信会促进人的成功，如此便成为一个良性循环，因此好的成果带来的激励必不可少；重时效：绩效管理的核心部分就是时效，提高时效不仅节省员工精力提高工作效率，也能提高企业的绩效；轻便快捷：如果有了相关知识丰富的人员来指导绩效管理工作，那么任务将变得轻便快捷。企业更加注重轻便快捷地为领导层提供和积累经验。此外，还要有明确的目标，这是达成目标不可或缺的重要因素；清晰的管理标准，模棱两可是不可容忍的管理缺陷；挑选优质的员工也是绩效管理原则之一；奖罚分明的制度可以激励企业上下各司其职；企业的绩效管理必须有对全局发展的掌控能力。

二、如何在人力资源管理中加强績效管理的作用

1.明确绩效管理产生差距的原因。很多企业现阶段的绩效管理仍处于摸索阶段，对于绩效管理产生差距的原因模糊不清，导致人力资源管理和绩效管理效率难以得到提升。因此，要想提高绩效管理效率必须先明确绩效管理产生差距的原因。在此，笔者将简单分析几点原因。很多人在绩效管理的过程中进入了一个误区，那就是错误的将绩效管理认为只是人力资源部的任务，而与其他部门无关。没有其他部门的配合，绩效管理会失去其存在的意义。在绩效管理实际操作里，还有非常多的企业管理者将绩效管理工作列为重中之重，人力资源部也投入很多精力在其中，然而效果却差之千里。其原因就在于管理者和员工对绩效管理认知度不高，将绩效管理简单的推给人力资源部自己来做。还存在一种错误观念使即绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是给员工挑刺儿。这种错误观念使绩效管理差距猛增。要明确考核的最终目标不是打压员工，而是通过考核提升员工。某些企业员工的能力素质较差，不注重配合绩效管理的实施也是原因之一。多将精力放在管理上而不是具体业务运作上。完善企业激励制度，不需要每件工作都包拦下来；加强管理层对绩效管理方法的学习；提高企业员工的能力素质。做好企业宏观走向，企业才能有长足的发展。

2.将绩效管理落到实处。只把考核作为重点而忽视科学合理的绩效规划的制定。这将很难使绩效管理落到实处。因此，切合实际的规划好管理层和员工考核期内应该完成什么工作、达到什么目标。在绩效考核时按照制定好的绩效规划来认真做每一步的工作，将绩效管理落到实处。科学合理的设计考核指标，这就需要加强绩效沟通。科学合理设计指标权重，将指标设置为多样化形式，全面引导各项项工作，防止忽视其他细节工作。要适当的设置指标的数量，如果指标数量太少可能最终结果会不全面，如果指标数量太多也可能忽略重点，最后的综合绩效影响就会减弱。所以指标数量不能过少，也不能过多，三到五个为最佳数量。此外，指标要反映考评对象最核心、最重要的方面。考核指标应该适时做出更新，跟上变化速度越来越快的企业内外部条件，提高员工素质及企业素质也需跟上时代的脚步。考核双方要持续有效的做好绩效考核，才能切实做出高效率的工作。在考核之前要做绩效面谈、相互沟通了解考评对象的工作及考核内容。

3.完善绩效管理机制。绩效管理的有效机制是给企业或员工制定适当的计划，改变传统的考核方法，用完善的激励约束机制，鼓励员工成为企业所需要的高素质人才，进而提升员工与企业的绩效。在定期有效的绩效评估后，对表现优秀员工给予肯定，对存在不足的地方用恰当的方法加以指正。奖罚分明会促进员工的自我开发提高能力和素质，进而达到更优秀的企业和员工绩效水平。某些企业的考核指标通常是减分制，对应该的工作进行考核，如果没有完成就减分就会造成消极的形势，不仅没有激励优秀员工更努力工作，反而让更多员工都变得更加消极，所承担的工作越少，考核分数越高，奖励越高。所以我们应改减分制加分，把考核由处罚改为激励。尽量调动员工完成本职工作的积极性。

三、结语

综上所述，人力资源管理中的绩效管理对于企业的发展具有重大的意义。它是一项专业技能需求非常高、内容极其繁琐的机制。在实践中最重要的是要做到将绩效管理落到实处，否则一切都将成为纸上谈兵。紧接着逐步完善绩效管理机制，针对现实工作中的缺点和不足及时作出调整。通过高效的管理来提升企业的效率，获得长足的发展。

参考文献：

[1]刘云峰.沟通-绩效管理的润滑剂[M].北京：新华出版社，2009.

[2]赵日磊.戒毒绩效管理的通用法则[M].厦门：厦门大学出版社，2011.