护士岗位管理及绩效考核效果评价*

◆张国梅 张颖 李迪迪 张玉莲

责任编辑:张盼盼

岗位管理是以岗位为对象进行的一系列管理过程。具体到护理工作，它可以改变按身份管理导致的“同工不同酬”等问题，同时可以解决护士的评价和收入分配与其岗位职责和临床工作业绩脱节的问 题［1］。原卫生部 在2011年制定并颁布的《中国护理事业发展规划纲要(2011-2015)》中明确指 出，到 2015年，建立公立医院管理制度框架，稳定和发展临床护士队伍，以岗位管理为切入点，对护士的合理配置、绩效考核、职称晋升、岗位培训进行科学管理［2］。陕西省人民医院在“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式基础上，积极探索开展了护士岗位管理。心血管内科自2013年11月作为第三批试点科室，开始从身份管理转变为岗位管理，对以护理工作质量、护理服务满意度为主导的护士绩效考核方法进行探索，取得了一定成效。

1 主要做法

1.1 岗位设置

根据护理部下发的护士岗位管理试行方案，全体护士经过反复学习，进行科学设岗。包括CCU 岗、责任岗、夜班岗、药疗/主班岗等。

1.2 能级对应

心血管病房护士能级的划分要与工作时间、监护室工作经历、病人抢救等专科护理能力相关［3］。从科室实际情况和工作需要出发，根据学历、职称、基本素质、专业素质、核心能力、教学科研能力等将临床护士岗位设置为N1～ N4 四个层级。各层细化分为四层十档:N1 a、N1 b、N1 c、N1 d;N2 a、N2 b;N3a、N3b;N4a、N4b。完善了各 层岗位的职责范围与任职资格等。每位护理人员评估自身综合能力，公开竞聘与自己能力匹配的岗位并签订岗位说明书。

1.3 建立岗位层级考核

心血管疾病的发展复杂多变，低年资护士疾病观察、判断能力欠缺。专科特点决定了护士分层管理与使用确保了患者的安全，不同层级的护士承担不同责任，其岗位价值不同［4］。岗位设置能级对应及绩效管理关系见表1。针对不同层级和岗位设置制订了相应培训目标、内容和考核。每年组织考核竞聘，根据工作需要、工作质量、病人满意度和护士意愿等每3 个月进行同岗同级别的轮换调整。

1.4 完善绩效考核机制

1.4.1 坚持按劳分配、多劳多得、优绩优酬的原则 在护理部绩效考核基础上，根据护士岗位的工作内容、风险程度以及工作技术含量制定不同的岗位对应系数，如N1层0.5～ 0.8;N2 层0.85～1.1;N3 层1.15～1.35;N4 层1.45～1.65。综合考核职业规范和业务水平，考核结果与护理人员的收入分配、奖励、评先评优、职称评聘和职务晋升等挂钩。

1.4.2 制订绩效考核标准 以护士长为组长，由正、副护士长，质控组长组成护理绩效考核工作小组。建立包含护理工作量、护理质量、护理风险及专业知识技能、患者满意度等内容的绩效考核标准并评分。

1.4.3 绩效考核内容及方法 根据临床护理岗位评价考核表，奖金和全部优质护理专项基金纳入绩效考核范畴。护士月奖金=(综合考核系数+岗位系数)×奖金的60%+工作量考核系数×(奖金的40%+全部优质护理专项基金)。依据各科室的出院人次、手术量、平均住院日等工作量给于定级。本科室为Ⅱ类科室，优质护理专项基金为每人每月500 元。严格对护士工作进行量化考评，得出护士月量化考核分，同时算出科室工作量总分，用护士月量化考核分除以科室工作量总分，即为护士的工作量考核系数，见表2 和表3。

2 效果分析

自2013年12月开展护士岗位管理，进一步完善了绩效考核机制，实施了绩效考核。2014年1月-6月对全体心内一科护士的各项护理质量指标、护士操作技能、患者满意度、护理投诉等内容进行评价，并与实行岗位管理前2013年1月-6月的护理工作考核评价结果进行比较。护理质量包括护理文件书写、病区管理、基础护理质量、消毒隔离质量、护理教学三基培训等，护理质量由护理部、科护士长和病区护士长以及科室质量控制小组每月检查后统计得到，护士技能由每月护理部及科室组织的三基理论、专科理论和护理操作技能成绩的平均分，见表4。患者满意度调查表是由本院自行设计的，每月由护理部和科室随机抽取病房患者发放，均是匿名填写。患者服务满意度由护理部和科室统计结果得到，见表5。同时，以匿名的方式使用工作满意度指数量表(Index of Work Satisfaction，IWS)对科室的35 名护士进行了护士满意度调查，见表6。

3 讨论

岗位管理和绩效考核使护士自身价值得到了提高，调动了护士尤其是合同制护士的工作积极性和主动性。护士岗位管理是在“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式基础上开展，绩效考核方案的制定和实施激发了护士工作潜能。岗位设置为护士提供了职业发展空间与规划，打破了以往护士队伍论资排辈的陋习，充分调动了年轻护士的学习和工作热情［5］。各层级护士更加积极主动承担工作任务，注重精细化护理，提高了患者的满意度。

表1 岗位设置的能级对应及绩效管理的关系

表2 综合考核指标及赋值

表3 工作量考核指标及赋值

表4 实施岗位管理前后护理质量、护士技能考核评分情况比较(分，±s)

表4 实施岗位管理前后护理质量、护士技能考核评分情况比较(分，±s)

注:与2013年相比，* P＜0.05。

表5 实施岗位管理前后患者对护理服务满意度的比较［n(%)］

表6 实施岗位管理前后护士满意度比较［n(%)］

护士岗位管理是目前护理工作发展的现实需要，与优质护理服务工作相辅相成［6］。各层级护士更加注重个人发展和专业水平的提升，主动学习成为个人自觉行为，护士综合素质逐步提高促使护理质量得到持续改进。

同样职称或同层级的护士由于工作质量、工作量、患者满意率等的不同在薪酬分配中便可得到体现。科室内形成了良性竞争，促进了护士业务层级和梯队的建设。

绩效考核结果与护理人员的收入、评优、晋升等挂钩，进一步深化了优质护理服务示范工程内涵。形成长效管理机制，提升了护理管理水平。

综上所述，有效的绩效考核机制打破“论资排辈”及“平均主义”模式，充分体现了多劳多得、优绩优酬。实施护士岗位管理是护理管理模式的重要改革，但要真正达到岗位管理的目的和要求，还需根据实际情况不断开拓思路，进一步规范考核方法，完善考核指标结构及反馈改进机制，从而形成科学的绩效考核评价体系。护理岗位管理改革必将对优质护理服务形成强劲的推动力，全面推动护理管理的机制创新，推进医院人事制度改革，促进我国护理事业的发展［7］。

［1］吴欣娟.护士岗位管理与培训实践探讨［J］.中国护理管理，2012，12(5):7-9.

［2］中华人民共和国卫生部.卫生部中国护理事业发展规划纲要(2011-2015年)［S］.2011-12-31.

［3］张 辰，李庆印，王美灵，等.心血管病房护士岗位管理方法研究［J］.中国护理管理，2012，12(9):47-50.

［4］薛 梅，李庆印.心血管病医院外科ICU 护士分层管理体验的质性研究［J］.护理管理杂志，2013，13(3):172-173.

［5］王 伟，刘茜茜，王彩云.手术室护士岗位管理与绩效考核的实施与体会［J］.中国护理管理，2013，15(5):8-10.

［6］吴欣娟，曹 晶，徐 园，等.护士岗位管理的探索与实践［J］.护理管理杂志，2013，13(3):159-163.

［7］王晓燕，杨文华，余丽君，等.基于岗位管理的绩效分配模式探讨［J］.中国卫生质量管理，2014，21(6):87-80.