中小板上市公司内部薪酬差距与公司治理的现状简析*

2015-01-08杨玲玲

行政事业资产与财务 2015年36期

张振杨玲玲

（中南民族大学管理学院湖北·武汉 430074）

一、引言

“十二五”规划纲要发布以来，伴随着国有企业薪酬体制改革工作的展开，国企和非国有企业内部的薪酬体制都有所完善，内部薪酬差距也有趋于利好。我国上市公司高管薪酬契约具有一定程度的有效性已被证实，而关于薪酬差距的行为理论和锦标赛理论在中国上市公司的适用性还没有定论，所以探讨薪酬差距的缘由以及薪酬差距能否汲取锦标赛激励能量成为学术界的关注点之一。2009 年人力资源和社会保障部等六部联合下发了《关于进一步规范央企负责人薪酬管理的指导意见》，国企薪酬差距问题随着成为公众关注的焦点。中智人力资本调研与数据服务中心的调查数据显示，从2013 年开始，我国企业的加薪幅度逐年降低。因此，本文选取2012-2014 年的中小板上市公司的数据，在统计分析数据的基础上，探讨近几年企业薪酬差距与公司内部治理机制的现状以及发展趋势，以提出针对性建议。

二、我国中小板上市公司内部薪酬差距与公司治理现状

本文选取2012-2014 中小板上市公司为样本，根据惯例，剔除了金融行业、非正常上市公司以及数据缺失的上市公司。为了对比分析近几年中小板上市公司，本文选取了中小板上市公司647 家是年共1941 个样本数据，并按控股性质区分了国有和非国有上市公司，其中国企84 家，占样本总数的13%；非国有企业563 家，占总样本的87%。本文所用数据主要来源于国泰安数据库。对中小板上市公司的薪酬差距和公司治理机制状况进行描述性统计分析，选择的变量包括公司规模（期末总资产的对数，用SIZE 表示）、董事会规模（董事人员总数，用X1 表示）、独立董事规模（独立董事总人数，用X2 表示）、监事会规模（监事人员总数，用X3 表示）、董事会持股比例（用X4 表示）、管理层持股比例（用X5 表示）、高管团队内部薪酬差距（期末董监高前三大与高管前三大的薪酬总额的绝对差的对数，用X6 表示）、高管与职工薪酬差距（期末高管前三大的平均薪酬与普通职工的平均薪酬绝对差的对数，用X7 表示）、净资产收益率（ROE）等9 个指标。统计分析结果如表1 所示。

根据描述性统计汇总表的结果，2012 年至2014 年中小板上市公司薪酬差距及公司治理机制主要呈现以下具体特点。

（一）董事会规模总体呈下降趋势，但公司治理结构不够完善

我国中小板上市公司近几年董事会规模均值都在8以上，但2012-2014 年独立董事规模的均值分别为3.15、3.12、3.08，呈下降趋势。2012-2014 年国有企业独立董事规模的均值分别为3.36、3.34、3.32，非国有企业独立董事规模的均值分别为3.12、3.09、3.04，非国有企业下降幅度大于国有企业。

（二）高管持股比例逐年减少，非国有企业高管持股比例相对较高

近三年来，管理层持股比例总样本的均值分别为24%、22%、20%，整体呈现下降趋势，但非国有企业管理层持股比例均值27%、25%、23%，而国企管理层持股比例均值3%、3%、2%，说明非国有企业内部股权集中于管理层，而国有企业还沿袭着计划经济公平和稳定的气息。

（三）企业内部薪酬差距较大，渐于合理化状态

近三年的高管团队内部薪酬差距的总样本均值分别为6.74、6.61、6.60，差距缓慢递减。国有企业高管团队内部薪酬差距的均值分别为7.15、7.24、6.87，非国有企业的均值分别为6.69、6.51、6.56，国有企业高管团队薪酬差距明显高于非国有企业，说明国有企业还是比较偏好锦标赛的激励效应。管理层与职工的差距可以看出，不管是国企还是非国有企业均值都在13 左右盘桓，我国企业的薪酬制度伴随着经济体制而改革，基于经营绩效的薪酬制度徐徐入时。

（四）公司规模普遍较小，公司绩效整体状况正常

我国中小板上市公司的公司规模三年总样本均值分别为21.44、21.59、21.74，显示我国中小板上市公司的整体规模偏小。2012 年和2013 年总样本ROE 的均值比分别为7%、6%，中小板上市公司整体获利能力偏低，但在2014 年均值为8%，而国有企业和非国有企业分别为-4%、10%，出现了异常情况，非国有企业的获利能力在2014 年增长较快值得关注。

三、现状简析

首先，我国中小板上市公司的治理机制即董事会规模、监事会规模、独立董事规模以及高管持股比例普遍偏高，国有企业和非国有企业在公司治理机制上有着微妙的区别，不同的公司治理机制分配委托代理权利时存在差异性。我国中小板上市公司一般是顺应证监会的要求设置公司治理结构，过于强调中国特色，所建立的公司治理机制就不完善，因而没有在企业中发挥预期的效应，还可能会导致企业的权利分配不均衡，管理层集权会诱使他们滥用职权寻求自身利益最大化，进而使得薪酬差距戴上了管理者权利理论的帽子。

其次，国有企业与非国有企业高管团队内部薪酬差距存在差异性，国有企业高管团队内部薪酬差距远远大于非国有企业。对于管理层与职工薪酬差距，国有和非国有都普遍偏高。薪酬差距随着改革开放而产生，之后又有“限薪令”的出台，面对着较大的薪酬差距，使得很多企业倘佯于行为理论和锦标赛理论二者之中束手无策。学术界关于公司治理影响薪酬差距，以及薪酬差距与企业绩效之间的关系的研究也是莫衷一是。

四、几点建议

（一）调整中小板上市公司治理结构和薪酬差距现状的建议

第一，提高公司内部各个职能部门之间的独立性，设置适当的董事会、独立董事以及监事会规模，不同控股性质的企业应该具体问题具体分析。第二，优化中小板上市公司股权结构，目前随着股权分置的改革，上市公司的股权结构趋于利好，但还是存在管理层过度集权，尤其是非国有上市公司，因而需要优化股权结构，有效发挥股权激励的效益。第三，保持合理的薪酬差距，在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。虽然很多研究证实了锦标赛理论，但管理者权利理论也并驾齐驱，所以企业应该制定合理的薪酬制度，既能促进锦标赛的正能量，也可以减少职工们对薪酬制度的不公平感以及“天价薪酬”在舆论界的滞留。

（二）基于企业外部影响因素提出的建议

2008 年全球金融危机爆发以来，高管高薪风靡世事的情况下，我国政府屡次出台国企高管限薪政策，毋庸置疑这些限薪实践会对我国上市公司企业内部薪酬设计产生重要影响。第一，改革开放以来国家的许多薪酬改革都是针对国有企业，而非国有企业的薪酬差距也存在一定的不合理性，因此国家可以借助市场这只“看不见的手”正确引导非国有企业的薪酬问题，国民经济的发展离不开占着庞大比例的非国有企业的助力。第二，适应市场经济的发展，鼓励企业正确采用薪酬激励政策。第三，按照国际标准进行公司治理结构的改革，按照国际标准建立和完善我国的公司治理制度。因为对于我们国家来说，企业治理制度的完善程度直接影响到本国吸引外资和参与国际竞争的能力以及中国经济改革的成功与否。