基于均量人工成本的煤矿岗位绩效考核体系构建与应用

吕 茹

(山东东山新驿煤矿有限公司,山东省济宁市,272100)

基于均量人工成本的煤矿岗位绩效考核体系构建与应用

吕 茹

(山东东山新驿煤矿有限公司,山东省济宁市,272100)

现有的绩效指标体系研究缺乏从均量挂钩的角度去设计。本文坚持均量导向原则,在考核指标体系设计上,将百元工资创利、人工成本利润、人均利润等因素与绩效考核指标挂钩,实现由重总量向重均量分配方式转变,重点突出均量人工成本考核,建立健全和完善人均产量、人均营业收入、人均利润等考评体系的设计,合理确定绩效考核的内容和指标以及计算方法,使均量人工成本绩效指标与企业效益相挂钩。通过绩效考核指标体系的设计,进一步加强企业管理的规范性和有效性,逐级健全和完善督导制度,切实助力企业经营运行质量有效提升。

均量人工成本 绩效指标体系 绩效考核 企业管理

1 引言

目前,煤炭市场持续恶化,煤炭行业大浪淘沙,煤炭需求增速放缓、超前产能、高位库存消化、结构调整攻坚四期并存。一批底子薄、实力弱、变革慢、机制陈旧的企业将不可避免被淘汰出局,行业的大分化、大调整将呈现常态化,而改革创新将成为主旋律。

在严峻的市场条件下,人员岗位绩效考核是企业的行动引领,制定企业绩效考核体系必须体现科学发展的导向。一是既要注重综合素质的提升,也要注重均量的增长。在绩效指标设置中考核指标的设置要全面,有反映综合实力的总量指标,也要有反映经济结构、效率的结构性均量指标;不断优化绩效考核体系结构,实现企业综合素质与经济效益共同提升。

目前,在煤矿的绩效考核体系构建中,人工成本指标所占的绩效考核指标在绩效考核评价方面,至今未形成完善的体系,且缺乏从均量的角度去分析绩效指标,并与人工成本考核指标挂钩联动操作。

2 均量人工成本在效考核指标体系的作用

企业是人工成本形成的主体,加强对人工成本的控制和考核对推动企业的发展有举足轻重的作用。企业绩效管理是要通过高效率的管理保证效益的实现,对投入产出的综合效率和效益进行评价分析,提出利润最大化的实施路径和措施,其中对人力资源的投入应当以最少的劳动消耗获得最大的创造价值。均量人工成本作为衡量人力资源投入效益评估的标准,须将人工成本的均量指标来引领绩效考核体系。在绩效考核过程中充分将人工成本利润、资产创利率、人均利润率,总人工成本中的人工成本率、人工成本工资率和百元工资创利等人工成本与绩效考核体系相挂钩,通过人工成本价值形式反映企业状况,实现控制和降低人工成本并有效对人力资源进行管理,进而促进企业的发展。

3 均量人工成本绩效考核指标体系构建机制

绩效考核指标涉及到工作中的各方面,在绩效考核指标中把人均指标、均量考核纳入绩效考核指标的重要范畴,着重均量指标分解导向。一是明确处理三个关系,即:正确处理利润、人工成本和人员效率的关系,着力培育核心竞争优势;正确处理投入和效益的关系,坚持效益为先,不追求没有效益的投入,不追求没有效益的规模;正确处理依靠人和依赖人的关系,既要依靠人,积极扩大人的产出,又不依赖人,努力减少人的投入,通过用人和减人的合理配置,最大限度地提高均量水平,打破国有企业长期以来重物不重人的思维定势,确立重均量人工成本的发展意识。二是细化制定均量人工成本指标体系。为将均量导向真正体现到经营管理中,根据总量指标的分解做法,以均量工资为重点,将其细化分解为可操作、可量化的百元工资创利考核、人工成本利润率考核、人均利润考核、全员实物劳动生产率考核、资产创利率5项指标,并与吨煤成本、吨煤创效、吨煤售价3个单位指标结合在一起,形成了比较完备的均量指标体系。在与权属单位签订年度经营目标责任书时,既下达总量指标,也下达均量指标,并不断适度加大均量指标的权重,实现考核方式从重总量到重均量的根本性转变。三是围绕均量指标,将均量指标进行层层渗透,能落实到区队的到区队,能分解到岗位的到岗位,能细化到人头的到人头,随考核点的延伸而延伸,从而建立起了广泛覆盖、有效衔接的均量考核体系。

4 均量人工成本绩效考核指标及计算方法

本文中的均量人工成本是一种相对的统计量,是一种在同一时间范围内,各个指标之间相对的统计量,适用于不同阶段绩效指标的比较。均量人工成本绩效考核指标的计算涉及到不同的类别,因此该指标需分类计算各项指标的完成率。

(1)百元工资创利考核反映人工成本所占利润的比重,体现人工成本的创利能力。针对百元工资创利考核,根据月度累计完成指标,按照均量工资一定的百分比提取工资,对均量工资进行考核。其计算公式为:

式中:W——百元工资创利;

P——利润总额;

C——从业人员总工资额。

(2)人工成本利润率等于人工成本总额与利润总额的百分比,可体现企业投入人工成本后所取得的利润。可根据(累计)完成指标,按照均量工资的一定比例提取工资,依据完成的指标,对均量工资进行考核。其计算公式为:

式中:M——人工成本利润率;

P——利润总额;

V——人工成本总额。计算人工成本时剔除统筹外费用。

该指标反映在企业新创造价值当中,从业人员直接和间接得到的全部报酬与企业利润之间的关系。在同行业企业中,人工成本利润率越高,表明单位人工成本取得的经济效益越好,人工成本的相对水平越低。对企业来讲,人工成本利润率的变动趋势,基本可以说明企业经营状况环境的变动趋势。人工成本利润率下降就应分析其原因,如果是由于产品卖不出去,就应尽快进行产品结构调整;如果是因为原材料涨价或人工成本过快增长,就应采取措施,努力降低物耗成本或人工成本。

(3)人均利润考核,根据月度(累计)完成指标,按照均量工资的一定比例提取工资,依据完成的指标,对均量工资进行考核。其计算公式为:

式中:X——人均利润;

P——利润总额;

A——从业人员平均人数。

(4)全员实物劳动生产率考核,按照月度(累计)完成指标,依据均量工资的一定比例提取工资,利用完成的指标,对均量工资进行考核。主要是将企业的增加值除以同一时期全部人员的平均人数进行计算。其计算公式为:

式中:L——全员实物劳动生产率;

R——原煤产量;

A——从业人员平均人数。

(5)资产创利率。资产净利润率越高,可体现企业获利能力的高低;资产净利润率越低,说明企业利用全部资产的获利能力越弱。资产净利润率与净利润成正比。其计算公式为:

式中:I——资产创利率;

P——利润总额;

T——资产总额。

资产净利润率体现企业获取部收益的能力的高低,体现了企业的投入与产出以及获得收益的状况。对该项指标进行深入分析研究,可提高企业整体的经营水平,使煤炭企业在目前严峻的形势下,经济效益有所提升。

此外,在考核以上指标的过程中还涉及到营业利润、主营业务收入、主营业务成本、管理费用等一系列考核指标。

5 均量绩效考核遵循的原则及考核流程

均量绩效考核应遵循以下原则,一是均量考核与主要工作考核相结合的原则;二是年度考核与追溯考核相统一的原则;三是考核目标与年薪的增长相衔接的原则;四是公正、公平、公开的原则;五是年度奖惩与结果运用相挂钩的原则。

5.1 设定具体考核指标原则

目标指标的设定原则,主要以工资总额与经济效益挂钩联动进行设定。统筹上级核定的工资总额和经济效益水平,兼顾资本、技术、管理等要素,确定考核指标,建立起考核指标随经济效益的升降能增能减的有效分配机制。

5.2 测评评定

考核对象为煤矿管理岗位职工。根据各项指标按百分制进行计算,基本分值100分,上级考核比例占绩效考核总分值的50%,同一层级考核占绩效考核总分值的30%,下级相关部门考核占绩效考核总分值的20%。各层级考核者根据责任人每完成一项考核指标给予评定,确定最终总分值;部分指标视完成情况加分或减分。

5.3 均量指标的确定流程

均量指标的确定流程图见图1。

6 均量人工成本绩效考核的周期与反馈

均量绩效考核指标的周期可以根据企业年初目标的完成程度进行设定,一般可设定为月度考核、年度考核。考核对象是企业的管理人员,他们在企业运营过程中起到至关重要的作用。同时,在考核过程中对被考核者的结果及时给予信息反馈,被考核者可根据反馈的信息在工作过程中进行纠正调整。

7 均量考核指标在考核过程中的遇到的问题

分析均量指标在考核执行过程中所起到的作用大小,主要是看销售的吨煤产量、毛利率以及同期各项任务指标的完成数据的对比情况。将这些硬性的指标放在职工的考核体系中,往往忽视了职工在工作过程中的经验技巧的提高、工作态度和质量的好与差。因为这些指标并不容易进行量化,不能完全实现对一名职工的均量考核的全过程,所以在均量考核的过程中不但要考核均量指标的结果,更需要进行全过程的考核,这是企业对均量考核指标全方位考核的束缚难点。

图1 均量指标的确定流程图

8 新驿煤矿均量绩效考核的应用效果

新驿煤矿在认真落实临沂矿业集团的有关成本与经济效益挂钩联动文件精神基础上,在2014年1月开始组织相关人员就建立均量人工成本纳入绩效考核体系进行了系统研究,并在2月正式建立了基于均量人工成本煤矿岗位绩效考核体系,制定了《煤矿均量人工成本煤矿岗位绩效考核管理办法》等相关文件及制度,确定了均量绩效考核的指标、流程和计算方法。2014年全年实现利润总额2008万元,百元工资创利率3.23%,人工成本利润率1.35%,人均利润率1.27%,全员实物劳动生产率达到4.34%,全年度实现了各项攻坚目标,稳固了安全生产根基,取得显著成效。

(1)加强了人工成本的管控,建立健全了完善的人工成本与企业经济效益挂钩联动机制,职工人均工资成本同比减少4240元,降低了5.4%,在煤炭市场大幅下滑的严峻形势下,保持了企业的经济稳定。

(2)各生产单位岗位考核指标设置合理,人员精干。缩减了用工周期,员工工作的积极性明显提高,人工劳动效率提高10%。煤质质量、销售量进一步提高,确保了矿可持续发展。

(3)工资分配更趋合理。按照集团公司工资分配要求,合理调整三类人员(井下、辅助、地面)收入分配比例,建立了有效的工资联动机制,实行功效挂钩,效益升则工资升,效益降则工资降,构建了分配合理、关系和谐的收入分配格局。

(4)经济效益明显。实行将均量人工成本纳入绩效考核体系运作以后,按照市场倒逼的办法,加强了材料管理降成本、修旧利费降成本、技术攻关降成本等各项措施,压缩总成本1200万元。如废旧工字钢加工做锚索梁复用;自行加工皮带托辊,每个皮带托辊可减少费用30元;矿井余热综合利用改造,利用压风机在运行中产生的大量热能,配合太阳能,可满足2000余人40℃度淋浴用水,每年节省标煤1440 t,节约人工费、燃煤费等成本105万元。

9 结语

本文从煤矿的实际现状出发,从百元工资创利、人工成本利润、人均利润、全员实物劳动生产率、资产创利5个指标重点构建了均量人工成本指标,以加强煤矿绩效考核过程中的评价指标体系。

本文所阐述的内容,完善了绩效考核指标体系的理论研究,提供了均量人工成本指标构建意义、考核流程以及具体的计算方法,可供煤炭行业相关部门作为参考依据和使用。但在相关指标阐述中还不够详实,在今后相当长的时间内,应针对均量指标进行进一步的扩展分析和研究,以均量高为目标,进一步细化分解为可操作的各项均量指标,从人均产量、人均效益、人均效率、人均税费、人均资产等各项指标进行探索研究,强化员工绩效管理,充分挖掘潜能,最大程度提高员工的生产率,进而不断提高员工效能,确保企业可持续健康发展。

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(责任编辑 张大鹏)

Construction and application on coal mine job performance appraisal system basing upon average labor costs

Lv Ru
(Shandong Dongshan Xinyi Coal Mine Co．,Ltd．,Jining,Shandong 272100,China)

The existing performance indicator system research design lacks an angle of linking up with average variables．The current author insisted average oriented principle and linked performance assessment indicators up with hundreds salary profitability,labor costs and profits and per capita profit in designing indicators system,particularly,achieving changing of distributiontype from more focusing on total quality to more focusing on average variables;paying more attention on assessing of average labor costs;establishing strengthen and improving appraisal system designing of per capita production,operation revenue and profit;confirming rationally content,index and computing method of performance appraisal and making connection between performance indicators of average labor costs and corporate profitability．According to design of performance appraisal indicator system,enterprise management strengthened normalization and effectiveness,supervision regime was strengthened and improving step by step,and running quality of business operation was effective improvement．

average labor costs,performance indicators system,performance appraisal, business management

TD－9

A

吕茹(1984－),女,辽宁省辽阳市人,学士学位,经济师,现主要研究方向为人力资源管理。