新生代员工心理契约对组织行为关系的影响——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

田海峰 刘泽照 王惠君

(1. 陕西工商职业学院工商管理系 陕西西安 710119； 2. 陕西广播电视大学工商管理系 陕西西安 710068；3.中国交通集团西安筑路机械有限公司 陕西西安 710200)

·教育与心理·

新生代员工心理契约对组织行为关系的影响
——以西安市90后新生代员工为样本的实证研究

田海峰1刘泽照2王惠君3

(1. 陕西工商职业学院工商管理系 陕西西安 710119； 2. 陕西广播电视大学工商管理系 陕西西安 710068；3.中国交通集团西安筑路机械有限公司 陕西西安 710200)

从心理契约履行的理论视角，以西安市11家民营企业的90后新生代员工为样本，建立作用关系模型，探讨心理契约履行与90后新生代员工组织行为间的关系。实证研究结果表明，90后新生代员工感知到的心理契约履行程度对工作认同、组织承诺两项因子产生显著的正向作用，并通过工作认同间接影响个体离职倾向，但与工作绩效无显著相关关系，同时领导-成员交换(LMX)与90后新生代员工感知到的心理契约履行显著相关。研究结果对于认识当代90后新生代员工组织内工作行为具有理论和实践启示价值。

90后新生代；心理契约履行；组织行为；结构方程

上世纪90年代出生的新一代(俗称“90后”)自2012年以来已陆续进入职场，逐渐成为企业部门人力资源管理的重心。90后新入职员工展现出鲜明的群体特征，如喜好个性、直截了当，拒绝说教、拐弯抹角等，特殊的群体印记随之触发一系列新问题，责任感弱、随意性强、稳定性差已成为时下不少企业对90后用工实践的困扰焦点。《中国青年报》社会调查中心在2012年12月的一项调查也证实，90后职场人的跳槽率在所有年龄段人群中最高，平均跳槽频率达到半年一次[1]。按照现代组织行为学的研究成果，企业员工的工作态度、行为模式表现与心理契约关系密切相关，某种程度上是劳动雇佣双方隐性心理作用的“折射”。为此，本文试图从90后新生代员工与雇主的感知角度出发，截取心理契约履行的理论视角，探讨并验证其对90后新员工工作行为的影响关系，并依此提出针对性建议。

一、问题的提出与研究假设

(一) 问题的提出

近年来，心理契约履行(Psychological Contract Fulfillment, 以下简称PCF)在中西方企业管理实践中应用广泛，研究对象趋于多元化，但迄今为止鲜有针对新生一代员工PCF的综合研究，尤其缺乏面向中国本土情境的90后新员工的探讨分析。由于社会环境和个体成长环境的巨大变化，90后新员工的工作心理需求、价值观和老一代员工甚至与年龄较近的“85后”员工都有着很大的不同，因此，面向90后群体的PCF研究具有时代价值和现实性。

另一方面，目前有限的针对中国90后新员工的主题研究，偏重于企业人力资源的管理创新、技能培训、继续教育等方面，且多属于描述性研究，针对该群体的心理期望、组织内部认同与工作行为关系的实证性研究却很少。迄今未出现基于民营企业组织与新生代员工有关责任履行认知影响个体行为的探讨，而民营企业是我国吸收新生代就业的绝对主力。进一步而言，在中国本土企业组织环境下，90后新员工(本文定义为入职工作2年以内)这一新生代群体，在心理契约领域是否具有与其它群体相同的工作行为特征，在特定工作行为模式(组织承诺、工作认同、离职倾向等)方面是否存在特殊的影响作用关系，正是本研究希望探究的问题。

(二)研究假设

心理契约(Psychological Contract)作为组织成员与组织实体间的“内隐”协议，其实践意义就在于组织成员通过自我心理认知而表现出特定态度和行为[2]。心理契约履行(PCF)是心理契约理论体系核心构件之一，指成员主观认识到的组织应承担的责任和个人应为组织担负的个体义务实际行使状况。PCF具有主观性、动态性，不同主体所感知的PCF内容及其结构在不同企业组织形式内存在差异——如大型企业与中小型私人部门，就连同一主体的认知内容也会随着时代背景、文化环境和价值观念的变化而发展变化。

国外研究多从PCF与个体行为关系进行探讨，发现PCF存在相异的作用方向：恰当的履行会增加共同信任，对组织及成员个体双方均发生积极作用(Robinson & Morrison，1995[2]；Conway & Briner，2002[3])； 履行不足则首先诱发成员个体对组织信任度的下降，引发失望、怨恨、甚至愤怒，进而导致一系列消极懈怠的结果，有损组织利益及目标的实现(Kickul， 2001[4]；Turnley et al，2003[5])。因此，PCF研究引起国外学术界和企业界的共同重视。

大量实证研究结果表明，PCF与员工工作态度及行为相关，恰当履行成员将拥有更高的工作信任、留职意向和组织支持感(Johnson & O` Leary-Kelly，2003[6]；Deary et al，2006[7]； Coyle-Shapiro & Kessler，2000[8])。Lambert, Edward & Cable (2003)[9]研究了薪酬、同事关系、组织赏识、工作丰富性等契约履行程度对组织成员工作满意度的影响，发现“工作满意度”与“履行诱因”之间的相关度高于其与“承诺诱因”之间的相关度。“履行诱因”对工作满意度的影响取决于诱因的性质，对薪酬、赏识、同事关系等责任而言，满意度会随“履行诱因”程度趋向“承诺诱因”水平的增加而提升；当“履行诱因”超出“承诺诱因”继续增加时，工作满意度仍继续提升。而对工作丰富性、职业培训等责任而言，满意度随“履行诱因”程度趋向“承诺诱因”水平的增加而提升，当“履行诱因”超出“承诺诱因”并增加时，满意度会降低。 Coyle-Shapiro & Conway(2005)[10]进一步将PCF拆分为两个成分：感知到的“雇主诱因”和“雇主义务”。研究发现感知到的“雇主诱因”与“组织支持”呈正相关关系，而感知到的“雇主义务”与“组织支持”呈负相关关系。此外，Collins(2010)经过系统实证研究后指出，员工感知到的PCF对于员工“离职倾向”是一个很强的预测因子[11]。国内学者对PCF的关注始于2000年后，朱晓妹、王重鸣(2005)[12]在对40家企业的562名员工进行调查后，得出心理契约中的组织责任由“物质激励、环境支持和发展机会”三个维度构成，员工责任则由“规范遵循、组织认同和创业导向”构成。与企业普通员工相比，知识型员工特别重视企业组织文化责任，如果违背将导致其工作满意度和工作绩效的下降以及离职意向的上升(苏中兴、刘松博(2007)[13])。罗静、于敏飞(2013)[14]将员工的工作忠诚度分为培育期、震荡期、认同期、反刍期和固化期五个阶段，不同阶段需要采取相应的针对性措施。

在已有的国内外研究基础上，本文提出PCF对90后新员工工作态度及行为产生影响，根据人力资源管理实践和企业调查，这里我们将概念标的限定为工作绩效、组织承诺、工作认同和离职倾向四个维度，并基于现有理论基础提出如下假设：

H1：90后新员工感知到的PCF与工作绩效正相关；

H2：90后新员工感知到的PCF与组织承诺正相关；

H3：90后新员工感知到的PCF与工作认同正相关；

H4： 90后新员工感知到的PCF与离职倾向负相关；

H5：90后新员工工作认同与离职倾向负相关。

此外，领导-成员交换(LMX)可以从不同角度解释组织雇佣关系中的员工态度及行为。Graen & Uhl-Bien 将LMX 定义为组织成员与其直接领导之间相互尊重、信任和双向责任的认知关系，通过彼此动态的心理交换过程，影响成员对组织的系统感知。由于企业内部领导往往被视为组织化身或代表，现实中组织成员更依赖于与直接领导建立特殊关系而强化对组织的认同，故PCF与LMX之间可能存在密切关系，即当成员与其领导维持一种良性的个人关系时，成员倾向于感知到PCF得到恰当实现。国内外一系列研究发现，具有高质量的LMX成员对组织的贡献度会更大，而低质量的LMX 成员可能会感知到PCF程度低[15]，LMX对组织承诺、工作满意度和工作绩效具有显著的正向作用[16][17]。在有关文献基础上本文提出假设H6：

H6：LMX质量与90后新员工感知到的PCF显著相关。

图1 90后新员工心理契约履行与组织行为模型框架

二、 研究设计

(一)研究样本

借助校企合作办学企业及其它社会关系渠道，选择西安市区内9家民营企业中年龄在23岁左右的90后新员工进行问卷调查。为保障问卷顺利回收及获取被调查者的真实想法，本次调查除了问卷设计本身强调调研属匿名采集数据外，还针对90后群体特点特别扩大了网络媒介、智能终端发送，特殊人际关系(留置)投放等针对性措施。此次问卷调查共发出纸质及电子问卷320份，回收问卷271份，整理剔除非研究界定的人员填答问卷以及填答缺失或固定反应的无效问卷后，最终得到有效问卷209份，有效率77.1%。其中，男性占61%，女性占39%；本科学历的占72.7%，大专及以下学历的占27.3%。

(二)问卷设计

我们首先收集并提炼国内外已有的关于PCF中“组织责任”和“成员责任”的主要研究成果信息，参考国外学者Millward、Hopkins (1998)[18]、Rousseau (2000)[19]及国内学者陈加洲[20]等编制的心理契约调查量表，对语义相近或相同的题项初步合并。在此基础上，2012年10月至2013年1月期间，先后联系西安市区两家民营企业(规模<100人，科技型与商贸型各一家)，抽取20名入职工作1年的90后新员工进行半结构化访谈，主要征询其主观认知的关于PCF中“个人责任”和“组织责任”的现实描述，将访谈得到的内容条目和文献研究获得的问卷项目进行对比归并，系统调整并咨询相关人力专家后形成问卷基本题项共39条。

此后，选择单位建立合作办学关系的4家民营企业72名90后新员工为问卷预试对象，利用SPSS19.0对获取数据进行探索性因子分析，根据因子载荷情况，删除若干项目(载荷值<0.6)，最终形成PCF问卷“组织责任”12条，90后新员工“个体责任”11条。产生的正测量表采用评分Likert5 点尺度法，最低为 1 分，表示“非常不同意”，最高为5 分，表示“非常同意”，对于可能出现的统计意义上的共同方法偏差(common method variance ，简称CMV)，研究过程中主要采取了以下预防措施：(1)对部分测试项目进行反向描述，避免矛盾式应答；(2)不同的量表采用不同的设问指导语；(3)以匿名方式填写。

(三)研究方法

数据运用SPSS19.0 和 AMOS8.0 统计软件分析处理，方法主要包括描述性统计分析、可靠性分析、验证性因子分析和结构方程(SEM)分析。

三、数据分析

(一)描述性统计

使用 SPSS19.0 软件分类计算问卷23个问项的平均值和标准差(见表1)。结果显示，PCF总量表平均值为 3.096，表明90后新员工与组织部门共同感知到的PCF程度不高，属于中低等水平。具体到分类责任部分，“组织责任”与“员工责任”的均值分别为2.8466、3.3563，即在90后新员工感知到的PCF中，“组织责任”得分低于“员工责任”，说明90后新员工普遍认为，组织部门确立的对于员工个体的责任和承诺没有自己对于组织贡献的多。这一结果的出现很大程度上或许由于被调查者主观认知的偏差、个体需求与组织供给不匹配造成，也可能确由企业自身某些工作制度不规范间接导致。在组织责任的“发展责任”与“福利责任”选项中，评分均值均大于3，表明90后新员工十分重视组织部门提供的预期发展条件和福利待遇，对该方面的心理感知最敏锐，也侧面反映出90后新员工对企业组织提升内部工作综合环境的强烈愿望。

表1 90后新生代员工PCF责任题项基本描述统计

(二)可靠性分析

量表变量构成的可靠性反映了变量指标的内部一致性(信度)，通常采用Cronbach’s alpha进行估计和验证，一般而言，Cronbach’s α>0.7被认为是合适的。在本研究中，α值介于0.811至0.903之间，均大于0.7，结果显示符合上述标准。这意味着本研究所采用的理论结构变量在所采用的样本数据中表现出很好的内部一致性特征，数据是可靠的。

同时，共线性分析结果表明，各变量间的容忍度(Tolerance)均大于0.6，变异数膨胀因素(variance inflation factor，简称VIF) 均小于2 。由此判定，变量间不存在严重的共同方法偏差和共线性阻碍，变量研究基础较好。

(三) 验证性因子分析

1. 题项信度：根据Harman单因素分析法进行因子分析，结果显示未经旋转前第一个因子f1解释了定义变量所有测量项目41.9 % 的变异，在整体变异中占据较小比重，所有问项(X1-X29)的因子负荷量介于0.61与0.93之间，t值均大于2.97，表明题项信度已达到规定的显著水平。

2. 收敛效度：通过检验某个指标在所测量因子变量上的路径值在给定的可靠度上(如95%)是否显著来判定，一般来说，路径值>0.6通常被认为是合适的[21]。验证性因子分析(CFA)测试得到方差抽取量VE介于0.62与0.79之间，均超过0.6，表明测量模型的收敛效度较好。

3. 组成信度：根据 Bagozzi 和 Yi (1988)的观点[22]，CR值越高(>0.6)，量表的组成信度越高。经测量，题项各变量的 CR 值介于 0.72 与 0.89 之间，均大于 0.6，表明模型通过了组成信度检验。

此外，整个模型与数据的拟合度指标为：卡方自由度比χ2/df=2.13<5，近似误差均方根 RMSEA=0.069，相对拟合指数 CFI=0.78，规范拟合指数 NFI=0.93，标准化残差均方根 SRMR=0.062，拟合优度指数 GFI=0.87，均满足统计计量要求，表明模型具有很好的拟合性，模型与数据资料之间具有良好的拟合度。经测观察变量与潜在变量间的标准化系数均小于0.95的门槛值，故不存在违犯估计的问题[23]。

四、讨论

本研究使用AMOS8.0软件对提出的假设进行检验，并得出相关路径关系(见图2)。

图2 AMOS输出90后新员工心理契约履行与工作行为检验结果

根据以上结果，我们做出如下讨论分析：

(一) 90后PCF与工作认同、组织承诺

90后新员工PCF对工作认同、组织承诺因子具有统计意义上的显著正向影响，经检验信度和效度都比较高，相关假设获得较好验证，这同过去已有的立足私营部门的其它群体研究结果基本相符，也表明PCF的隐性作用对面向新一代的人力管理同样有现实意义。然而，结果显示PCF对工作绩效影响关系不显著，换言之，90后新员工现实工作绩效的表现与个体感知到的组织及个人责任状况关系不高。

(二)90后PCF与离职倾向

在假设4中，PCF与离职倾向无直接联系，而当加入工作认同度因子进行效应检验时，结果变得显著，这可以解释为PCF的违背并不会直接导致90后员工离职现象的发生，只有该群体对工作的认同度产生明显动摇后，才会出现较强烈的离职倾向，这间接透露出90后新员工十分在意工作的隐性认同或满意程度。

(三)领导-成员关系

假设6对PCF效应的检验表明，领导-成员关系变量(LMX)对于90后新员工感知的PCF影响显著，换言之，当90后新员工个体同机构(部门)领导关系质量较高时，其主观感知的履行组织责任水平也相对较高。现实中，90后新员工离职率往往很高，“闪离”现象比较突出，或有多种原因，但其中与部门直接领导关系恶化进而破坏履职责任不无关系。这在本研究期间对部分受访个体的深度访谈中也得到了部分证实。

五、结论与政策建议

第一，90后新员工有自身特殊的群体特征，企业应充分把握该群体对心理契约履行的感知情况，科学灵活地设定内部制度规范，明晰组织与个体的权责界定并使之畅通有效，尊重个体正常的选择需求，履行提供常态化学习、培训、职业提升及其适宜工作环境的组织责任，让新员工了解个体在企业的位置和发展方向，看到持续发展的希望，进而增强对企业和岗位的心理归属及忠诚度，降低其离职倾向。

第二，在企业内部，应重视领导-成员关系对实际工作活动的隐性影响。事实上，90后新员工工作过程中与部门领导者也建立起了心理契约，并在情感交换、职责履行互动中实现个体工作义务和组织承诺。部门领导，尤其是直接领导者的人格特质、工作水平和价值观念会间接影响到下属成员对组织部门及制度规范的信任倾向，提升个体对工作内容的心理认同。故此，领导者应善于与90后新员工交流，加强心灵沟通与信息反馈，处事公道，以身作则，维护个体良好形象，提高运用企业内部“非正式组织”管理文化的能力。

第三，心理契约履行是个相互的动态规范，90后新员工也要建立理性的组织期望，避免“眼高手低”，抛弃不切实际的职业幻想，履行好个体对组织部门应尽的责任义务，强化自我管理、自我约束，根据组织的实际情况和个人的实力积极调整对工作的预期。尤其当企业的实际运作过程与个人心理契约产生矛盾时，不能求全责备甚至“闪辞”一走了之，而是要学会与主管领导或部门主动协商，提高自身适应环境的能力。

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[责任编辑 李秀燕]

On the Influence of New Breed Employees’ Psychological Contract on the Organizational Behavior——An Empirical Research Based on the Samples of Post-’90 Generation Employees from Xi’an

TIAN Hai-feng1LIU Ze-zhao2WANG Hui-jun3

(1.DepartmentofBusinessManagement,ShanxiBusinessVocationalCollege,Xi’an,Shanxi, 710119,China; 2.DepartmentofBusinessManagement,ShanxiRadio&TVUniversity,Xi’an,Shanxi, 710068,China; 3.Xi’anRoadConstructionMechanicLimitedCompany,Xi’an,Shanxi, 710200,China)

Based on the samples of post-’90 generation employees, our study aims to investigate the relationship between PCF and relevant work behavior factors for this special group. Our analysis result indicate that PCF has positive effect on organization commitment and work acceptance while negative effects on turnover intentions, but reveal insignificant effect on job performance. In addition, the mediating test results show that PCF acts as part intermediary role between LMX and work acceptance as well as turnover intention, and conducts impacts through its actual state. The findings are theoretically and practically meaningful for the understanding of work behaviors of Post-’90 generation employees within organizations.

Post-’90 generation employees; psychological contract fulfillment; organizational behavior; structure equation

2014-10-10

全国教育科学“十二五”规划2011年度单位资助教育部规划项目(FJB110131)。

田海峰(1954—)，男，教授，主要研究方向：青年问题、成人教育。

C913

A

1672-8505(2015)02-0085-06