国有企业绩效管理存在的问题及对策

郝秋香

（江苏省徐州市沛县大屯煤电公司 徐州大屯工贸实业公司，江苏 沛县 221611）

国有企业绩效管理存在的问题及对策

郝秋香

（江苏省徐州市沛县大屯煤电公司 徐州大屯工贸实业公司，江苏 沛县 221611）

绩效管理是人力资源管理过程中的重要组成部分，随着国有企业的不断改革，其绩效管理的内容以及方式方法也出现了相应的改变。当前，我国国有企业的改革取得了一定的成效，很多企业在绩效管理体系的建设和发展方面做了一些有益的探索和实践，在绩效管理理念和具体实践上都有了长足的进步。但作为企业管理者，必须清醒地认识到，当前企业绩效管理体系建设仍然是国有企业的管理难题。文章对国有企业绩效管理过程中存在的问题以及对策进行分析，旨在对国有企业的竞争发展提出一些可行性的建议。

国有企业；绩效管理；对策

0　引言

国有企业是我国经济社会发展过程中的重要组成部分，近年来，随着国有企业的不断发展，人力资源管理在国有企业日常管理中占据的地位越来越重要，人力资源管理过程中的一个重要内容就是绩效管理。为了积极调动员工的工作积极性，对于单位人员的绩效管理模式应该要进行创新。当前的市场经济正在快速发展，国有企业面临的压力和挑战越来越大，为了促进国有企业的可持续发展，在企业内部要实现从绩效考核到绩效管理的转变。国有企业人事及工资制度也应该紧随经济的改革不断深入，建立起新的国有企业岗位绩效工资制度将对员工的积极性提升具有十分重要的促进作用。

1　国有企业绩效管理过程中存在的问题分析

1.1对绩效管理的认识存在偏差

国有企业与私营企业、外资企业相比较而言，国企的发展环境较为宽松，在长期的发展过程中对员工进行考核已经形成了一种固定的模式，绩效管理思想在国有企业中还没有形成一种惯性，因此导致单位员工对绩效管理的重视程度不够，管理者也缺乏相应的考核以及管理意识，绩效考核往往流于形式。随着改革开放的不断深入发展，绩效管理在很多国有企业中都有相应的应用，但是由于绩效管理进入中国的时间并不长，加上我国传统的管理理念的影响，导致很多国有企业的员工以及管理者对绩效管理这项考核制度的认识还不够全面，并没有真正理解绩效管理的思想内涵，认为只是通过对员工的工作内容完成情况进行确定以及考核，并没有理解绩效管理的真正目的，绩效工资发放也仍存在着“大锅饭”的局面，绩效工资往往不能真正起到绩效激励和作为绩效管理的手段，从而在工作中不能真正践行绩效管理的相应制度。我国国有企业的绩效管理仅仅是一种管理模式，实效性还不强，管理者以及员工的思想存在的问题是导致绩效管理模式得不到发展的根本原因。

1.2绩效管理过程中的沟通机制不完善

绩效管理过程中，各个层面之间的交流与沟通是否顺畅，对于企业绩效考核的实施具有十分重要的意义。当前国企的机构组织设计往往存在一定程度的“多头领导”现象，企业内部各个层面之间的交流常有不顺畅，因此导致与绩效管理相关的各项信息的传递不够顺畅，员工不能及时领悟绩效管理的内涵，在参与绩效管理时存在一定的滞后现象。

1.3绩效管理的作用发挥不够明显

绩效管理对企业的发展具有积极的促进作用，由于很多国有企业的性质比较特殊，大多带有一些行政模式的影子，因此现代化的绩效管理模式难以发挥有效的作用，很多时候绩效管理工作流于形式，使得员工在职务晋升、奖金分配方面不能与实际的绩效保持一致，因此导致员工在工作过程中不能获得足够的信任以及支持，对员工的工作积极性有很大的影响，进而影响到国有企业的战略目标的发展。

1.4绩效指标体系不够完善

绩效管理是一项技术含量比较高的工作，需要采用专业的的知识对单位的发展情况、员工的工作情况进行分析之后设定相应的绩效指标，从而使得绩效管理工作有序推进。但是在实际的工作过程中，一方面绩效管理的指标设定过程中缺乏对环境变量的思考，由于各种环境的变化，往往会导致一些无法控制的绩效结果出现，使得企业的绩效管理工作被打乱。另一方面，在绩效管理指标的设定方面往往忽略了指标内在本质的探究，在进行绩效指标的设定以及选择时，不仅要看各种绩效指标实现的结果，还应该要对指标的内涵以及作用进行分析，探究各种指标的内在信息。另外，现在的国有企业中鲜有专业性十分强的人力资源管理人才，大多数的人力资源管理从业者都是 “半路出家”，在专业性方面较为欠缺，难以实施过于复杂的绩效高指标体系。同时，在国有企业的管理过程中由于受到过多环境因素，特别是人情因素的影响，因此在指标体系的制定过程中常常缺乏具有挑战性的绩效指标，导致员工在工作中感受不到挑战性和压力，久而久之对员工的积极性带来很大影响。

2　国有企业绩效管理的对策分析

2.1提升国企绩效管理意识

国有企业的绩效管理对于企业的发展具有十分重要的意义，无论是考评者还是被考评者，都应该要积极重视绩效管理，加强企业各级员工之间的沟通和交流，从而促进国有企业的绩效管理水平不断提升。同时积极引入人力资源管理人才，逐步提高企业对人力资源管理的重视程度，加强对企业绩效管理的认识，逐步提高企业绩效管理手段。绩效管理是一项全新的内容，是随着时代发展衍生而来的一种新型管理模式，因此很多人对绩效管理的认识不到位。对此，在单位内部要加强对绩效管理的宣传教育，使得单位中的各层人员都能够积极认识到绩效考核的内涵以及重要性，于管理者而言，可以积极加强绩效管理策略的制定，于被管理者而言，可以积极参与到企业内部的绩效管理过程中，落实企业绩效管理的相关工作。

2.2在国企内部加强各层人员之间的沟通机制的完善

在国企建立绩效考核体系的过程中，各层人员之间的沟通是否顺畅对于企业的绩效考核作用的发挥有着十分重要的影响。国有企业内部应不断完善沟通机制，提供畅通的反馈渠道，促进各种政策信息的有效传递，在考核管理结束之后进行准确地反馈，以便员工能够积极了解自己存在的问题，思考改进的策略。在考核反馈机制的建立过程中，实行自下而上的信息传递体系，由不同层级的人员将各种信息逐级上报，形成统一的管理体系。

2.3积极发挥绩效管理的作用

在绩效改进方面应该要对具体的目标进行量化和确定，使得目标变得更加具体，有助于企业的绩效管理不断深入推进。在短时间内进行绩效管理是为了对员工的工作状态进行掌握，从而采取相应的措施对员工进行奖励，调动员工积极性；在企业的长期发展过程中实施绩效管理是为了通过短期目标的实现，促进企业的快速以及可持续发展。在绩效管理过程中应该要正确地把握目标导向，消除多元目标之间的矛盾与冲突。当前很多国有企业在进行绩效管理时都会采用相应的激励措施，调动员工积极性，常见的激励措施有员工的晋升、奖惩、培训等，通过这些措施的实践，可以有效地提高员工的整体素质。

2.4科学合理地设置绩效考核指标体系

绩效管理的考核指标体系是绩效管理过程中的重要内容，也是促进国企绩效管理改革和发展的必要措施。绩效管理指标体系的制定可以规范绩效管理的相关过程，一般说来，绩效管理的指标可分为可量化指标和不可量化指标，在绩效指标体系的设置过程中应该要加强主观性指标和客观性指标的结合，加强个体指标与团体指标的结合，加强部门指标与单位整体指标的结合，并形成具有竞争和奖惩机制的绩效管理手段，从而促进国有企业绩效管理体系的不断完善。在考核指标的建立过程中，应该要涵盖员工工作的所有环节，比如员工工作效率、员工工作状态等，对不同的考核要素要进行比例的分配，反映出不同部门的考核重点。

3　结　语

绩效管理是企业发展过程中重要组成部分，加强绩效管理是促进人力资源管理的重要途径，尽管近年来国企对人力资源管理的重视程度有所提高，对人力资源管理过程中的各个环节的管理手段都在进行积极的改革，但对于绩效管理体系的构建仍然较为滞后，绩效管理过程中还存在一些不足。为了不断促进绩效管理效率的提升，在实际的管理过程中应该对国企内部的绩效管理意识进行改革、对绩效管理的目标进行确定、科学合理地设置绩效考核指标体系等，加强对员工工作积极性的调动，促进企业的可持续发展。

主要参考文献

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10.3969/j.issn.1673-0194.2015.21.055

F279.23

A

1673-0194（2015）21-0107-02

2015-09-02