个人—组织契合理论视角下高校教师的选聘与管理

王立虹

（广东科学技术职业学院，广州 510630）

1 个人—组织契合理论

契合度的研究来源于心理学。个人—组织契合度是从20世纪50年代提出，因其弥补了经典组织理论在工作态度与行为相关研究上的不足，从而受到学者们的很大关注。

个人—组织契合度的早期研究认为，个人会以自我观点去选择与其相似或契合的工作，个人与组织的契合情况也可以作为职业成功的预测指标，契合度越好，会越多地表现出亲社会行为，对员工的工作晋升与薪酬水平都有一定程度的影响。

个人—组织契合为研究个人与环境的交互影响提供了理论框架，较早的施耐德的提出的ASA（吸引—甄选—存留）框架指出，当个人与组织背景特质、价值观相似时，员工会受到吸引进入组织，反之员工则会选择离开这个组织。

在当前众多的个人与组织契合度的研究中，主要从三种视角为教师聘用的实际操作提供理论依据。

1.1 价值观契合视角

个人—组织价值观契合是指个人具有的价值观念与组织价值价值体系的匹配程度，是个人—组织契合理论的核心。价值观具有根本性、持续性，能指导员工行为，是组织文化的重要组成部分，因此，价值观契合个人与组织匹配最关键的要素。Meir 和 Hasson认为，当员工的价值观和喜好与某一特定组织的价值观和喜好相符时，员工会更快乐，也更有可能与该组织保持联系。施耐德也认为，如果个体的价值认知与所在组织没有达到契合，个体将会经历某种程度上的认知失调。这种基本认识上的差异，也会令个体和组织其他成员的沟通变得更加困难，因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。

个人与组织价值观契合，意味着组织较好地满足了个人需求，意味着员工将得到更多的支持与关怀，个人能力受到更充分的培养与开发，员工在得到更大激励的时，必将有更好的任务绩效表现。因此，个人—组织价值观契合可有效提升工作满意度和组织承诺，减少离职意愿，改善工作绩效。

对个人—组织契合效用的大量实证研究证明，个人—组织契合一方面影响员工进入组织的过程，另一方面影响员工的组织行为。O’Reilly等研究者曾经将组织中具有较低与较高价值观契合的员工进行比较，发现价值观契合度水平比较低的员工确实有更强的离开组织意愿。因此，定期总结评估员工与组织间的契合度，能有效监测人才流动，方便组织及时采取有效合理的管理措施。

1.2 目标契合视角

组织发展离不开人力资源，个人成长离不开组织的支持 。企业中高层管理人员离职的一个重要原因之一是职业生涯目标难以实现。

个人与组织目标契合的思想最早来源于巴纳德，在《组织与管理》一书中，巴纳德指出组织管理的目标是实现个人与组织目标的一致。目标的契合反映了组织成员对组织目标的认同。

一个有活力的组织，需要员工对组织目标和价值观的认同，从而使其能够做出承诺，为组织利益贡献更大的力量。奥斯特罗夫和罗斯奥森等研究者认为，当员工和组织的目标相似，或员工认为组织气氛有利于个人目标的实现，员工会加入组织。随着员工留在组织的时间越长，员工将更加清楚和认同组织的目标，最终将实现个人目标与组织气氛的最佳匹配。

在高校工作的教师，如果能深切感受到所在学校气氛支持个人目标，就会对学校产生感恩心态，出于回报的需要，教师会积极参与各种学校活动，尽自己所能支持学校发展目标的达成。

1.3 工作环境契合视角

克里斯多夫认为，员工最有动力的时候是其个人特征与组织环境形成良好匹配的时候。大多数人愿意选择的工作环境是，个人的技术和能力能得到充分发挥。通过层层筛选进入学校的高职教师，会对学校的工作环境抱有特殊期望，如薪酬、工作卷入度和成就感等。当学校提供的工作环境低于期望值时，教师心里会产生不满，工作兴趣和热情会降低，导致工作懈怠或离职；反之，当工作环境高于预期，教师会产生与学校环境良好匹配的满意感，这将促使其拥有良好人际关系、工作环境和谐愉快，从而进一步对学校产生情感依赖，刺激其工作主动性、忠诚度和服从性，从个体上促进学校的良性发展。

2 目前高校招聘教师的通行做法

一直以来，我国出台的法律法规都在强调教师的任职资格。《教师法》对教师的定义是履行教育教学职责的专业人员。《教师资格条例》则规定从2001年起全面推行教师资格证制度。教师任职资格的衡量着重点在学历、学科背景、职称等“硬指标”。

以此为导向，高校教师的聘用流程大同小异。首先是硬件关：从应聘者的学历、专业、毕业院校、培训学习情况初步淘汰不合格者；第二是笔试关：所有初筛合格者进行专业书面考试，合格者才能参加下一轮竞聘考试；第三是教学关：由应聘者根据任教科目相关教材的某个章节，用试讲或说课的方式现场考察教学能力；最后则是面试关：由用人高校组成面试团队对应聘者进行面试，得分高者获得录用资格。

由此可见，高校这种通行的招聘方法，在一定程度上忽视了教师与组织契合度的观察。

3 个人与组织契合度视角下的高校教师招聘改革建议

当前，随着高校扩招、免费师范生政策的实施，教师教育的开放格局渐近开阔，高校教师的总量已由过去的供不应求发展到今天的供过于求，教师发展开始从满足数量向高素质、高绩效转变。

正是由于个人与组织契合度对个人与组织绩效都有正向刺激作用，因此，高校应将其作为一个工作应用于高职教师的管理实践上。而要提升高校的教育教学质量，首先要保证师资力量的稳定，使教师在学校里能够安心教学、潜心教研。

3.1 优化教师聘用流程和招聘标准，强调价值观契合

Vancouver和Schmitt 曾经对美国和加拿大的356位校长以及14 721名教师调查，发现主管和下属的一致性以及下属之间的一致性都与工作满意度和组织承诺有正向的关系。中国学者张勉、张德等也对西安742名企业雇员所作研究也证明期望匹配度对工作满意度、组织承诺充有正面影响而对离职意向有负责影响。赵慧娟、龙立荣对华南地区22家企来的1 000名企业员工的调查也证明了，在中国现实和文化背景下，个人—组织契合对员工离职意愿有显著的负向作用。

综合国内外学者现有研究能给我们的启示是：要实现个人与组织的契合，应通过在招聘中观察人性、关注技能，在培训中教育人性，提升技能，实现个人与组织的技能互补和价值观的一致。

Judge 等人提出了人与组织的面试契合模型，模型描述了基于人和组织契合的面试官的决策过程 。即面试时，面试官会将求职者的价值观、目标和人格等个人特征作为录用的第一道门槛，合格通过后再考虑面试者的其他硬件条件。所以我们期待员工进入组织的早期，让招聘策略对契合发生作用。

类似于阿里巴巴的招聘，并非体现在企业制定组织价值观，而是在招聘时就进行严格的价值观考核。比如，学校可以设计问卷对教师认同的核心价值观进行粗略测量，尽力寻找认同学校价值观和学校大局目标的教师，这就要求学校的招聘人员要学会使用个体价值观轮廓人格测验和其他评价手段，准确认识和测量应聘者与学校特征的契合程度，从而收获理想的招聘成果。

3.2 建立教师培训体系，完善激励机制，强化学校环境契合

尽管应聘教师的人数很多，但也不能保证学校能招到与组织文化完美契合的教师。此时只能退而求其次，通过合理而持续的培训机制，来影响和提升教师与学校之间的契合程度。通过有计划有目标的培训，推动教师的各方面学习，包括工作理念、工作关系、对组织语言及工作方法、价值观的理解和支持，从而更有效地提升教师与学校之间的契合。

教师具体的培训内容可由教师和学校共同设计，同时满足两点要求。一是要紧密结合学校发展大局，二要与教师的工作内容密切关联。培训结束后，还应做好培训评估工作，以便根据培训效果与需求变化调整培训内容，达到符全教师与学校共同需要的高度契合状态。

要留住学校的核心人才和提升教师业绩，同时需要学校提供有效的激励支持。学校可根据教师不同的工作阶段，根据不同的岗位分工设计最大激励作用的薪酬体系，充分吸引优秀人才，形成教师稳定感、荣誉感，达到学校和教师间的完美契合。

3.3 重视教师职业生涯规划，达到教师与学校目标的共赢契合

个人—组织职业生涯管理契合是个人—组织契合理论的有机组成部分。当组织和个人共同管理员工的职业生涯、承担共同的责任时，员工的业绩会更好，更容易获得职业成功。Burack指出，组织和个人不仅对职业生涯管理负有共同的责任，而且如果二者在管理实践中联合起来，彼此都会从中受益。

教师的职业价值观实质上是一种就业选择、发展观，支配着其择业心态与行为，左右着对其职业目标的追求和向往。教师的职业生涯发展与学校发展是一个动态且持续的契合过程，职业生涯管理是学校辅助教师职业发展的职责之一。

学校应在了解教师个性、态度、业绩水平和发展潜力的基础上，要为每一位教师量身制定不同的职业发展路径，制定出符合双方利益的教师职业规划。职业生涯管理的主要内容包括职业培训与开发、职业生涯规划咨询与评估、职业路径设计、制定职业生涯管理政策与制度。

4 结 语

在经济全球化的今天，日趋激烈的国际市场竞争和日新月异的科技进步，给中国高校带来了前所未有的机遇和挑战。对学校来讲，人力资源管理的最高境界，就是做到教师与学校的完美契合。当然，教师与学校的契合不是一成不变的，它会受各种宏观、微观环境的变化而变化，这也要求学校管理者以发展、开放的眼光去看待教师与学校契合的问题，与时俱进，为学校与教师的共同发展提供强大的人力资源保障。

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