未来10年人力资源展望

姚锦钇

（首都经济贸易大学，北京 100070）

未来10年人力资源展望

姚锦钇

（首都经济贸易大学，北京 100070）

未来10年，企业的业务跟随人才走，因人设事，有什么人就发展什么业务，人才版图决定业务版图。资本跟随人才走，谁是做事业的人才就把钱投给谁。圈占人才、培养人才、服务人才、成就人才。

人才经营；人才创新；基业长青

时代在变，所谓“时代”，不是时间概念，而是代际概念。人的代际更替，催生商业的新陈代谢、更新换代。新生代企业来自于新生代的人。而未来10年，企业要想做到基业长青，就得创新，而企业搞创新、转型、升级，关键的关键是什么？圈占新生代人才！所以，未来10年人力资源的发展都要回到人才、服务于人才。给人才以机会和平台，才是组织的使命和前途所在、资本的收益所在、事业的生生不息所在。

1　人力资源管理的重要性

我们讲人力资源管理，企业管理的核心就是人，员工是决定企业兴旺发达的第一要素。公司必须设身处地、真心诚意地为员工着想，为员工创造工作岗位，努力改善员工的工作条件，增加员工的收入，改善员工的福利。但未来10年不止步于此，公司会更重视员工的事业心、自我实现和生命意志的自由洋溢。作为员工，也应该牢固确立起为公司作贡献的意识，顾全大局、克己自律，忠诚于公司的使命与利益，服从于公司的管理和约束，以高品质高效率的工作为公司客户服务，永不停步地追求更高的职业境界和人生境界。

很多公司都感到，原来的行业或做法已经做不下去了，没有前途，必须创新与转型。这已经不是发展问题，是生死问题，形势非常严峻。怎么创新和转型？有钱，搞个创新孵化基金，钱就在账上，没问题；有楼、有园区，都是现成的，建个小硅谷，也没问题。但是，有钱、有楼、有硅谷，人呢？缺的是创新型、创业型人才！这些人才不能源源不断地来、生生不息地长，钱和楼和园区有什么用？你搞的“硅谷”不就是空谷吗？瞧，生死问题变成了创新和转型的问题，创新和转型的问题变成了人才的问题。不能在人才上下对功夫，谁也别想实现创新和重生，不管原来多么辉煌，只能眼睁睁看着自己就这样老去、没落。

这是一个打劫的时代，互联网技术为打劫提供了技术上的实现手段，资本为打劫提供了“烧钱”，屌丝逆袭成了万众欢呼的佳话，海盗精神成为强悍的、致胜的商业风格。各行各业都面临揭竿而起的打劫者、颠覆者，商业世界、天下大乱，原来建立的地盘正在受到威胁，原来建立的结构正在受到冲击。一切都在快速变化，而相对稳定的战略和组织，根本无法及时做出反应，只有人，才可能根据前线的炮声和战火，即时判断、快速反应。无论进攻还是防卫，人才再次成为了首要的依靠和指望。大争之世，一切的竞争都化为人才之争。

万科郁亮喊出一句话“职业经理人已死、事业合伙人时代诞生”。流程化和管控型组织已死、平台化和生态化组织诞生。流程森严、秩序井然、按部就班的公司，正在失去快速反应能力。野蛮生长、灵活机动、放手人才各自为政各自为战的公司，却可能乱中取胜、大获全胜。在智力劳动领域，这种趋势已经看得很明白了，比如互联网创业、IT行业、投行投资资管领域、律师会计师设计师等，不按事业合伙人的理念、不搞平台化和生态化组织，几乎做不成大公司，历史上做大了的公司也已经很难再ho1d住。连万科、家纺、海尔等传统行业公司，也意识到不搞事业合伙人体制已经很难再往前走了。

2　未来人力资源管理的主要内容

把握时代发展趋势，做未来商业时代中的弄潮儿，勇于创新才能基业长青。创新的基础又在于创新性人才。所以，未来10年人力资源发展主要会体现在以下几个方面：

（1）跳出或更新“管理”概念，致力于人才最大价值和最大效能的发现和发挥，组织围着人才转。

（2）要不局限于员工，而是全社会范围用才，从注重“为我所有”转向“为我所用”，建立开放的人才生态圈。

（3）基于大数据进行人力资源管理：应用人力资源管理软件记录和积累员工个性数据，依据数据对员工进行个性化管理。例如谷歌的HR在内部建立了多个数据收集平台，借此观察员工的工作习惯、日常行为等，据以实施人力资源管理举措。对员工的考核、薪酬、福利和培训，都依据数据给予个性化对待。

谁是人才，谁是庸才，谁有生存和发展的才干，由市场去选择、去检验。能打开局面、能为客户创造价值、能得到客户认可、能把业务发展起来的，就是人才。只要是人才，企业就要去挖掘、去开发、去运用、去珍惜。

10.3969/j.issn.1673-0194.2015.13.060

F272.92

A

1673-0194（2015）13-0098-02

2015-04-02