生产车间培训工作存在的问题及对策

◎王新宇



生产车间培训工作存在的问题及对策

◎王新宇

对于生产制造型企业，员工是企业实现战略目标和发展的基石与资本。而培训是员工获取知识、提高技能、改善行为方式的重要手段。对企业而言，有效的培训可以减少企业内部管理成本，提高生产效率，增强企业的竞争力。在目前全国劳动力资源缺乏，员工流动性大的背景下，员工培训效果的好坏直接关系到员工的稳定、成长发展，及企业生产出的产量的质量、数量、效益的好坏。但目前，一些生产车间只注重当前的质量、产量等的保证，如何能使生产车间长期稳定可持续发展，减少变异，除了需要大力推行标准化的操作外，最重要的就是要通过培训手段使员工知其然且知其所以然，提升技能和知识水平，不断追求进步和提升。

车间培训存在的问题及其分析

为了把培训工作做实，提升培训积极性和培训效果，深入地研究了现阶段车间的培训存在的一些问题，如下：

员工不觉得培训是福利和提升的机会，而是觉得负担；培训目的和目标不明确；员工自身缺乏长远意识，员工工作岗位较为稳定．使得很多的员工一直无法意识到企业为他们提供培训其实是一种福利．给他们机会提升自身的能力反被误会是一种浪费时间的表现。

培训内容单一不够深入和系统，培训环境较差，不容易找出合适的培训时间。另外，有些培训项目在针对性方面还十分的不到位，导致部分员工觉得培训对于他们提高自己的技能和工作效率没有多大的实际用处。自然就不会对培训提起兴趣来了。为了节约成本。将培训安排在了员工休息时间上面，对于平时工作繁忙的员工来说．将他们的休息时间占去也是十分不人性化的．这也直接导致很大一部分员工不愿参加培训。

培训师是内部管理人员或同事间进行，基层的培训师对培训内容的理解不够，培训技巧有待提升。如要求员工死记硬背，不能与现场实际相结合，无法调动被培训者的积极性。

培训方法多是老师讲学生听，培训方法缺乏多样性。培训没有起到理想的效果，很大一方面在于开展的培训形式十分枯燥．无法吸引员工．更谈不上引导员工了。

培训多是靠培训师口口相传，无有效的培训教材及培训参考资料供学员后续复习及深入研究。

对于培训没能做良好的反馈及修订。培训效果评估流于形式，不能充分为培训改进做依据，不能 反应学员的真实学习水平。

综上，从培训规划中的培训目的，目标，对象内容、范围、规模、时间、地点、费用、方法、教师等各方面并没有做系统的规划，导致培训无效果，只求形式，形成为了完成培训学时而培训的现状，培训缺乏积极性，偏离了培训的初衷（目的）。

车间培训问题的分析与解决

根据以上分析出的培训中存在的各种问题，需要从培训规划到培训实施提出一些方法及原理，以改善培训中存在的问题。

培训需求分析。企业培训需求的分析的内容有如下四种，需要结合企业、部门实际结合如下四种分析，才能比较全面的做好培训需求分析，要真正去进行培训需求分析，才能使培训有的放矢。

组织需求分析：即从企业整体发展战略层面上分析确定企业的培训需求。例如，目前汽车行业稳步发展，公司在进行产能扩建项目，外部环境上，人员不稳定，用工困难，提升员工对工厂运行基础工作的方面的知识，为支持后续产能项目做贡献。

岗位工作需求分析：即根据各工作岗位的工作内容、分析员工达到理想的工作效率所必须掌握哪方面的技能和知识。例如，车间已经历了成长期，质量产量有保证，但对于工段、班组自主管理，员工积极参与车间建设方面还不够，导致一些质量、产量突发管理层不可预知的问题，需要通过培训来改善。

员工素质测评分析：对员工的能力水平、个性特点、行为特征进行系统而客观的测评与分析，从而可以更好的将合适的人才放到适合的岗位上，并针对员工的知识结构、行为特征等确认培训内容、和培训方式。

员工个人需求分析：这主要包括对员工个人在工作岗位上以及符合自身职业生涯发展所必须掌握的技能、知识和态度的分析。

明确培训目标。用“了解，掌握，记住，分析，应用，评价，价值”等表述，描述不同学习方向和阶段应达到的标准。在培训课件里明确课程的学习目标。

设计培训内容。针对不同的培训对象来设计课程。新员工要侧重企业文化、基本技能方面；在职员工要根据职业发展计划结合企业需要来制定，如工作时间较长的老员工要侧重充实新知识、提高专业能力等方面，其中包括对不同层次管理者的管理技能类培训。培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣随着时间与环境的变化而需要不断更新。美国著名学习与教学心理学家加涅(R M Gagne)曾指出人类学习现象是极其复杂的不可能用一种理论解释全部学习现象，必须对学习做分类研究。而目前，企业培训的内容不仅包括知识、技能、技术和方法的传授，还包括理念 价值观的树立和文化的熏陶等，可谓是层次不一、立体多元 基于加涅的学习结果分类理论．可将企业培训内容作如下分类．

培训师的培养和选择。设置好培训课程后就要求选择与之相匹配的培训师，培训师分为两派，一为理论派，一为实务派。要系统地学习相关知识，了解原理是怎么出来的，应选理论派；要学习怎样避免实际操作中容易出现的错误、陷阱时，应选实务派。应根据企业自身特点编写而成，多与案例形式相结合，让学员带着问题去学习，可以解决实际工作中的难题和调动学员的兴趣。对于培训师有较好的培养和选拔机制，如培训师大赛，选出基础较好的员工，布置一门课去演练，或由主管（班组长、 工段长）团队做兼职讲师队伍，一个好的领导者一定是好老师。

培训环境改善。针对车间现场嘈杂，员工听不清培训师所讲内容的情况，提前半个小时休息，在会议室进行，或是在工段园地配备麦克风培训，避免员工因听不见导致厌学情况出现。

设计培训方法。运用行之有效的培训方法，可以提高培训的成效和受训员工的满意度。为培训项目选择合适的培训方法之前，通常要对各种培训方法的优缺点进行评价。下图列出了针对不同培训对象及内容的培训方法，能较好地解决单一讲授式培训带来的枯燥乏味，影响学习效果的问题。

培训效果评估。目前国内外运用最多的培训效果评估模型是柯氏四级评估模型。该模型把培训效果的评估分为四个层次：反应

层(衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度)、学习层(衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度)、行为层(衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致)、效果层(衡量培训给公司的业绩带来的影响，如数量、质量、安全、利润、投资回报率)。但是，由于企业的经济效益受多个方面因素的复合影响，很难剔除其他因素，仅对培训带来的收益增量进行评估。同理，人的行为变化也受多种原因影响，且行为习惯不会轻易发生变化，所以企业很难从员工行为层和效果层对培训效果进行评估。因此针对一线员工的培训可以首先着重反应层及学习层的效果评估，在培训后用课堂上即进行开卷考试，月度针对培训内容进行考试等方式，了解课程内容掌握程度。对于实践型的培训方法，培训后的实际操作即可以做为评估的最直接方式。

综上，培训效果的提升是一个系统性的工作，需要投入大量精力，做好每一个环节的工作，才能实现培训促进车间整体改善的效果，培训的各环节需要在实践中不断总结并提出优化方案。

（作者单位：上汽通用五菱汽车股份有限公司青岛分公司）