高速公路人力资源管理存在的问题分析及建议

2015-01-02李庆丽

中国管理信息化 2015年23期

关键词：高素质人力资源管理

李庆丽

（河北省高速公路承秦管理处，河北秦皇岛 066001）

人力资源是一个十分特殊的资源，在各行各业的发展中占据着十分重要的作用。对于高速公路企业而言，其若是想要获得长远的发展，则需重视人力资源管理问题，构建完善的人力资源管理机制，从而充分发挥人的效应，实现企业效益的进一步提高。

1 高速公路人力资源管理存在的问题分析

近些年，我国高速公路行业发展十分迅速，其人力资源管理方面也取得了一些成就。但是，从当前的发展现状看来，我国不少高速公路企业人力资源管理中依旧存在不少问题。

1．1 高端人才发展受限

当前，高速公路等基建实业单位的控制管理权利依旧把握在政府手中，简单地说也就是高速公路企业具有国有性质。因此，由于受到传统国企思想的影响，不少高速公路企业不够重视人才的作用，在进行人员的调任、职位的提升时，更看重职工辈分、工作年限等等，这也就在一定程度上忽视了那些技术高、学历佳的新进职工，使其发展受到阻碍，无法充分发挥自己的才能，展现自己的价值，严重挫伤高端人才的工作热情，甚至出现大量的人才流失现象，大大损害了企业的利益。

1．2 缺乏完善的激励机制

对于各大企业而言，要想吸引员工和留住员工必须应用好两大法宝：薪资报酬、福利待遇。但是，我国目前部分高速公路企业在这两部分做得都不够到位：一是企业的奖惩制度不够完善，导致员工的薪资报酬未能够同本部门（项目）的绩效挂钩，而是与工龄挂钩，这也就导致部分技术好、工作积极的员工利益受损，降低员工的工作积极性；二是企业未能够真正做到想员工所想、思员工所思，导致福利待遇不够具有吸引力，员工流失率提高。

1．3 企业文化建设不到位

对于一企业而言，营造良好的企业文化有利于增强员工的归属感，增强员工的凝聚力、向心力，各部门之间合作良好。但是，目前我国部分高速公路企业对于文化建设的重视程度不够，存在文化单一、内容缺乏个性、形式僵化等问题，甚至在部分企业中等级化观念还十分严重，这种不良文化极大地伤害了员工的工作积极性，不利于企业的健康、可持续发展。

1．4 人才培训机制不健全

目前，我国国内高校中，未能够构建与高速公路企业发展相适应的教育模式，这也就导致高速公路建设中所需人才得不到有效供应；同时，因为高速公路建设工程，通常是在项目正式开始之后，再成立相应的项目单位，这就使得员工无法及时接受岗前培训，员工技能水平较低。在这种情况下，员工上岗后，只能通过自主学习摸索技能，耗费时间长，效率低，容易在实际施工中犯错，十分不科学。

2 高速公路人力资源管理建议

2．1 建立合理人才管理机制，留住高素质的人才

在高速公路企业人力资源管理中，应构建合理的用人机制，做到唯才是举，从而有效发掘人才、培养人才，为高素质的人才提供一个广阔的发展平台。同时，在发掘人才的过程中，应通过构建公开、公平、公正的竞争体制，实现竞争上岗，确保每一个岗位都能够有合适的人才。值得注意的是，内部竞争机制的应用，还有利于激发员工的工作积极性，实现人才的内部合理流动。

随着科学技术的不断发展，高速公路建设中大量地应用了新技术、新材料、新工艺，这也就在一定程度上使得高速公路企业对于高素质技术、管理人才需求量不断提高。对此，高速公路管理部门应做好人才的储备工作，使得新开工工程能够及时录用优秀人才。为了避免高素质的人才流失，高速公路企业还应为其提供良好的待遇和晋升途径，从而使其成果在为企业创造利益的同时，实现自我价值。

2．2 完善激励机制，打造一流企业文化

在高速公路人力资源管理的发展过程中，完善其绩效评估和激励机制是一个重要环节。一方面，各个企业的绩效考核标准、方法及程序，应与企业实际情况相符，科学分析企业整体目标，并将其量化分解，确保工资、奖金、晋升等方面的奖惩公平、公正；其次，通过绩效评估应形成一个良性竞争环境，使得每一名员工都能够在竞争中提升自己。

高速公路企业还应及时意识到文化建设的重要性，反思目前企业中存在的旧思想、错误思想，改变文化建设路径，形成具有独特企业特色的文化。

2．3 构建员工培训机制

在高速公路企业中，员工的培训具有十分重要的意义。①在进行人才培养的过程中，高速公路企业可与高校构建合作关系，从而促进高校进行针对性培养，为高速公路企业提供优质人才。②建立完善的员工培训机制，根据岗位进行针对性的培养，鼓励、支持岗位自学。③各单位应积极进行交流学习，相互借鉴工作经验与技术，通过“送出去和请进来”模式。