南京高校人事代理制度的实践

冯晓雨，韩 讽

南京高校人事代理制度的实践

冯晓雨，韩 讽

高校人事代理制度的实行作为历史发展的必然，有着不容置疑的积极作用。因此，人事代理制度应该是解决高校现有问题的有效途径，而且代表着我国高校人事管理制度的发展趋势。文章着重以部分南京高校为例，介绍我国高校人事代理制度的实践。

高校；人事代理制度；实践

我国高校从上个世纪90年代开始尝试人事代理制度，目前高校在人事制度改革方面一直在进行着大量卓有成效的尝试，特别是在机构编制、用人制度、分配制度、后勤社会化等方面都做了大量的工作。本文以南京高校为例，介绍我国高校人事代理制度的实践。

一、人事代理制度与传统人事管理制度的区别

传统人事管理制度是由国家和政府人事行政部门制定有关人事法律、法规、政策，高校根据这些法律、法规、政策进行内部管理，除上级主管部门外，没有第三者参与人事管理工作。高校传统的人事管理工作内容具体包括了教职工“进、管、出”的全部内容，如人员的调入、调出、培训、考核、任职、聘任、评职、劳资、奖惩、档案、离退休等方面。

人事代理制度是由人才中心接受人才或高校委托，提供人事代理社会化服务。人事代理使单位人变为社会人，实现了人才社会共享和人才资源合理配置。人事代理内容目前主要包括人事档案管理、人事关系、工资关系、党团组织关系、社会保险等业务。其中档案管理是人事代理的基础性工作，它将管理人事档案的主体从高校脱离出来，交由人事代理机构负责，摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，实现了人员所有权与使用权的分离；人事代理的人事关系仍然留在高校，由高校负责聘用人员，委托代理机构代办工资发放、社会保险缴纳等业务。人事代理制度的实行，使人事管理与服务实现了社会化，并将代理业务逐渐扩展到人事管理的每个环节，从宏观的人事规划到具体的人事管理业务。

当前，经过实践与探索，人事代理工作的面在扩展，线在延伸，人事代理制度与传统用工制度相比，逐步具备了法制化、系统化、社会化、专业化的特点。法制化使人事代理单位和委托单位有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证；系统化是人事代理业务扩展到人事管理的每个环节，从宏观的人事规划、方案与诊断，到具体的人事管理业务与政策咨询；社会化是人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化的特点，借助社会化服务体系；专业化是人事代理机构具有较强的人事代理业务能力和相关专业技术设备、技术手段、提供具有较高专业水准的服务。人事代理的最大特点在于人才的“所有权”与“使用权”分离，变“单位人”为“社会人”，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。

二、高校人事代理制度的发展

我国高校人事制度改革从1978年改革至今划为三个连续的阶段:第一阶段是初步探索阶段，以1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁发为标志（1978年至80年代）；第二阶段是以分配制度为重点的全面拓展阶段，以1993年国务院发布的《中国教育改革和发展纲要》为标志（80年代中期到90年代末）；第三阶段是整体推进、继续深化发展阶段，以1994年国务院颁布的《中国教育改革和发展纲要》为标志（1999年后至今）①叶丽心，高校人事代理制度简析，黎明职业大学学报，2008年12月。。

人事代理制度成为高校人事制度改革和人力资源建设的新探索，为人事制度改革注入了新鲜的血液，但任何新生事物的诞生和发展总会遇到这样或那样的阻力。人事代理制度在实现高校人事管理从内部管理向社会化管理转化的同时，制度运行成本过大，缺乏统一法律法规，代理对象范围过窄，相同用工待遇不等等方面的问题，还有待于不断完善。

三、高校人事代理制度的意义及作用

高校实行人事代理是对传统人事管理体制的突破，解决了高校人事制度改革中存在的问题。高校实行人事代理可以使人才的使用权和所有权分离，使高校的人事工作由传统的“行政管理型”向以人为本的“服务保障型”转变，同时促进了人事管理工作和人力资源的社会化。

首先，实施人事代理是高校人事制度改革的需要。

人事代理制度实行人、档分离的管理方法，聘用合同一旦终止，或解聘、辞退等，人才流入市场另谋职业，学校不需要对教师再承担任何责任和义务。人事代理制度割断了教师以人事档案为核心的对高校的依附关系，增加了教师的危机感和责任感，充分保证了教师的择业自主权。

其次，人事代理制度是高校人事制度改革的突破口。

在人事代理制度下，高校与教师的关系是聘用与被聘用的合同契约关系，学校拥有教师的“使用权”，负责教师聘用期间的工资福利待遇和管理，教师按照合同的规定完成职责和任务。社会人才交流中心拥有教师的“所有权”，负责教师档案的接收管理。合同期满不再继续聘用的教师，与学校的劳动关系自动解除，即回到社会人才交流中心，学校不再负有责任和义务。人事代理的实施通畅了高校教师的“出口”渠道，为建立激励竞争的用人机制创造了制度保障。

再次，人事代理制度拓宽了用人渠道和用人方式。

实行人事代理后，高校内各单位临时聘用人员的基本社会保险由学校委托社会人才服务机构代为缴纳，人事档案存放在社会人才服务机构代理，高校与聘用人员之间的劳动关系以合同的形式确立，聘用到期后学校和受聘用人员的劳动关系自动解除，即受聘回到社会人才中介机构接受管理和服务。因此，人事代理制度拓宽了高校用人渠道，为高校选择多种用人方式，促进人才合理流动提供了更好的环境。

最后，高校人事代理制度有助于促进学校资源优化配置。

实施人事代理制度的临时聘用人员从在学校参加工作开始，学校就为他们缴纳社会保险和住房公积金。解聘或退休后，他们的养老、医疗等都将由社会承担，大大减轻了学校的财政负担。另外，实施人事代理制度解脱了人事部门繁锁的人事管理工作，减轻了人力成本和财力成本，优化了学校人力资源配置，提高了办学效益。有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才，有利于人才合理流动、合理配置、合理使用,是加快推进学校用人制度改革、提高学校各类人员素质、增加学校办学活力的重要措施。

四、南京高校人事代理制度的实践

（一）人事代理的适用对象与内容

1.南京大学

《南京大学关于对部分新聘人员实施人事代理的暂行办法》（2007年）规定，南京大学对新聘人员实施有关人事档案代理，委托代理机构为江苏省人才流动服务中心南京大学分中心。

2.南京理工大学

《南京理工大学雇员制人员管理办法》把雇员制看作学校事业编制以外用人的一种补充形式，是学校因部分教辅、一般管理等岗位工作需要，从社会上公开招聘，实行合同聘用关系、不列入学校事业编制的人员，实行雇员制的岗位是指一般行政管理岗位、教学辅助岗位以及其他因工作需要设置的岗位。

3.南京航空航天大学

《南京航空航天大学人事代理暂行办法》规定南京航空航天大学委托江苏省人才流动服务中心南航分中心负责人事代理人员的相关人事管理工作。

4.南京财经大学

《南京财经大学雇佣制人员管理试行办法》规定雇员是指因教学科研和管理的需要，向社会公开招聘、实行合同聘用关系、不列入学校固定编制的人员。雇员的人事档案存放在学校指定的人事代理机构。

（二）人事代理人员薪酬福利待遇

1.南京大学

《南京大学人事代理实施办法》则规定南大为所聘用的人员办理养老、工伤、生育、医疗等保险，同时按规定和标准向代理单位交纳管理费、职称评审费、档案管理费、户籍、粮油关系代理费、保险代理费、人员关系转出代理费、调资晋级代理费等费用。

2.南京理工大学

南京理工大学将雇员分为一般雇员和高级雇员两类。一般雇员分为七级，高级雇员分为两级（八级、九级），对于特殊要求岗位或有突出贡献的雇员，经学校同意可聘为八级、九级雇员。南理工根据雇员的学历、职称及任职年限和年度考核等条件确定不同雇员等级，执行等级工资。雇员的工资、津贴等待遇由南理工统一确定。

3.南京航空航天大学

《南京航空航天大学人事代理暂行办法》规定南航人事代理人员根据所聘岗位享受相应的工资、岗位津贴等待遇，或根据聘用合同的约定实行协议工资。而南航《南京航空航天大学关于对各类人员聘用聘任实行分类管理的通知》对人事代理人员待遇有了更明确的规定。

4.南京财经大学

《南京财经大学雇员制人员管理试行办法》对人事代理人员的待遇规定非常详细，南京财经大学对雇员实行基础工资加岗位工资制，雇员制工资标准由学校统一制定。雇员的工资标准根据雇员等级、岗位性质和岗位技术含量确定。

（三）人事代理人员绩效考核

1.南京大学

《南京大学关于对部分新聘人员实施人事代理的暂行办法》规定在人事代理人员聘期届满前一个月，学校各用人单位将根据有关规定对新聘人员进行考核，根据学校考核结果，聘期满后决定是否续签聘用合同。

2.南京理工大学

《南京理工大学雇员制人员管理办法》规定人事代理人员聘期第一次为2年，第二次为6年，两次聘满后如再续聘可签订无固定期限合同。每次聘期期满后须进行考核，考核合格及以上者，根据工作需要确定是否续聘。

3.南京航空航天大学

《南京航空航天大学新教职工聘用管理暂行办法》规定南航对受聘人员的工作情况实行年度考核和聘期考核。考核的内容应当与岗位工作实际相符合。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，各单位综合群众评议意见和单位领导意见后提出考核等次，报校考核工作领导小组审定。而考核结果是续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，学校可以调整该受聘人员的岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后重新上岗或调整岗位。

4.南京财经大学

《南京财经大学雇员制人员管理试行办法》规定人事代理人员实行学期和学年（年度）考核制度。学校制定岗位考核办法，在学期和学年（年度）末，由人事处会同有关部门，根据岗位职责从德能勤绩等方面对雇员进行全面考核。考核结果分为三档：优秀、合格和不合格。考核结果是下一聘期续约的基础，考核优秀者参照固定编制人员的优秀标准另行奖励；考核不合格一律解聘。对雇员制人员，在一定范围内实行末位淘汰制，保持一定比例的人员流动，保持雇员队伍的生机和活力。

（四）人事代理人员流动管理

1.南京大学

《南京大学关于对部分新聘人员实施人事代理的暂行办法》规定南大与新聘人员签订聘用合同书，合同期限一般为一年。聘期内的新聘人员在日常人事管理上均按与学校签订的聘用合同书规定执行。而因合同期满未续聘或违反聘用合同条款，学校将终止（解除）聘用关系，未聘人员必须办理终止（解除）聘用关系相关手续。

2.南京理工大学

《南京理工大学雇员制人员管理办法》从管理职责的划分、岗位的职业教育培训及进修等方面对人事代理人员的管理做出了相应的规定：雇员由学校人事处和用人单位共同管理。人事处负责雇员制岗位的审核、招聘、聘任合同的签订（解除）和鉴证、社会保险缴纳、工资审核发放、职称评定、年度考核的组织等人事管理工作。用人单位负责雇员具体岗位职责的制订、雇员政策法纪（职业道德）和校纪校规等方面的日常教育、岗位业务能力的培训、日常管理、考核等业务管理工作。学校根据岗位工作需要，可以按学校有关规定对雇员进行必要的职业继续教育，不承担雇员因个人行为所发生的学历教育经费。除学校规定的外，雇员制人员不得占用上班时间进修培训。

3.南京航空航天大学

《南京航空航天大学人事代理暂行办法》规定：2001年7月1日以后聘用的人事代理人员，凡未与学校签订聘用合同的，应在规定时间内予以补签，否则不再聘用；人事代理人员受聘期间的日常管理由校内用人单位负责，人事档案委托省人才中心南航分中心管理。

4.南京财经大学

《南京财经大学雇员制人员管理试行办法》规定南财人事代理人员由学校统一管理，由校人事处归口管理、监察处负责监督。人事处负责雇员制岗位的审核、招聘、聘任合同的签订（解除）和鉴证、人事代理办理、社会保险缴纳、岗位工资审核发放、职称评定、劳动纪律监督检查、学期和学年考核的组织等人事管理工作；而用人部门负责雇员岗位职责的制定、雇员政策法纪（职业道德）和校纪校规等方面的日常教育、岗位业务能力的培训、工作安排和日常管理、工作职责的监督检查和考核等业务管理工作。另外，学校根据岗位工作需要，可以按学校有关规定对雇员进行必要的职业道德教育和短期的职业技能培训，雇员的学历教育费用一律由本人承担，因个人学习而不能完成岗位职责的，应予解聘。

冯晓雨，女，南京大学体育部教师，从事乒乓球训练教学；韩讽，南京大学商学院。

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