事业单位岗位绩效工资的改革现状与建议

王福东

（乌鲁木齐市市容环卫运行监管中心　新疆乌鲁木齐　830009）

事业单位岗位绩效工资的改革现状与建议

王福东

（乌鲁木齐市市容环卫运行监管中心新疆乌鲁木齐830009）

事业单位自2006年进行岗位绩效工资改革以来，取得了一些成绩，得到了广大员工的支持，但也存在一定的问题和不足，需要进一步完善。本文是根据笔者亲历基层人事劳资工作的多年实践，就岗位绩效工资体系的构成和实施过程中存在的问题进行阐述，并提出建议。

岗位绩效工资现状建议

事业单位绩效工资改革制度，从提出到正式实施已经9年了，和任何一项改革制度的诞生一样，事业单位绩效工资制度的提出和实施也同样经历了无数波折和反复，有拍手称赞的，有冷眼观望的；有大声疾呼的，更有坚决反对的。无论如何，一项真正意义上的改革的成功，一定会经历质疑与理解、认可。笔者作为一名基层事业单位的人事干部，有幸能身在其中，亲身参与这样一场风起云涌的人事变革，其中有很多所思所感，在文章里加以理性的分析，希望能进一步理解事业单位绩效工资制度改革的真正内涵。

一、事业单位绩效工资改革的含义

根据我国2006年《关于印发事业单位工作人员收入分配改革方案的通知》和《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》文件规定，事业单位及部门要实行新的岗位绩效工资制。这种工资由四部分组成，分别是：岗位工资、薪级工资和绩效工资以及津贴、补贴组成，其中，岗位、薪级这两个工资是基础性工资。

1.岗位工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的岗位职责以及岗位要求，事业单位的岗位可大致分为三个岗位，即：工勤技能岗位、管理岗位、专业技术岗位。岗位工资的分配，要体现岗位价值，以所聘岗位为基础，根据工作岗位的技术含量、承担责任、劳动强度等确定岗位价值，薪随岗变。

2.薪级工资。这部分工资主要体现了事业单位所聘用人员的工作资历以及表现。薪级工资对单位每个不同的岗位都对应规定出了不同的劳动报酬起点。单位的每个工作人员都要根据各自的工作资历、表现和所在岗位的不同等因素来确定薪级起点，并执行对应的工资既定标准。

3.绩效工资。这部分工资主要体现了工作人员的贡献及实绩。绩效工资是事业单位收入分配中的重要组成部分，我国对绩效工资进行总体把握、宏观调控。在有关部门核定的绩效工资总量中，每个事业单位均享有绝对的分配自主权，单位如何分配自己说了算。绩效工资的发放数额应与本单位工作人员的日常表现、工作业绩等因素相联系，要合理拉大差距，以此来调动广大职工的工作热情和工作积极主动性。

4.特殊岗位津贴。这部分工作主要是用来补偿个别职工在特殊工作环境下的劳动力损耗，或者是在特定条件下职工工作、生活的额外费用支出部分。

二、事业单位岗位绩效工资制度实施现状

1.岗位绩效评价标准不好把握。在工作中，各岗位之间大都是根据技术含量、担负责任、劳动强度的高低以及工作环境的优劣来确定岗位级别的。以单位的经济效益和劳动力市场的价格来确定工资总量，但是事业单位的岗位是由管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位组成的，并没有明显的经济效益，也不存在劳动力市场，例如农业、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供给渠道不同（有全额、差额、自收自支），在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公平、公开、公正，导致岗位绩效工资制度难以执行。

2.未建立起科学有效的绩效评估制度。目前，我国大部分事业单位还都没有建立起科学合理的绩效评估新机制，考核方式也只是传统的年度考核等形式，绩效考核通常只是流于形式。与此同时，考核中还缺乏科学合理的衡量机制，操作起来很困难，往往受人情因素、轮流坐庄思想、主观臆断等干扰，使考核的结果失去意义，绩效考核不可避免地就流于形式了。谁也不能单纯地因为是否全勤而证明对单位的贡献更大，然而大多的事业单位绩效工资实施方案中，考勤占的比重相当大，甚至于决定了员工绩效工资收入的一半以上。每个人都是社会的产物，都有社会生活的因素而导致各种原因缺勤，单纯用考勤决定绩效工资，很难激发员工的工作热情。笔者综合分析了企业历年来的绩效工资发放表，发现科研奖励总是集中在少部分人员之中。看来科研奖励并没有很好地激发起大部分人员投身于科研的积极性，这说明，单一的评估制度很难达到绩效工资改革的目的。

3.绩效工资制度是贯彻按劳分配原则的需要。实施绩效工资制度，有利于防止人才流失，解决工资分配的保障职能与激励职能失衡等问题。绩效工资的分配，要充分调动员工的工作积极性，激发员工的创造力，是贯彻按劳分配原则的需要。然而，在事业单位，劳动竞争力的差异并不明显，各岗位之间的劳动能力、创造力和社会贡献之间没有严格的划分，提高经济效益，是企业发展的必由之路。笔者曾经深入地了解了企业的绩效工资改革方案，感觉到单位领导层面并没有真正了解绩效工资改革的真正目的所在，制订的方案很难激发一线员工的工作积极性，反而因为绩效工资方案制定的不合理，大大降低了员工的工作热情。例如，在一个单位中，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪，但由于有些事业单位岗位管理基础较为薄弱，实行岗位评价难度比较大，同时要符合国家总体控制的各岗位之间的结合比例，加之事业单位编制控制，科学定位的工作量和难度较大，因此出现了绩效工资方案制定不合理的现象。岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成目前很多事业单位岗位工资实施的基础不尽科学合理，这种现象的产生与绩效工资改革的初衷是相违背的。

三、进一步推进岗位绩效工资制度改革的建议

笔者根据事业单位绩效工资制度改革的经历，提出以下建议：

1.结合实际完善分配程序，制定合理的分配方案。工资制度改革、分配方案涉及每位职工的切身利益，应广泛征求工作人员意见建议，尽量做到公平、公开、公正。在制订方案时，要将工作目标、考核方法及岗位职责等内容进行细化和量化，并经过反复推敲、修订，确保方案的科学性和可操作性；要突出“责、权、利”相结合的原则，制定完善可行的考核细则；要层层签订责任书，将责任落实到人。应在制订方案时充分考虑到每一位职工的参与性，通过工会收集职工的想法和建议，使绩效工资制度真正成为与每一位职工息息相关的制度。

2.建立科学合理的绩效评价新机制。工资制度改革的核心是实施绩效工资，改革的关键在于是否能建立起一个科学合理的评估机制。这一评估机制是用来正确评价事业单位全体员工的工作业绩，应根据各个事业单位、不同岗位的具体工作性质和内容、权利和义务等制定出可操作的考核标准，当然，在制度的制定中一定要结合本单位实际情况，并听取广大职工的心声，同时，也要考虑对优秀拔尖人才和关键特殊岗位的激励。

3.建立科学合理的绩效指标评价体系。一是做好岗位评价分析。因为每个岗位的职责分工、任务性质都不尽相同，所以每个岗位的考核指标也有所区别。二是一线工作人员的考核指标确定上，应坚持定量为主、定性为辅的原则。特别是关键指标，更应具体明确。三是管理工作岗位（如工会、办公室等）的指标应坚持定性为主、定量为辅的原则。制定指标主要考察员工的工作完成结果和质量以及组织协调能力的高低上。最后还要在定性、定量这两个指标的设置上一定要简洁明了、方便操作，并且一定要尽可能地少。否则，考核将变成非常繁琐，成本将会大大增加。

绩效工资是一把双刃剑，希望管理者能合理应用，充分考虑，认真实施，希望每个事业单位在经历了这样一场有着深远意义的改革之后，都能找到自己的前行之路，充分激发职工的创造性和工作热情，让每一位职工都能在单位找到自己的位置，都能为单位最大地奉献自己的光和热！

［1］郭祥林，李双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析［J］.中国人力资源开发，2007.

［2］胡正友.事业单位工资改革与岗位绩效工资制的实施［J］.安徽工业大学学报，2008.

［3］乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析［J］.经济研究导刊，2010.