化解试用期解除合同的举证难题

墨之

《劳动合同法》规定：劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以依法解除劳动合同，且不需要承担支付经济补偿金的责任。从立法原意看，立法者对用人单位解除试用期员工的条件是比较宽松的。按理说，用人单位以试用期被证明不符合录用条件为由解除劳动合同不该频发争议，即使出现争议，也不应存在败诉风险。然而，在劳动争议仲裁实施中，很多用人单位却因此承担了本不应该承担的损失。究其原因，大都是由于用人单位忽略了“试用期被证明不符合录用条件”中“被证明”要件。

笔者拟从业务员、管理人员二类典型岗位出发，尝试探讨如何对试用期内员工设定录用条件、考核标准、考核方式与流程等问题。希冀用人单位能够举一反三，在用工实践中加以拓展与完善。

明确设定并保存好不同岗位的录用条件

不同岗位由于其工作内容不同，往往会导致录用条件的差异，而设定明确具体的录用条件，则是考核员工试用期间表现的重要前提条件之一。

●业务型岗位录用条件设定

最典型的业务类岗位莫过于销售员了，这类岗位的核心价值就是业绩，因此，用人单位招录此类员工时，最关心的是该员工能为公司销售出多少产品或者创造多少营业额。建议用人单位在招录销售员时，采取以下措施：

首先，应在招聘时明确列明招录岗位的初步条件。一般而言，招聘时所列条件并不是最终录用条件，该条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如：（1）国家承认的学历;（2）三年以上同行业销售工作经历;（3）较强的产品推销能力;（4）较强的压力承受能力，等等。

其次，由应聘者签字确认招聘条件。仲裁实践中，常发生应聘者提交虚假或不被国家认可的学历，或者虚构工作经历，导致用人单位基于虚假学历或工作经历做出签订劳动合同的错误意思表示。出现争议时，当用人单位将招聘条件作为证据提交用以证明劳动者存在欺诈情形主张劳动合同无效时，劳动者往往会抗辩称该条件是经过修改或添加的，不认可其真实性。此时，用人单位可能陷入举证不力的困境。

最后，签订劳动合同时，将明确岗位目标、职责，劳动者签字的文本作为合同附件。用人单位一般会根据所列招录初步条件，对投递简历的应聘者进行相应的简历筛选、笔试、面试，择优录用部分应聘者。此时，用人单位应当通过岗位职责说明等

形式明确岗位目标、职责，并将其作为合同附件，如：（1）试用期3个月;（2）试用期内月均销售额达5万等;（3）试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程、方法及标准。

●管理型岗位录用条件设定

管理型岗位有很多。依业务类型不同，管理岗位的职责也不同，比较典型的应该是咨询公司的项目经理。咨询公司项目经理与销售员岗位的不同是相对而言的，销售岗位可以通过量化业绩对岗位职责加以明确，而咨询类经理岗位则很难适用客观量化的考核标准，对于这样的人员如何设定录用条件呢？

首先，明确招录岗位的初步条件。同样，招聘条件只是作为吸引求职者投递简历的最低条件，如：（1）中国“985工程”高校本科及以上管理学专业毕业;（2）五年以上同行业咨询管理工作经历;（3）出色的沟通、协调能力;（4）出色的团队领导能力等。

其次，由应聘者签字确认招聘条件。这同样是为避免劳动争议过程中，用人单位陷入举证不力的困境。

最后，签订劳动合同时，将明确岗位目标、职责，劳动者签字的文本作为合同附件。有人也许会问，销售岗位可以通过业绩明确岗位目标，而对于主观性较强的咨询经理岗位如何设定明确的岗位目标呢？这种情况下，用人单位可在签订合同时，通过细化而非量化的方式予以考核，将考核标准细化到拟录用咨询经理的团队、项目名称及具体负责的内容。如：（1）试用期3个月;（2）试用期内负责咨询部第一小组团队人员的管理与协调;（3）试用期内负责某某项目，负责客户与组员的沟通与协调;（4）解决项目进行过程中的各类问题;（5）试用期满接受公司考核，并明确具体的考核流程及方式等。

试用期考核流程与方式

试用期满，是否符合录用条件，就会涉及到用人单位对试用期员工的考核问题。如前所述，不同岗位的录用条件不同，考核方式与流程也会有所差别。这里还是以上述两类岗位为例，谈谈用人单位如何进行考核及证据的保存问题。

●对销售员类业务员岗位的考核

应当说，销售员的考核相对比较简单，如果录用条件、岗位职责设定得较为明确，用人单位对于销售岗位的考核就比较容易了。直接记录销售员工在试用期里的每一项业绩，在试用期满时与当初设定的条件进行核对。如果考核结果为“符合条件”，就是“被证明”符合试用期录用条件，反之则是“被证明”不符合录用条件。

从有效举证角度而言，用人单位切勿忽略让试用期销售员在每一笔业绩单后签字确认。在仲裁实践中，就有劳动者抗辩称，自己的业绩是符合录用条件的，用人单位提供的业绩证明系单方制作。最后，用人单位还要以单位名义将考核结果通过当面签收或者邮寄方式告知劳动者。

在事实清楚、证据充分的前提下，用人单位当然可以解除“试用期被证明不符合录用条件”的劳动者，但需要提醒用人单位的是，由于单方结束劳动关系从而引发劳动争议的概率比较高，即使用人单位的解除行为合法再合理，也需要花费很多精力应诉。因此，建议在“试用期被证明不符合录用条件”证据比较充分的情况下，用人单位应当优先选择通过与劳动者进行沟通的方式，让其自行辞职，或者以协商一致的方式解除劳动合同。

●对咨询经理类管理岗位考核

咨询经理类管理区别于销售员岗位的最大特点是，该岗位难以设置量化的客观考核条件，往往只能考核沟通协调能力、团队管理能力等比较主观性的指标，用人单位对此考核也比较困惑。实践中就遇到过一起案例：某用人单位仅提供一份盖有单位公章的“情况说明”，证明咨询经理不符合录用条件。最终，被仲裁委认定解除行为违法。对于主观评价性较强的岗位，应当从程序方面加以完善考核，以此来证明考核结果的公正，试用期满的具体考核流程如下。

首先，由项目团队中下属对咨询经理的沟通协调能力、团队管理能力、突发问题解决能力三项进行书面评价。其次，由项目经理的主管领导再对以上三项做书面认定。再次，召开一个由主管领导、项目经理、所属下级的会议，为项目经理提供陈述解释的机会，用人单位做好会议记录，与会人员签字，并最终对该项目经理试用期是否合格做出书面认定。最后，用人单位将考核结果面交被考核人签收，或通过邮寄方式寄给被考核人。    责编/寇斌endprint